منبع پایان نامه درباره شغلي، رضايت، كاري

دانلود پایان نامه ارشد

آور را به عكس العمل هاي رفتاري ،جسمي ،رواني تقسيم نموده اند و نارضايتي شغلي يكي از متداول ترين عكس العمل هاي رواني است (paul sepector ,1997;41) .
بار كار از جنبهْ كيفي سطح تلاش هاي رواني و جسمي مورد نياز يك كار را بار كاري گويند .و از جنبهْ كمي ، بار كاري ، مقدار كاري است كه يك كارمند بايد انجام دهد مانند كار سخت و رضايت شغلي ، باركاري ،نارضايتي شغلي با هم ارتباط دارند. (Beenher & jex 1991)
1991)) ديير و گانستر63دركاركنان كارخانه توليدي ارتباط بين رضايت شغلي و باركاري را در حدود 37% به تأييد رساندند .و در تحقيقاتي كه به وسيلهْ دانشمنداني از جمله سپكتر در رضايت شغلي به صورت جامع صورت گرفته است بين 27 – و 17- روي كاركنان اداري مي باشد و متأسفانه براي محققان واضح نيست كه چرا نتايج مطالعات متناقض است و اگرچه احتمال دارد ابزار سنجش متفاوتي در مطالعات به كار رفته باشد ) paul sepector ,1997;43 ).
كنترل آزادي كه به كاركنان در مورد تصميم گيري در مورد كارشان داده مي شود را كنترل گويند .و استقلال بدين معني است كه كارمند آزادي كامل و خود مختاري جهت تعين چگونگي انجام كار را دارد .كنترل واژهْ وسيعي است كه سازمان هايي را در بر مي گيرد كه به طور مستقيمي با كاركنان سر و كار دارند و اغلب شغل هاي مستقل افراد را مسئول به بار مي آورد و به كاري كه آنها انجام مي دهند ارج مي نهد و چنين كنترلي مي تواند بر رضايت شغلي كاركنان تأثير داشته باشد و ارتباط مهمي با سه مقولهْ استرس شغلي ،كار سخت ،و روان افراد دارد .
ديير و گانستر(1991) اثر كنترل و كار سخت را بر رضايت شغلي پيش بيني نمودند و سطوح پايين رضايت شغلي براي افرادي بودكه كنترل بالا در كارهاي سبك را گزارش دادند و پيش بيني شده بود كه كنترل بالا و كارهاي سخت سطح نارضايتي را بسيار بالا مي برد.
2-2-5-1- 6- جدول هاي كاري استاندارد هر شيفت كاري در روز براي كاركنان 8 ساعت و 5 روز در هفته مي باشد جداول كاري غير استاندارد شيفت هاي طولاني كار و روزهاي كاري گوناگون و زمان هاي طولاني را در بر مي گيرد بيشتركارفرمايان جداول كاري غير قابل انعطاف را براي رسيدگي بيشتر كارمندان به زندگي وخانوادهْ شان به وجود آورده اند يك جدول هاي كاري غير قابل انعطاف شامل ، شيفتهاي طولاني ،شيفت شب ،كار پاره وقت مي باشد .
2-2-5-1-7- جدول كاري قابل انعطاف بر اساس اين نوع برنامه كاري ،كاركنان ساعات كاري ثابت و به خصوصي را كار كرده اما اين آزادي عمل را دارند كه زمان هاي شروع وخاتمهْ كار را خود تنظيم نمايند بر اساس اين نوع برنامهْ كاري ،كاركنان اين آزادي عمل را دارند كه 1يا2 ساعت دير سر كار حاضر شوند و به جاي آن در ساعات آخر كار اين تأخير را جبران نمايند مزاياي اين برنامه براي كارفرمايان اين است كه كاركنان تشويق مي شوند در ساعات آخر كاري به نحو احسن كار كنند .و محققان ثابت نموده اند كه جداول كاري قابل انعطاف بيشتر از جداول كاري ثابت باعث رضايت شغلي مي شود .
2-2-5-1- 8- شيفت طولاني شيفت طولاني متجاوز از 8 ساعت كار در هر روز مي باشد سازمانهايي با تجربهْ شيفتهاي طولاني 10 تا 12 ساعت كار در روز مزايا و معايبي را گزارش داده اند 10 ساعت كار در روز به كاركنان اجازه مي دهد كه در هر هفته 4 روز كار كنند و12 ساعت كار در يك شيفت كاركنان را تشويق مي نمايد كه 24 ساعت روز را به جاي سه شيفت ترجيح دهند چون براي آنها روزهاي تعطيلي بيشتري فراهم مي نمايد و تأثير شيفت هاي طولاني معمولاً روي رضايت شغلي مثبت است اگرچه كاركنان ممكن است احساس خستگي نمايند ولي شيفت هاي طولاني را به خاطر كار در روزهاي كمتر ترجيح مي دهند. Ronen & primps 1981)).
و بررسي ها نتايج متفاوتي در مورد رضايت شغلي و مشكلات جسمي و رواني و پيامدهاي استرس ناشي از اين وضعيت را نشان داده اند از جمله:
1- مصرف الكل
2- نارضايتي شغلي
3- مصرف قرص
4- خواب آلودگي
و نارضايتي شغلي با عواملي مانند تصادف ،بيماري ،خواب آلودگي ،علائم استرس رواني مواجه مي باشد .
2-2-5-1-9- شيفت شب تعداد زيادي از سازمانها مانند بيمارستان ها و اداره هاي پليس در 24 ساعت روز احتياج به 2 تا 3 شيفت كاري دارند و كارفرمايان كاركنان را به صورت چرخشي در عصر و شب به كار مشغول مي دارند و تحقيقات زيادي روي كارهاي شيفتي انجام شده است و بزرگترين مشكل را اختلال در سيستم خواب كاركنان و سلامت جسمي ،فشار خون ،گزارش داده اند تحقيقات نشان مي دهد كاركناني كه به صورت دائم و به صورت شيفت شب استخدام شده اند احساس رضايت شغلي كمتري نسبت به كاركناني كه به صورت موقت در شيفت شب كار مي كنند دارند وعلاوه بر اين شيفت شب ممكن است بر رضايت كاركنان تأثيري نداشته باشد اما به صورت گردشي ممكن است عامل تعيين كننده اي روي احساس كاركنان در مورد كار باشد .
2-2-5-1-10- كار پاره وقت سازمانها به هنگام افزايش تقاضاي نيروي كار ،از كاركنان پاره وقت استفاده مي نمايند بر اين اساس افراد ساعاتي از ايام روز يا هفته و يا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص مي دهند و به دليل اين كه كار پاره وقت مزايايي از جمله بيمه درماني ،پاداش را در برنمي گيرد بعضي از افراد آن را به كار تمام وقت ترجيح نمي دهند و رضايت شغلي در كار تمام وقت نسبت به كار پاره وقت بيشتر است.با تحقيقاتي كه انجام شده كارهاي پاره وقت در بعضي از مشاغل مانند بيمارستان ها اثر مثبتي بر رضايت شغلي دارد وجداول كاري قابل انعطاف به جاي دادن مزايايي از جمله پاداش ها و ترفيع ها اثر بيشتري بر رضايت كاركنان داشته است.
فلدم(1990) 64 يادآور مي شود كه رضايت شغلي در بعضي موارد در كارهاي پاره وقت و تمام وقت متفاوت است براي مثال تعداد زيادي ازكارمنداني كه كارهاي موقتي را ترجيح مي دهند مشغول به تحصيل هستند (paul sepector , 1997 ; 49) .
2-2-5-2- عوامل فردي مؤثر بر رضايت شغلي
2-2-5-2-1- اگرچه تفاوت هاي مهم فردي روي تجربهْ رضايت شغلي تشخيص داده شده است و دامنهْ اين تحقيقات به مطالعات هاژورن در سال 1980 بر مي گردد و تأثير شخصيت بر رضايت شغلي و دلايل عامل شخصيت ر ا به طور واضح ثابت نمودند و بعضي از مطالعات عوامل ژنتيكي را در دوست داشتن يا تنفر دخالت دادند .
استو و روس65 (1985) با بررسي رضايت شغلي و ارزيابي رضايت شغلي در افرادي كه نوع شغل و كار فرمايان آنها تغيير داده شده بود ثابت نمودندكه رضايت شغلي در افرادي كه شغل خود را تغيير داده بودند نسبتاً ثابت بود افرادي كه يك شغل را دوست داشتند مشاغل ديگر را نيز دوست داشتند و نتيجه گرفتند كه رضايت شغلي قسمتي از شخصيت است و بعضي افراد شغلشان را دوست دارند و بعضي ديگر نه .
و بعضي از محققان تأييد نمودند كه وقتي شغل با شخصيت تطابق داشته باشد رضايت شغلي افزايش مي يابد و تا حدود 30% رضايت شغلي را يك ويژگي ژنتيكي بر آورد نمودند و ويژگي هاي مؤثر بر رضايت شغلي را مركز كنترل ،نگرش منفي ،تطابق شغل با شخصيت عنوان نمودند.

2-2-5-2-2- مركز كنترل يك عامل نگرشي است كه اعتقاد افراد و توان افراد را در كنترل سرنوشت مثبت يا منفي زندگي نشان مي دهد كسي كه برون گرا است اعتقاد دارد كه با عوامل بيروني و افراد كنترل مي شود و كسي كه درون گرا است اعتقاد دارد كه مي تواند برسرنوشت خود تأثير بگذارد اعتقاد در مورد كنترل و سرنوشت مي تواند بر نگرش كاري تأثير بگذارد و مطالعات زيادي ارتباط اساسي بين مركز كنترل و تعداد زيادي از عوامل كاري را روشن نموده است براي مثال كنترل با عملكرد شغلي ،سبك رهبري ،درك شغل ،انگيزش كاري و به صورت اساسي با رضايت شغلي مرتبط است .در اين مطالعات نمرهْ افراد درون گرا از رضايت شغلي بيشتر است .
چندين عامل ممكن است در ارتباط با مركز كنترل و رضايت شغلي باشند .
سپكتر(1982) فرض نمود كه ارتباط اين دو متغير ممكن است با عملكرد شغلي نزديك باشد درون گرايان تمايل دارند كارشان را بهتر از برون گرايان انجام دهند و پاداش هاي سازماني را در برابر عملكرد شغلي خود مي دانند و رضايت شغلي زيادي دارند .
وادل66)(1983) تفاوت هايي را در ميان زنان در شغل هاي متفاوت پيدا نمود و تأييد كرد كه افراد برون گرا نسبت به شغل خود از درون گرايان ناراضي مي باشند و تفاوت هايي را در ميان رضايت شغلي افراد بر آورد نمود .
2-2-5-2-3- نگرش منفي يك عامل شخصيتي كه گرايش و احساس منفي افراد مانند خستگي ،دلتنگي را منعكس مي كند و تحقيقات تأييد مي كند كه افرادي كه نگرش منفي در آنها بالا باشد رضايت شغلي پاييني دارند و همچنين درك مركز كنترل را براي ارتباط بين نگرش منفي و رضايت شغلي مهم مي دانند .
2-2-5-2-4- تطابق شخص با كار نظريهْ تطابق شخص با شغل يعني ويژگي هاي شغل با ويژگي هاي فرد مطابقت داشته باشد ادوارد67 (1991) يك شغل كه نيازمند قدرت و توان براي حمل مي باشد نيازمند شخصي با ويژگي توان و قدرت جسمي بالايي مي باشد.بر طبق مدل ويژگي هاي شغل آلدمن هاكمن ويژگي هاي يك شغل با توجه به نيازهاي رشد افراد در نظر گرفته مي شود.
(paul sepector ,1997;53).

2-2-5-3- پيامد هاي رضايت شغلي
1)-سلامت جسمي و آسايش رواني سلامت جسماني و رواني ممكن است بر نگرش كاركنان تأثير داشته باشد افرادي كه نسبت به كارشان متنفر هستند پيامد هاي سلامتي منفي را تجربه مي كنند و محققان نتيجهْ نارضايتي شغلي را طول عمر كوتاه مي دانند و بر اين اساس رضايت شغلي را يك عامل مهم اجتماعي مي شمارند و تعداد زيادي از مطالعات ارتباط بين سلامت جسمي و رضايت شغلي را نشان داده است .
2)- رضايت زندگي رضايت شغلي به احساس افراد در مورد زندگي به صورت كلي است كاركنان با رويدادها و موقعيت هاي بيروني مكانشان در كار تحت تأثير قرار مي گيرند .چون كار عنصر اصلي زندگي براي افراد است به نظر مي رسد كه رضايت شغلي و رضايت زندگي به هم مرتبط باشند چون رضايت در قسمتي از زندگي بر قسمت هاي ديگر تأثير دارد كسي كه از كارش راضي باشد به صورت كلي از زندگي راضي است .كسي كه از كارش ناراضي است به صورت كلي انرژي او به سمت فعاليت هاي غير كاري مي باشد و نارضايتي در جاهاي ديگر ممكن است باعث شود كه انرژي فرد به سمت فعاليت هاي كاري سوق داده شود.
مطالعات به صورت منظم رضايت شغلي و رضايت از زندگي را به صورت مثبت به هم ربط مي دهد و همبستگي 58% را بين اين دو تأييد مي نمايد.(paul sepector ,1997:70)
2-2-5-4- پيامد هاي نارضايتي شغلي
تئوريهاي زيادي فرض مي نمايند كه مردمي كه از شغل شان متنفرند با غيبت دائم و موقت يا با تأخير سر كار حاضر شدن از آن اجتناب مي كنند .محققان يادآوري نموده اند كه رضايت شغلي يك عامل مركزي در همهْ تئوريهاي مشكلات رفتاري مي باشد و غيبت در كار و ترك خدمت را با هم مرتبط دانسته اند و مشاهده نموده اند كه كساني كه شغل خود را رها نموده اند سطح بالايي ازغيبت در كار را داشته اند اگرچه اين ارتباط را حتمي ندانسته ولي غيبت و ترك خدمت نارضايتي شغلي را منعكس مي كند و باعث افزايش هزينهْ جايگزيني براي سازمان ها مي شود.
1)- غيبت پديده اي است كه مي تواند باعث كاهش كارايي سازماني و افزايش هزينهْ كار شود و در تعداد زيادي از مشاغل شناور و قابل جايگزين مشاهده مي شود .نظريهْ هاي غيبت درمورد تصميم گيري در مورد اين پيامد نقش رضايت شغلي را بحراني فرض مي كنند. ومحققان متذكر شده اند كه به نظر مي رسد ارتباط بين رضايت شغلي و غيبت زياد نباشد زيرا غيبت عامل پيچيده اي است كه مي تواند دلايل چندگانه اي داشته باشد ممكن است اين شخص يا خانوادهْ او بيمار بوده ويا علت آن كار شخصي يا خستگي باشد .محققان دلايل غيبت را به دو دسته تقسيم بندي نموده اند .1- غيبت براي بيماري كه ارتباط مستقيمي با رضايت شغلي داشت 2- غيبتي كه با خط مشي هاي اخراج و استخدام در سازمان سر و كار داردكه با رضايت شغلي مرتبط نيست. مانند مسئوليت مراقبت از بچه ها.
2)- ترك خدمت بيشتر نظريه هاي ترك خدمت آن را دليل نارضايتي شغلي فرد مي دانند .
3)- خستگي احساس ناراحتي يا حالت رواني تجربه شدهْ فرد در جايي كه نارضايتي شغلي وجود دارد . و اين

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد روابط عمومی، حفظ مشتری، خدمات مالی Next Entries دانلود پایان نامه درمورد ارزش مشتری، حفظ مشتریان، رضایت مشتری