منبع پایان نامه درباره کارآفرینی، بهره وری سازمانی، رفتار کارآفرینانه، ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

دلیل گوناگون بودن از نظر تئوری و عملیاتی تعاریف متعددی از آن بیان شده است، موارد زیر از تعاریف شناخته شده توسعه سازمانی است.

جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013).
بکهارد75 (1969)
تلاش سازمانی گسترده و مدیریت شده که از بالا برنامه ریزی شده، برای افزایش اثر بخشی و سلامت سازمانی از طریق مداخلات برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری است.

بنیس (1969)
توسعه سازمانی پاسخی به تغییر است و یک مجموعه از استراتژی‌های آموزشی است که هدف آن تغییر باورها، رفتارها، ارزش‌ها و ساختار سازمان که می‌توانند با تکنولوژی‌های جدید، بازارها و نرخ تغییرات خود را تطبیق دهد. توسعه سازمانی یک استراتژی آموزشی است که از رفتارهایی که بر پایه تجربه است، به طور وسیع برای دستیابی انتخابات بهتر سازمانی در جهان آشفته و متلاطم استفاده می‌کند.
پاریک76
( 1975)
توسعه سازمانی یک تلاش برنامه ریزی شده است که توسط فرایند تخصصی به منظور کمک به توسعه مهارت‌های تشخیصی و قابلیت‌های اداره کردن و مدیریتی و ارتباط استراتژی‌ها در قالب سیستم‌های موقت و نیمه دائم و فرهنگ متقابل آغاز می‌شود.
واریک(2004)
توسعه سازمانی یک سیستم وسیع و با ارزش است که بر پایه فرایندی مشارکتی مبتنی بر استفاده از دانش علوم رفتاری به منظور انطباق با توسعه، بهبود و تقویت خصوصیات سازمان مانند استراتژی‌ها، ساختارها، فرایندها، افراد و فرهنگ‌ها که باعث اثربخشی سازمان است، قرار دارد.
کامینگز و ورلی (2005)
توسعه سازمانی یک استفاده سیستماتیک از دانش علوم رفتاری برای برنامه ریزی توسعه و تقویت استراتژی‌های سازمان، ساختارها و فرایندها برای بهبود اثربخشی سازمان است.
دینسر(2008)
فعالیت‌های توسعه سازمانی در تلاش برای تغییر رفتارها و روش‌های کارکنان از طریق کمک گرفتن از کارشناسان تغییر با استفاده از تکنیک‌های علوم رفتاری به منظور بهبود بخشیدن به اثربخشی و سیستم‌های سازمانی است. بر این اساس هدف آن شروع و انجام یک تغییر برنامه ریزی شده برای سازماندهی روابط بین فرهنگ سازمانی، ساختار، فرایندها و تکنولوژی است.
مایس(2011)
فعالیت‌های توسعه سازمانی، تلاش‌های تغییر برنامه هستند. توسعه سازمانی یک عمل هوشیارانه وفعالیت برنامه ریزی شده تغییر است که توسط مدیران، کارشناسان تغییر و کارکنان به منظور حل مشکل است. در قلب این عمل تغییر ، دستیابی به بهره وری سازمانی با تاکید انسانی ودموکراتیک وجود دارد.
اوکتم و کوکاگلو77 (2012)
مفهوم توسعه سازمانی را می‌توان در سطح خرد و کلان مورد بررسی قرار داد. در سطح خرد توسعه سازمانی حاوی اطلاعاتی درباره افراد و تعاملات شخصی در داخل سازمان است، در سطح کلان بر اطلاعات درباره توسعه استراتژی، هماهنگی نیروی کار و عوامل خارجی تمرکز دارد.

با وجود اینکه تعاریف مختلفی از توسعه سازمانی وجود دارد، تعریف بکهارد به طور وسیع حتی در دنیای امروز هم مورد پذیرش واقع شده است. اصطلاحاتی مانند تغییر برنامه ریزی شده، استفاده از علوم رفتاری و دانش علوم اجتماعی، فرایندهای مشاوره و مشورتی، تغییرات وسیع سازمانی در ساختار، فرایند و فرهنگ، استفاده از اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی، بهبود سلامت سازمان و واثربخشی به طور مشخص با توسعه سازمانی در ارتباط است(گهیل و دشپاند،2014).
اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی(واریک 2005)
1. ایجاد توسعه
2. حرفه ای شدن
3. کمک به مردم و سازمان
4. احترام به تمامی افراد
5. وارد شدن، همکاری و مشارکت داشتن
6. داشتن ارتباطات باز، صادقانه و بی ریا
7. ایجاد صحت و اعتبار
8. تحقیق و رسیدگی کردن
9. ایجاد انجمن و اجتماع
10. ایجاد تنوع و گوناگونی
11. آگاهی، رشد و یادگیری فردی و سازمانی
12. آزمایش و تجربه کردن
13. ایجاد یک امید واقعی
14. داشتن صداقت
15. ایجاد قابلیت اعتماد
ارزش‌هایی که مورد نظر فرنچ و بل، کامینگز و ورلی بودند
1. وجود انسانیت
2. دموکراتیک بودن
3. مشتری مداری
4. هدایت و گرایش به سمت سیستم‌های اجتماعی و محیطی
ارزش‌هایی که توسط یاگر، هد و سورنسن 78پیشنهاد شد
1. داشتن عدالت اجتماعی
2. رعایت اصول اخلاقی
ویژگی‌های توسعه سازمانی
فعالیت‌های توسعه سازمانی، پنج ویژگی متمایز و برجسته از سایر تکنیک‌های مدیریتی دارد ( کامینگز و ورلی، 2008):
1. توسعه سازمانی تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایندها دارد.
2. برنامه‌ها و تکنیک‌های توسعه سازمانی وابسته به اطلاعات علوم رفتاری است. این برنامه‌ها و تکنیک‌ها شامل داشتن رهبری، فعالیت‌های گروهی و طراحی کار در سطح خرد و استراتژی، طراحی سازمانی و روابط بین المللی در سطح کلان است.
3. توسعه سازمانی مدیریت تغییر برنامه ریزی شده است. تغییر برنامه ریزی شده شامل برنامه ریزی برای شناسایی و حل مشکلات سازمانی است.
4. توسعه سازمانی طراحی، اجرا و تقویت تغییر است.
5. توسعه سازمانی بر افزایش بهره وری سازمانی متمرکز شده است.
ویژگی‌های ارائه شده توسط رائو می‌تواند برای تشخیص مداخلات توسعه سازمانی مورد استفاده قرار گیرد( رائو، 2010):
1. توسعه سازمانی باید برنامه ریزی شده باشد( فعالیت‌های برنامه ریزی نشده و تلاش‌های حل مسئله، جزء توسعه سازمانی نیستند).
2. توسعه سازمانی از یک فرایند متوالی استفاده می‌کند. بورک(1982) مراحل زیر را برای شروع ارائه می‌کند: راه اندازی)ایجاد گروهی که تلاش می‌کند، یک ایده را به یک محصول تبدیل کند و یک شرکت را به وجود آورد)، تشخیص یا ارزیابی و بازخورد، برنامه ریزی فعالیت‌ها و مداخلات، ارزیابی از جمله ارزیابی از تغییر، بهبودی‌ها و پیشرفت، پذیرش و جدایی‌ها و عدم مشارکت.
3. توسعه سازمانی باید طولانی مدت باشد. مداخلات کوتاه مدت، فعالیت‌هایی که یکبار و در زمان خاص در حد وظایف و یا حل مسئله بر اساس تجارب افراد باشد، توسعه سازمانی نیست.
4. توسعه سازمانی باید کل سازمان را مد نظر داشته باشد. سازمان ممکن است یک زیرواحد از یک واحد بزرگ‌تر باشد ولی توسعه سازمانی با واحد کل در ارتباط است.
5. توسعه سازمانی باید از بالای سازمان آغاز شود که این کار جدیت و اجرایی بودن آن را تضمین می‌کند.
6. توسعه سازمانی باید بر اساس دانش علوم رفتاری باشد. باید بر اساس تلاش مشترک بین سازمان و تسهیل گران داخلی و خارجی باشد.
7. باید بر پایه ارزش باشد.
8. هدف توسعه سازمانی باید ارتقا و پیشرفت در سازمان باشد که به معنی تغییر، اثربخشی، چشم انداز و یک یا چند دیدگاه از عملکرد سازمان است.
9. مدیران بالا باید آگاه و متعهد به تلاش‌های توسعه سازمانی باشند.
اهداف توسعه سازمانی
اهداف توسعه سازمانی شامل(بییر، 2003):
1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.
اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر،2008).
هدف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی این است که روح سازمان به صورت آگاهانه و با تمایل در میان کارکنان به اشتراک گذاشته شود. محققان روح سازمانی را به عنوان” مجموعه ای از تجارب سازمانی، که به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف شخصی، سازمانی و اجتماعی دست یابند” تعریف کرده است. این تجارب در انطباق با ارزش‌های سازمانی و شخصی کارکنان، اهداف، مأموریت‌ها و چشم اندازها است( آلدریج79، 2011).
مدل شناخت سازمان :
مدل شناخت سازمان به منظور کمک به فعالیت‌های توسعه سازمانی طراحی شده است( بورک، 1994).
1. طبقه بندی اطلاعات در سازمان
2. توسعه شناخت درباره مشکلات سازمان
3. تفسیر اطلاعات به صورت مکرر
4. تهیه استراتژی تغییر مناسب
مدل شناخت سازمان توسط افراد متفاوتی مانند ویزبوردز80)1976)، نادلر و تاشمن81(1977)، تایچی82 (1983)، بورک و لایتوین83 ( 1992) ارئه شده است. مدل شناخت سازمان ویزبوردز ( 1976) ابعاد مختلفی را در نظر گرفته است که شامل هدف، ساختار، روابط، پاداش، رهبری و مکانیزم های سودمند می‌باشد. مدل ویزبوردز در مقایسه با بقیه مدل‌ها از عدم پیچیدگی نسبی برخوردار است، فهمیدن و تصور کردن آن برای کارکنان آسان است، منعکس کننده فعالیت‌های ضروری و متغییر های کلیدی در سازمان است و ابزار موفقیت آمیزی در همکاری و مساعدت کارکنان در برنامه تغییر است. برای بعد هدف، دو ابزار بسیار مهم شفافیت هدف( تا چه حد اعضای سازمان درباره مأموریت و هدف به صورت شفاف آگاهی دارند) و تطبیق هدف( آیا افراد هدف سازمان را حمایت می‌کنند) در نظر گرفته شده است. برای بعد ساختار، سؤال اولیه که به وجود می‌آید این است که آیا بین هدف و ساختار داخلی تناسب مناسبی که هدف را حمایت کند وجود دارد؟. بعد ارتباطات، ارتباط بین افراد و بخش‌هایی که وظایف متفاوت انجام می‌دهند و ارتباط بین مردم، نیازها و تقاضاهای شغلی آن‌ها را بررسی می‌کند. بعد پاداش، میزان سطح رضایت کارکنان را از طریق پاداش‌هایی که( بسته جبران، سیستم‌های انگیزه) توسط سازمان پیشنهاد می‌شود را اندازه می‌گیرد. بعد مکانیزم های سودمند، به تمام فرایندهایی که در سازمان برای بقا تلاش می‌کنند مربوط می‌شود که شامل برنامه ریزی، کنترل، بودجه ریزی و سایر سیستم‌های اطلاعاتی که اهداف سازمان در آن پرداخته شده است، می‌باشد. رهبری به عنوان هسته مدل، برای موفقیت ضروری است و برای نگهداری و حمایت از سایر اجزا در مدل مورد استفاده قرار می‌گیرد ( کرافورد و لاک84، 2000).
اثر بخشی سازمان:
اثر بخشی سازمان می‌تواند به عنوان چگونگی دستیابی به اهداف مناسب و خوب تعریف شود. و این دیدگاه بر پایه ایده‌های تئوری هدف و این فرض که سازمان هامنطقی و مبتنی بر هدف هستند، قرار دارد. به عنوان نمونه تئوری تنظیمات هدف از نظریه توافق بر روی اهداف و فعالیت‌های کارکنان و رهبران کارکنان به منظور دستیابی به اثربخشی و عملکرد بهتر حمایت می‌کند. یک تئوری مهم اثربخشی سازمان سیستم‌های تئوری است که بر پایه اندازه گیری داده‌ها، فرآیندها و برون دادها که تئوری تسهیم ارزش و تئوری نظریه سهام هر دو به طور واضح بر اثربخشی سازمان اثر می‌گذارند( همان).

محیط خارجی
شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان).
2-1-3. رفتار کارآفرینانه
از آن جا که نیروی بالقوه کارآفرینان می‌تواند به جامعه کمک شایانی نماید، محققان سعی کرده‌اند تا شخصیت، مهارت‌ها و نگرش‌های کارآفرینان را همانند شرایط پرورش دهنده کارآفرین، مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تحقیقات مختلفی در خصوص بررسی ارتباط صفات و ویژگی‌های شخصیتی با کارآفرینی صورت پذیرفته است، که در طی آن صاحبنطران کوشیده‌اند تا نیمرخ روان شناختی کارآفرینان را شناسایی کنند( ملکیان، 1389).
کلارک(2004) بیان می‌دارد، افرادی که ویژگی‌های کارآفرینانه آن‌ها برانگیخته شود، اقدام به رفتار کارآفرینانه از جمله راه اندازی یک کسب و کار، ایجاد یک حرفه برای خود و دیگران و در نهایت ثبت اختراع برای خود می‌کنند. ویژگی‌های شخصی افراد و محیطی که در آن قرار دارند بر ویژگی‌های کارآفرینی افراد تاثیرگذار بوده و وجود این نوع ویژگی‌ها بر بروز رفتارهای کارآفرینانه تأثیر گذار است .
کارآفرینی سازمانی فرایندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به ثمر می‌رساند.

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره هوش هیجانی، تفکر استراتژیک، خودآگاهی، مزیت رقابتی Next Entries منبع پایان نامه درباره رفتار کارآفرینانه، کارآفرینی، هوشمندی رقابتی، برنامه ریزی استراتژیک