منبع پایان نامه درباره سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

اجتماع انسان ها براي تأمين يک يا چند نياز جامعه شکل گرفته اند .ودر عين حال ،هر انساني براي ادامه حيات خود ناچار است با ديگران همکاري و تعامل داشته باشد و در حقيقت ،سازمان مرکز ومحل همکاري انسان هاست هر فرد مي تواند بدان وسيله نياز هاي خود را تأمين کند .براي آن که همکاري و تحقق اهداف سازمان ها امکانپذيرشود ،به ناچار مديران و مؤسسان سازمان به تدوين قوانين و مقررات مي پردازند .(مير کمالي،144،1378).
ودر همين راستا در سال 1928 گروهي از جامعه شناسان و روانشناسان اجتماعي از جمله مايو رفتار افراد را در سازمانها مورد توجه قرار داد و بر روابط انساني و الگوي رفتارهاي واقعي در سازمان تأکيد ورزيدند و سپس بين سازمان رسمي و غير رسمي تمايز برقرار نمودند مطالعات رفتاري و مکتب روابط انساني موجب شد که جنبه غير رسمي سازمان يعني رفتارهاي واقعي که با طرح رسمي سازمان مطابقت ندارد و ناقص بودن اصول سازمان رسمي مورد توجه قرارگيرد و مايو در کارخانه هاثورن در شهر شيکاگو آزمايشهايي را در مورد تأثيرانواع مختلف شرايط کار بر ميزان بازدهي انجام داد و با تغييردادن عوامل فيزيکي کار از جمله روشنايي ،و… به اين نتيجه رسيد که متغيرهايي که بر بازده تأثيرمي گذارند متغيرهاي فيزيکي نبوده بلکه اجتماعي هستند و انگيزه هاي اقتصادي در انگيزش و بهره وري اهميت نسبتاً کمي دارند و نياز کارگران به همبستگي اجتماعي و بهبود سطح ارضاي نيازهاي رواني آنان از اهميت بيشتري برخوردار است (صبوري،1378: 116).
و مري پارکر فالت بعد از آلتو مايو29در سال1933 يکي ديگر از پيش آهنگان رفتار و روابط انساني است که مديريت را فرايند اجتماعي مي دانست و با صدور دستورات به صورت سلسله مراتبي مخالف بود و مشکل اساسي سازمان ها را در ساخت و نگهداري روابط انساني پويا وهماهنگ مي داند او اصول هماهنگي براي ايجاد روابط انساني در سازمان ها را لازم اجرا مي داند 1- هما هنگي به وسيله ارتباط مستقيم با افراد مسئول مربوطه2- هماهنگي در مراحل اوليه تشکيل سازمان 3- هماهنگي از طريق ارتباط متقابل بين همه عوامل موجود در هر موقعيت و شرايط (مير کمالي،31:1378).
و در سال 1938 چستر بارنارد30 سازمان را به دو قسمت رسمي و غير رسمي تقسيم مي کند و معتقد بود که رابطه و تعامل نزديکي بين اين دو وجود دارد و سازمان را به دو مفهوم 1- ساختاري 2- پويا تقسيم نمود که مفاهيم ساختاري مشتمل بر فرد ،سيستم همکاري ،سازمان رسمي ،سازمان غيررسمي،بود و مفاهيم نيز شامل خواست آزادي ،همکاري ،ارتباط ،جريان تصميم گيري ،اقتدار قانوني و تعادل پويا بود و برخلاف دانشمندان گذشته منشأ اختيار را ناشي از رده هاي پايين سازمان مي دانست و مي گفت قدرت هر مدير وابسته به ميزان پذيرش او از طرف زيردستانش است و به تأثيرعوامل ،زيستي ،اجتماعي ، بررفتار در سازمان توجه مي نمايد از نظر او فرهنگ جامعه رفتار افراد را در جامعه يا سازمان تحت کنترل درمي آورد (ميرکمالي،47،1378).
وهربرت سايمون31 در سال 1945 مفهوم تعادل سازماني را به عنوان نظريه رسمي انگيزش مطرح کرد مفهوم سازمان را به سيستم مبادله که درآن انگيزه هاي کار مبادله مي شود تشبيه نمود و به عقيده او کارمند تا زماني به کار خود ادامه مي دهد که آنچه از سازمان دريافت مي کند بيشتر از چيزهايي باشد که به سازمان مي دهد يا به عبارتي فرد احساس کند که در مقابل زحمات ،انرژي ،عمر…که در سازمان صرف مي کند سودهاي بيشتري مانند حقوق و احترام ،مقام و …دريافت کند .تاسبب باقي ماندن او در سازمان شود و تمام فعاليت هاي مديريتي ،را کار گروهي مي داند که از طريق مشارکت در تصميم گيري ها امکان پذير است.(مير کمالي،47:1378).
و نظريات آرجريس32 در سال 1957 که معتقد است رفتارديوان سالارانه در سازمان مانع رشد افراد داخل سازمان مي شودو نوع رفتار مديريت با کارکنان مانند رفتاري است که با کودکان مي شود مطابق مفروضات نظريه Y مک گريور ،انسان ها را افراد بالغ به حساب مي آورد و به عنوان اعضاي گروه بايد درحالي که نيازهاي خودشان را تأمين نمايند وي مي گويد اگر انسان ها از کارشان راضي باشند و احساس خوشحالي کنند کارايي و بازده آنها زياد است (ميرکمالي، 103:1378).
مک گريور33 در سال 1967 درتحقيقات خود نگرش مديران سازمان هاي مختلف را نسبت به کارمندان و همکاران شان مورد بررسي قرار داد و نظريهْ خود را دربارهْ نگرش مديريت نسبت به انسان ها تحت عنوان نظريه هاي Y وX مطرح کرد ومعتقد است که رابطه انسان ها با انسان هاي ديگر بر اساس نوع نگرشي است که از مفهوم انسان ،کار و انگيزش دارند و با توجه به همين درک برداشت و نگرش ،مديران نوع رابطه انساني خود را نسبت به ديگران انتخاب مي کنند .
در سال 1970 هرسي بلانچارد سبک اقتضايي رهبري را ارائه داد که مورد توجه دانشمندان علوم رفتاري قرار گرفت و در اين سبک تأکيد شده است که مدير با درک و شناخت محيط يا موقعيت کار و سازمان سبکي را که داراي نيازها و ضرورت ها و الزامات آن موقعيت باشد به کار مي گيرد ودر بين عواملي که به عنوان متغيرهاي محيطي مورد توجه قرار گرفت و ويژگي هاي زيردستان و انطباق سبک مديريت با اين ويژگي ها از اهيت به سزايي برخوردار است و هرسي بلانچارد بر بلوغ زيردستان و انطباق سبک مديريت با ميزان بلوغ آنها تأکيد مي ورزد.(مير کمالي،130:1378).
و گولدنر سازمان ها را به عنوان سيستم هاي باز در نظرمي گيرد که از اجزاء متقابلاً به هم وابسته به يکديگر تشکيل شده اند به گونه اي که هرجزء به بقاي کل سيستم کمک مي کند به اين ترتيب سازمان به عنوان يک نظام اجتماعي که از اجزاي به هم وابسته تشکيل شده است در نظر گرفته مي شود اين وابستگي متقابل به گونه اي که تغيير دريک قسمت باعث تغييردر قسمت هاي ديگر آن مي شود اين گونه تغييرات مخل نظم سازمان در نظر گرفته نمي شود زيرا اساس نظريه سيستم باز اين است که نظام به سوي تعادل گرايش دارد. افراد سازمان که داراي ارزش ها و اعتقادات مشترک هستند که با هم داراي کنش متقابل اند و هر فعاليت يا نگرشي که مغاير با اعتقادات و ارزش هاي افراد سازمان باشد به عنوان خطر در نظر گرفته مي شود و سازمان سعي در رسيدن به تعادل را انجام مي دهد .(صبوري،118:1378).
مثلاًايجاد بورکراسي هاي سخت در سازمان که مخالف با روحيه و طبيعت کارکنان است به ايجاد شبکه هاي غيررسمي در سازمان مي انجامد تا سيستم به تعادل خود برسد .
و مهمترين دستاورد جهاني انقلاب اطلاعاتي ،تحقق تدريجي دموکراسي است اين ،واقعيت است که بانک هاي اطلاعاتي وسيله اي براي آزادي و استقلال فردي هستند يکي از مهمترين مزايا در اين زمينه بهبود ارتباطات و ارتقاي توانمندي ارتباطي افراد است (فرهمند،526،1381).
و دو نوع تکنولوژي اصلي که بر زندگي سازماني مؤثرنديکي تکنولوژي ارتباطي به کمک کامپيوتر است که تعامل ارتباطي ميان افراد و گروه هاي سازماني و نيز بين سازمان ها را تسهيل مي کند و دومين تکنولوژي مؤثر بر زندگي سازمانها ، تصميم گيري به کمک کامپيوتر است که باعث افزايش سرعت دستيابي به اطلاعات مناسب و جمع آوري و ارزيابي آنها کيفيت تصميم گيري را بهبود مي بخشد (کاترين ميلر،82:1381).
محققان دريافته اند که اين نوع تکنولوژي موجب کاهش تفاوت موقعيت ها در سازمان مي شود شايد دليل اين امرآن است که به افراد امکان مي دهد ساختارهاي رسمي را ناديده بگيرند و عده اي اين تکنولوژي هارا براي افزايش بهره وري و کيفيت زندگي کاري کارکنان مي دانند (تورنيج 1990 به نقل از کاترين ،297:1998).

2-1-12- سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي
شايد مهمترين و بديع ترين تحولي که ظرف سي سال گذشته در آموزه هاي اقتصاد آموزش اتفاق افتاده ،پديد آمدن اين نظر بوده است که مفهوم سرمايه فيزيکي به همان معاني که در ابزارها ،ماشين آلات و ديگر تجهيزات توليدي عينيت مي يابد را مي توان به سرمايه انساني نيز تعميم داد .درست همان طور که سرمايه فيزيکي با تغييرات مختلفي درمواد مختلف براي شکل دادن به ابزارهايي به وجود مي آيد که کارشان تسهيل توليد است ،سرمايه انساني هم با تغييراتي دراشخاص ايجاد مي شود ، بدين معني که اين تغييرات اخير ،مهارت ها و قابليت هايي دراشخاص پديد مي آورند که آنان را قادر مي سازند تا به شيوه هاي تازه اي عمل کنند .
به هر حال سرمايه اجتماعي از تغييراتي در روابط ميان اشخاص حاصل مي شود که کنش را تسهيل مي کند .اگر سرمايه فيزيکي کاملاً ملموس است و در قالب مادي قابل مشاهده ريخته مي شود ،و اگر سرمايه انساني کمتر ملموس است و در مهارت ها و دانش اخذ شده به وسيله افراد حضور دارد ، سرمايه اجتماعي به مراتب نا ملموس تر است زيرا در روابطي که در بين اشخاص برقرار است يافت مي شود .همان طور که سرمايه فيزيکي وسرمايه انساني فعاليت مولد را تسهيل مي کنند ،سرمايه اجتماعي هم همين کار را انجام مي دهد . براي مثال گروهي که در ميان اعضاي آن وفاداري و اعتماد وجود دارد مي تواند کارهاي بسيار بزرگ تر در مقايسه با گروه ديگري که درميان ايشان اعتماد و وفاداري وجود ندارد انجام دهد.( تاجبخش ،55:1385)
سرمايه انساني نشان دهنده موجودي دانش افراد يک سازمان است .کارکنان سرمايه فکري را از طريق شايستگي ،نگرش و چالاکي فکري خود ايجاد مي کنند.
برکينک34 معتقد است که دارايي انساني يک سازمان شامل مهارتها تخصص،توانايي حل مسئله و سبکهاي رهبري است. (مشبکي،13:1383)

2-1-13- ديدگاه هاي صاحب نظران سرمايه اجتماعي
1- به اعتقاد بورديو ،سرمايه مي تواند در سه شکل مختلف خود را نشان دهد: سرمايه اقتصادي که قابل تبديل به پول بوده و در شکل حق مالکيت نهادينه شده مي شود .سرمايه فرهنگي که تحت شرايط خاصي قابل تبديل به سرمايه اقتصادي بوده و در شکل مدراج تحصيلي ،نهادينه مي شود . و بالاخره سرمايه اجتماعي که تحت شرايط قابل تبديل به سرمايه اقتصادي بوده و در سه شکل اصالت ،شهرت ،ممکن است نهادينه شود و ترکيب سرمايه اجتماعي را قابل تفکيک به دو عنصر مي داند ،نخست خود روابط اجتماعي که به افراد اجازه مي دهد تا مدعي دستيابي به منابع متعلق به معاشران خويش شوند و دوم کميت وکيفيت آن منابع (تاجبخش ، 39:1385).
بورديو جامعه شناس فرانسوي ،جزء اولين محققاني بود که به تحليل سيستماتيک ويژگي هاي سرمايه اجتماعي پرداخت بر اساس تعريف بورديو سرمايه اجتماعي حاصل منابع بالقوه و بالفعلي است که نتيجه مالکيت شبکه بادوامي از روابط نهادي شده بين افراد و به عبارت ساده تر ،عضويت دريک گروه است .البته سرمايه اجتماعي مستلزم شرايطي به مراتب بيش از وجود صرف شبکه پيوندهاي شبکه اي مي بايست از نوع خاصي ،يعني مثبت و مبتني بر اعتماد باشد پس سرمايه اجتماعي نوعي ابزار دسترسي به منابع اقتصادي و فرهنگي ،از طريق ارتباطات اجتماعي مي باشد تأکيد بورديو برمشارکت فرد در شبکه هاي اجتماعي است که اين مشارکت سبب دسترسي او بر منابع و امکانات گروه مي شود در ديدگاه بورديو سرمايه اجتماعي و فرهنگي ابزاري هستند براي اين که فرد سرمايه اقتصادي خود را افزايش دهد و سرمايه اجتماعي را نوعي محصول اجتماعي مي داند که ناشي از تعامل اجتماعي مي باشد (شارع پور،1384: 31).
ودر نهايت جايگزيني همه شکل هاي سرمايه را به سرمايه اقتصادي است که تحت عنوان کار انباشته انساني تعريف مي شود مي داند (تاجبخش ،309:1385).
2- کلمن35سرمايه اجتماعي را با کارکردش تعريف مي کند .سرمايه اجتماعي شئي واحد نيست ،بلکه انواع چيزهاي گوناگوني است که دو ويژگي مشترک دارند ،همهْ آنها شامل جنبه اي از يک ساخت اجتماعي هستند ،و کنش هاي معين افرادي را که درون ساختارهستند تسهيل مي کنند .سرمايه اجتماعي مانند شکل هاي ديگر سرمايه مولد است ودستيابي به هدف هاي معيني را که در نبودن آن دست يافتني نخواهد بود امکان پذير مي سازد .سرمايه اجتماعي ،مانند سرمايه فيزيکي وانساني کاملاً تعويض پذير نيست ،اما نسبت به فعاليت هاي به خصوصي تعويض پذير است . و سرمايه اجتماعي را به عنوان وجود مجموعه معيني از هنجار ها يا ارزش هاي غير رسمي تعريف مي کند که افراد گروه که همکاري و تعاون در بين

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره سلسله مراتب، ارتباطات مؤثر، کرامت انسان Next Entries منبع پایان نامه درباره سلسله مراتب، سرچشمه ها