منبع پایان نامه درباره عزت نفس، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

چيرهْ رهبري خود تراز بالايي از دلسوزي براي كاركنان را نشان دهند به كاركرد و خوشنودي شغلي بالايي دست مي يابند .مديري كه دلسوزي بيشتري براي كاركنان نشان مي دهد به ضرورت دلسوزي كمتري براي سازمان نخواهد داشت .يك مدير مي تواند از هر دو سوگيري با درجه هاي متفاوت برخوردار باشد .هرگاه به دلسوزي براي كاركنان توجه شود ، به دليل گرايشي كه به پسند توده بودن و خوشنودي تصنعي پديد مي آيد ،توليد سازمان ناديده گرفته خواهد شد .از اين رو چنين مي نمايد كه كامياب ترين مديران كساني هستند كه دلسوزي نمايان براي كاركنان را با دلسوزي براي سازمان در هم مي آميزند و به گونه اي مي كوشند تا به دلسوزي براي كاركنان تأكيد بيشتري داشته باشند (طوسي 1375: 275).
به اعتقاد ليكرت سرپرستاني كه عملكرد بالايي دارند معمولاً كار را براي زيردستان خود واضح مي سازند و علاوه بر مشخص كردن هدفها و اينكه براي رسيدن به آنها چه چيزي هايي مورد نياز است ، براي انجام كار به آن آزادي مي دهند .
از اين رو به اعتقاد وي سرپرستي كلي72 بيش از سرپرستي بسته73 به رضايت شغلي منجر مي شود اما بايد توجه داشت كه سرپرستي كلي معمولاً منتهي به توليد بيشتر و يا سرپرستي بسته منجربه توليد كمتر نمي شود . وبه اعتقاد فيد لر سرپرستاني كه نسبت به زيردستان خود جهت گيري مثبت دارند معمولاً نسبت به آنان حساسيت بيشتري نشان مي دهند و از راه تعامل با گروه كاري خود رضايت شغلي آنان را افزايش مي دهند (هومن ،52:1381) .
“روبرت هاوس” از نتايج متناقض حاصل از مطالعات در زمينهْ فرايند رهبري احساس رضايت نمي كرد مدلي را بر اساس نظريهْ انتظار – انگيزش ارائه داد در يك مدل بهترين شيوهْ رهبري ارائه نمي شود بلكه پيشنهاد مي گردد رهبر بايد آنچنان شيوهْ رهبري انتخاب كند كه بيش از شيوه هاي ديگر مناسب يك موقعيت خاص باشد اساس نظريه هاوس آن است كه يك رهبر بايد بر ميزان رضايت شغلي مرئوسان بيفزايد و موجباتي را فراهم سازد تا نحوهْ انجام دادن كار يا عملكرد آنان بهبود يابد يك رهبر با روشن ساختن ماهيت كار ، كاهش موانع را براي اتمام موفقيت آميز كار و افزايش فرصتها جهت كسب رضايت شخصي براي مرئوسان مي تواند بر ميزان رضايت شخصي آنها بفزايد و امكانات لازم براي كسب اين گونه رضايت ها فراهم آورد در مدل مسير – هدف گفته مي شود كه انگيزش مرئوسان نسبت به وسعت و ميزاني كه رهبر گروه اقدامات فوق را انجام مي دهد افزايش مي يابد رفتار رهبري زماني براي پيروان قابل قبول و پذيرش است كه منبع رضايت و انگيزه براي آنها باشد ( ساعتچي، 537:1370) .
و اين نظريه به جاي توجه به خصوصيات رهبر به اين موضوع تأكيد دارد كه رهبر چگونه مي تواند روي درك زيردستان از كار خود ، هدف هاي مشخص او و مسيرهاي منتهي به هدف تأثير بگذارد .در اين تئوري ، رهبران بايد مسيرها و راه هايي را براي كاركنان مشخص نمايند تا آنان بدانند بايد به كجا و چگونه بروند و در كجا حركت و در كجا متوقف نمايند.
2-گروه كاري اثر بخشي گروه متأثر از سازمان بزرگتري است كه درآن تجلي مي يابد و اين سازمان شامل اجزايي مانند فن آوري ،ساختار ،سيستم هاي اندازه گيري ،سيستم هاي منابع انساني ،و نيز فرهنگ سازماني مي شود .فن آوري مي تواند تعيين كنندهْ وظايف گروه باشد .سيستم ساختاري همكاري لازم ميان گروه ها را مشخص مي كند و سيستم اندازه گيري و منابع انساني نظير سيستم هاي پاداش و اندازه گيري عملكرد ،نقش مهمي در تعيين كاركرد تيمي ايفا مي كند .(كامينگز ،121:1385).
3- شرايط كاري از نظر راحتي شخص و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها ، محيط كار نقش و اهميت زياد دارد .نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان محيطي را ترجيح مي دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد بنابراين مقدار نور ،سر و صدا وساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد .
(براي مثال نبايد درجهْ حرارت محل كار يا مقدار نور خيلي زياد باشد) از اين گذشته بيشتر كاركنان ترجيح مي دهند كه محل كار به منزل شان نزديك باشد و ماشين آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشند (رابينز ، 298:1385) .
2-2- 6-4- عوامل فردي
عوامل فردي كه بر رضايت شغلي كاركنان اثرات شديدي دارند از تعداد زيادي مفاهيم پيچيده (مانند انگيزش ،روابط بين مقامات وقدرتهاي اداري ،فرهنگ سازماني)تشكيل شده اند كه نمي توان به راحتي و سادگي آنها را ارزيابي نمود.
بنابراين ايجاب مي كند كه با مراجعه به پروندهْ شخصي كارمند ،داده هايي در اين خصوص جمع آوري نمود .ازجمله اين ويژگي ها عبارتند از: سن ،جنس ،وضع زناشويي ،وابستگان ،سابقهْ خدمت ،توانايي ،شخصيت ،نگرش ،ادراك ،مي باشد.
1- سن مدارك بسياري وجود دارد مبني بر اين كه بين سن و رضايت شغلي فرد يك رابطهْ مثبت برقرار است كه تا حدود شصت سالگي حفظ مي شود اما شايد تغييراتي كه درحال حاضر در تكنولوژي روي مي دهد اين رابطه را بر هم زند و برخي از مشاغل دستخوش تغيرات بسيار واقع شوند و احتمالاً همين امر باعث مي شود كه مهارتهاي فردي اشخاص بي فايده شود .در نتيجه رضايت شغلي افراد مسن تر در مقايسه با كاركنان جوانتر كمتر خواهد شد .( رابينز،1385 : 126)
2- جنس با توجه به تغييرات سه دهْ گذشته و افزايش چشمگير مشاركت زنان در نيروي كار و با توجه به بررسي مجدد نقش هايي كه زنها و مردها در صحنهْ كار ايفا مي كنند بايد فرض را بر اين گذاشت كه از نظر بازدهي شغلي بين زن و مرد هيچ تفاوت فاحشي وجود ندارد و بر اين اساس مداركي وجود ندارد كه نشان دهندهْ اثرنوع جنس بر رضايت شغلي وي باشد براي مثال بين زن و مرد از نظر توان فردي در حل مسأ له ،مشكل ،مهارت تجزيه و تحليل مسائل ،رقابت ،پويايي ،انگيزش رهبري يادگيري يا سازش با ديگران هيچ تفاوت فاحش يا ايستايي وجود ندارد .
3-وابستگان تحقيقات نشان مي دهد كه بين تعداد وابستگان كارمند و رضايت شغلي رابطه اي مستقيم وجود دارد .
4-سابقهْ خدمت مدارك نشان مي دهد كه بين رضايت شغلي وسابقهْ خدمت رابطهْ مستقيمي وجود دارد وهنگامي كه دو موضوع سن وسابقهْ خدمت به صورت جداگانه مورد بررسي قرار گيرند مشاهده خواهد شد كه سابقهْ خدمت (در مقابله با سن) بيشتر موجب رضايت شغلي مي شود .(رابينز ، 27:1385 )
5-شخصيت ” سالواتوره مادي” ، “شخصيت را مجموعه اي از ويژگي ها و تمايلات نسبتاً پايدار تعريف نموده كه مشتركات و تفاوتها در رفتار رواني (تفكرات ،اقدامات احساسات ) افراد را كه داراي استمرار زماني است ،مشخص مي سازد و ممكن است در همان لحظه به آساني به عنوان پيامد مجرد فشارهاي اجتماعي و زيستي درك نشود ” در اين تعريف نكاتي را بايد مورد توجه قرار داد ازجمله:
مديران بايستي بدانند كه تمامي زير دستان شبيه به هم نبوده و هر زير دستي شخصيت منحصر به فردي دارد در نتيجه ممكن است به يك محرك پاسخ دهد يا ندهد.
رفتارهاي شخصيتي افراد ناشي از ” فشارهاي اجتماعي و زيستي” كه چنين رفتارهاي به روشني قابل فهم مي باشند.
1- عاملهاي زيستي و وراثت عواملي مانند قد قيافه به طور غير مستقيم بر شخصيت و احساس انسان اثر مثبت به خودش مي گذارند.
2- عامل هاي اجتماعي تجربه هاي دوران كودكي نقش مهمي در زندگي آيندهْ انسان ها ايفا مي كنند .و درمحيط كار بر شخصيت ادراك و رفتار اشخاص اثر مي گذارند .
3- عامل هاي فرهنگي اين عوامل بر پويايي هاي اجتماعي اثر مي گذارند و باعث القا ارزشها مي شوند .براي مثال در يك فرهنگ ممكن است احساس رقابت يك ارزش باشد و در فرهنگ ديگر ، همكاري ارزشمند باشد.
4- مراحل رشد اريكسون عقيده دارد كه انسانها همچنان كه رشد مي كنند، بايد سازگاري اجتماعي خود را نيز افزايش دهند عبور از يك مرحله به مرحلهْ بعد با بحران همراه است و رشد سالم شخصيت، بستگي به اين دارد كه فرد چه مقدار با اين بحران ها مقابله نمايد.
5-صفات رايموند كا تل ،صفات شخصيتي را در دو مجموعهْ زير توصيف مي نمايد :
الف- صفات سطحي و ظاهري مانند: درستي و نادرستي ،خونسردي و صميمت.
ب- صفات دروني و منشأ ،كه به علت مخفي بودن ،اغلب قابل شناسايي نيستند مانند: اعتماد و سوء ظن ، تسلط و عدم تسلط گوردن وآلپرت هر شخصي را داراي تعدادي از صفات مشترك شخصيتي مي داند كه صفات مورد نظرآلپرت شامل شخصيت هاي اجتماعي ،سياسي ،مذهبي و زيباشناسي مي شوند.
6- عزت نفس و مناعت طبع ميزان يا درجه اي كه افراد خود را دوست دارند را ،عزت نفس مي گويند .مناعت تبع نيز درجه اي از احترام شخص به خود است ، ومعيار احترام به توانايي ها و انگيزه هاي فردي محسوب مي شود .همچنين ارتباط مثبتي با قا طعيت ،استقلال و خلاقيت دارد و در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالايي قرار دارد .افراد داراي اين ويژگي ،نقاط مثبت ديگران را دوستانه به آنها بيان مي كنند و از نظر سازماني در سطح بالايي قرار دارند.
7- سازگاري با موقعيت مقصود از آن توانايي فرد در هم سو كردن رفتار خود با عوامل خارجي و موضعي است .افرادي كه داراي چنين خصوصيتي هستند ،مي توانند رفتار خود را با عوامل محيطي و موضعي وفق دهند .آنها نسبت به علائم و نشانه هاي خارجي حساسيت زيادي نشان مي دهند ودر موقعيت هاي مختلف رفتار متفاوتي دارند.
8- تناسب شغل با شخصيت نظريهْ تطبيق شرايط لازم براي انجام يك كار و ويژگي هاي شخصيتي ، توسط “جان هالند” شش نوع شخصيت را ارائه مي كند و پيشنهاد مي كند كه رضايت شغلي و ميل به ترك شغل به درجه اي بستگي دارد كه فرد مي تواند به صورت موفقيت آميز شخصيت خود را با يك محيط شغلي وفق دهد .هريك از اين شش نوع شخصيت مناسب محيط شغلي خاص خود است .نمونه اي از اين شغلها متناسب با شخصيت مورد نياز آنهاعبارتند از:
1- اجتماعي (روانشناسي باليني)2- كاوش گرا (رياضيات)3- سنت گرا (حسابداري) 4- واقع گرا (كشاورزي)5- هنر گرا (موسيقي) 6- سودا گرا ( مديريت روابط عمومي). (حقيقي ،1380 : 104)
6- نگرش نگرش ها در نتيجهْ اعتقادات فرد به وجود مي آيند اعتقادات فرد نيز بر اساس تجربه هاي گذشتهْ وي ، اطلاعاتي كه به آن دسترسي دارد و تعميم نتيجه گيريها توسط وي ، شكل مي گيرند .نگرشها آموخته مي شوند و افراد هر سازمان نيز نگرش هاي خود را بر اساس تجارب قبلي در زندگي ، كار با همكاران ،عضويت در گروه هاي شغلي و اثراتي كه خانواده ودوستان بر آنان داشته اند، كسب مي كنند.
نگرش ها را مي توان از سه جنبهْ هيجاني ،خبري ،رفتاري مورد بررسي قرار داد منظور از بعد هيجاني نگرش ،احساسات يك شخص دربارهْ يك شئ يا پديده مي باشد كه ممكن است حالت هاي سه گانه ْ مثبت ،خنثي و منفي را داشته باشد .وقتي مي خواهيم به مطالعه رفتار كاركنان يك سازمان خاص بپردازيم و مثلاً عوامل مؤثر درعلاقه ْ آنان نسبت به شغل خود را بشناسيم ،لازم است با احساسات و علايق (هيجان هاي) آنان آشنايي كامل پيدا كنيم.
منظور از بعد خبري ،همان اعتقادات و باور داشت هايي است كه يك فرد نسبت به يك شئ ،فرد يا پديدهْ خاص نيز از ديدگاه تجربي ،واقعي يا غير واقعي باشد .براي مثال ممكن است سرپرست يك واحد از سازمان اعتقاد داشته باشد كه تنبيه كاركنان متخلف ،بهترين شيوهْ اصلاح رفتار آنها است ; در حالي كه مي دانيم فراهم آوردن امكانات آموزشي ، اصلاح رفتار و شناخت مشكلات كاركنان متخلف و نيز راهنمايي چنين افرادي ، بيش از تنبيه درتغيير نگرش آنان مؤثر باشد .و تنها راه آشنايي با اين ابعاد از طريق استنباط مي باشد.
بعد رفتاري تمايل شخص نسبت به رفتار كردن يا عمل كردن در برخورد با يك شئ ،پديده يا شخص است براي مثال ،ممكن است سرپرست يك واحد هميشه در پي آن باشد تا به تخلف كاركنان تحت نظارت خود پي ببرد و بعد ،آنان را با شيوه هاي مختلف ،تنبيه نمايد. و اين بعد به صورت مستقيم قابل مشاهده است .
آدمي براي سازگاري با محيط خود ،نيازمند به ابزار و اسباب و فعاليت بسيار است .
يكي از ابزار سازگاري فرد با محيطش ،همان نگرش هاي اوست .اگرنگرش هاي كاركنان يك سازمان شناخته شود مي توان رفتار آنان را پيش بيني نمود. نگرش هاي مثبت باعث سازگاري افراد با محيط و سازمان محل كارشان مي گردد و اساس رفتارهاي بعدي آنها را فراهم مي

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت مشتری، رضایتمندی، رضایتمندی مشتری Next Entries منبع پایان نامه درباره حقوق و دستمزد، افراد سالمند، سلسله مراتب