منبع پایان نامه درباره سلسله مراتب، توسعه دانش، ارباب رجوع

دانلود پایان نامه ارشد

به زنان و گروه هاي اقليت كه در سازمان مشغولند توجه نمود، يعني سياستهايي را به اجرا درآورد كه افراد متعلق به گروه ها ،نژادها ،و فرهنگهاي مختلف بتوانند وظايف خود را به نحو عالي انجام دهند و نيز برنامه هايي را ،در زمينهْ آموزش گروه ها و افراد مختلف به اجرا درآورد و آنها را در سازمان مورد مشاركت داد.(رابينز،101:1380)
به هر ميزان كه اشتراك ارزش هاي پايه اي در بين كاركنان قوي تر باشد وكاركنان نيز به اين ارزش ها پاي بندتر باشند فرهنگ قوي تر است .موفقيت خيلي از سازمان ها به قوي بودن و چسبندگي فرهنگ قوي مشخص كنندهْ توافق ميان اعضاي سازمان در اهميت دادن به باورها و ارزش هاست .اگر توافق وجود داشته باشد آن فرهنگ چسباننده وقوي مي باشد و اگر توافق اندك باشد فرهنگ ضعيف است به بيان ديگر ،هر اندازه هنجارهاي محوري سازمان بيشتر مورد پذيرش واقع گردد و تعهد كاركنان به آن ارزش ها بيشتر باشد ،فرهنگ سازماني قوي ترخواهد بود .(فرهمند،664:1381)
از سوي ديگر فوايد اساسي يك فرهنگ نيرومند سازماني را مي توان ارتباطات آسانتر ،همكاري هاي بيشتر و رضايت شغلي افزونتر نام برد علاوه بر اين در اين گونه فرهنگ ها فضايي از شوخ طبعي را در سازمان ايجاد مي كنند كه به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مي تواند خلاقيت و تمايل به اعتماد به ديگران و رضايت افراد را افزايش داده و درعين حال سطح فشار رواني وحالت هاي نامطلوب خلقي را كاهش دهد .كاركناني كه در محيطي مفرح كار مي كنند خدمات بهتري نيز به مراجعان و ارباب رجوع ها ارائه مي دهند.(هومن،71:1381)
2-3-5- شبكه ها انسان به طور طبيعي موجودي اجتماعي و جمع گرا است و مي خواهد با شركت در گروه نيازهاي اجتماعي ،رواني ،فيزيولوژي خود را برطرف سازد سايمون سازمان غير رسمي را به روابط وكنش هاي متقابل پيش بيني نشده افراد در داخل سازمان رسمي كه بر تصميمات و تقديرات سازمان رسمي اثر مي گذارد اطلاق مي كند كه اين روابط ممكن است نوعاً با ساختار رسمي سازمان هماهنگي نداشته باشد ودرسازمان هاي غير رسمي منبع قدرت از پايين به بالا يعني از اعضا به رهبر است و منبع قدرت در اين سازمان ها در خود فرد است .(مير كمالي، 154:1378)
و با سقوط مديريت علمي تيلوري محدوديت هاي سازماني را كه به تنهايي بر عقلانيت بوركراتيك مبتني بر قواعد بنياد نهاده شده است اعلان مي كند، جايگزيني اين نوع مديريت با اشكال مديريت هموار يا شبكه اي شده و خود سازمان ،نشان دهندهْ ضرورت مداوم هماهنگي غير رسمي مبتني بر هنجار است.(فوكومايا،118:1385)
تبديل سازمان سلسله مراتبي تايلوري به يك سازمان هموار يا شبكه اي مستلزم جايگزين نمودن كاركردهاي هماهنگ از مقررات بوركراتيك رسمي به هنجارهاي غير رسمي است .اقتدار در يك سازمان هموار يا شبكه اي شده از ميان نمي رود بلكه ،دروني مي شود و امكان خود سازماني وخود مديريتي را فراهم مي سازد.
در سازمان هاي سلسله مراتبي و نظام هاي كنترل رسمي كه كمتر انطباق پذير و انعطاف پذيراند وقتي شرايط محيط تغيير مي كند غالباً اين تغيير براي سطوح پايين تر سازمان مشهودتر است تا براي سطوح بالاي سازمان .از اين رو در حوزه هايي كه محيط به سرعت تغيير مي كند ازجمله حوزهْ صنعت تكنولوژي اطلاعات در دورهْ ما ،فراتمركز گرايي مانع بزرگي خواهد بود(فوكومايا، 79:1385)
راد كليف براون بر اين ادعا بود كه مناسبات اجتماعي يك جامعه وابسته به وجود و بقاي نظامي از اميال احساسي يا عاطفي است كه در ذهن تك تك اعضاي جامعه وجود دارد و از طريق مراسم و آيين هاي ديني از نسلي به نسل ديگر منتقل مي شود رادكليف – براون معتقد بود كه كنش انساني هدفمند و معطوف به نفع و مصلحت است و ميان دو نفر يا بيشتر در صورتي رابطهْ اجتماعي برقرار مي شود كه نوعي سازگاري يا تناسب بين منافع آنان وجود داشته باشد تناسب متضمن جرح و تعديل رفتار در ارتباط با قصد و نيتي است كه تصور مي شود ديگران دارند ، بنابراين هر رابطهْ اجتماعي بايد حامل نوعي تفاهم يا “مبادلهْ” نظرات بين اذهان طرف هاي اين رابطه باشد با برقراري هر چه بيشتر رابطه هاي اجتماعي ،افراد جدا از هم نيز “از طريق شبكه پيچيده اي از مناسبات اجتماعي با همديگر مرتبط مي شوند”همين شبكه مناسبات عملاً موجود است” كه رادكليف – براون آن را” ساخت اجتماعي” جامعه مي نامد بنابراين ساخت اجتماعي “حاصل جمع تمامي روابط اجتماعي افراد در يك برههْ معين از زمان است”(قاضيان،1385 :79).
شبكه هاي گستردهْ رابطه هاي اجتماعي ،موجوديت هاي اجتماعي را مي سازد كه ويس وبكر آنها را “الگوهاي كثرت”يا “ساختهاي جامعه اي” مي ناميدند اينها تبلورها يا پيكره هايي از رابطه هاي اجتماعي ابتدايي تر مي باشند(قاضيان،91:1385).
نيدل(1975) ساخت هاي اجتماعي ، شبكه هايي مركب از رابطه ها مي داند كه آنها را مي توان برحسب”انسجام”يا “درهم گره خوردگي شان “در داخل نظام ها ،مطالعه و بررسي نمود.(قاضيان ، 100:1385)
زندگي اجتماعي ،شبكه اي از اتصال اشخاص به همديگراست وظيفهْ جامعه شناس بررسي تور يا “شبكه”اي است كه با رابطه هايي از نوع پيوستگي و گسستگي بافته شده است (قاضيان ،90:1385)
آثار پيتر بلا به تحليل شبكه هاي اجتماعي است و يك ساخت رابطه اي “فضاي چند بعدي و مشتمل برجايگاه هاي اجتماعي متفاوت است كه درميان افراد توزيع شده است ” (قاضيان،95:1385)
رابطه هاي اجتماعي را بر حسب متقابل بودن ،عمق و دوام ، ونيز بر حسب “تراكم “كلي يا انسجام شبكهْ اجتماعي مورد بررسي و تحليل قرار داد مثلاً” تراكم “يك شبكه نسبت تمامي رابطه هاي ممكني است كه به صورت بالفعل بين كنشگران برقرار شده است چهار نفر- علي الاصول- مجموعاً با شش رابطهْ اجتماعي مي توانند به يكديگر متصل شوند و شبكه اي كه داراي چهار رابطه است متراكم تر از شبكه اي ديگر با دو رابطه است.(قاضيان،100:1385)
مديران سازمان هايي كه از چنين ساختاري بهره مي برند داراي كاركناني هستند كه بر اساس اعتماد و همكاري بين شبكه اي فشرده فعاليت مي كنند اين ساختارها يا شبكه ها با تراكم بالا براي ايجاد صداقت وهويت گروهي وحس دستيابي به هدفي مشترك ،مناسب مي باشند .اما چنين شبكه هايي براي دست يابي به اطلاعات يا ديگر منابع يا براي تأثير گذاشتن بر افرادي كه در خارج از شبكه هستند كارآمد نمي باشند و به عارضهْ تفكر گروهي دچار هستند .(بيكر ، 79:1382)
رضايت شغلي درچنين شبكه هايي به دليل پيوندهاي اجتماعي ميان اعضا ،بيشتر از شبكه هاي نامتراكم يا باز است.
و درجوامع اي كه پيچيده و داراي شيوه هاي تفكيك متعددند به تقدم وجود پيوندهاي متقاطع چندگانه كه افراد را درجامعه هايشان به يكديگر پيوند ،مي زند بدون آن كه به حيطهْ محدودي از دلبستگي هاي عميق اجتماعي محدود نمايد .اين متقاطع بودن پيوندهاي نسبتاً ضعيف ،دوركيم آنها را ساخت همبستگي ارگانيك درجوامع مدرن مي نامد.(قاضيان،96:1385)

نتيجه گيري
سرمايه اجتماعي بعد ساختاري سازمان را در نظر دارد ولي رضايت شغلي بعد روان شناختي را در سازمان .
تأثير ساختار سازمان بر افراد يکي از مسائلي است که در مديريت رفتار سازماني از اهميت ويژه اي بر خوردار است.
سرمايه اجتماعي بعد ارتباطي افراد با يکديگر در نظام هاي گوناگون از جمله نظام اقتصادي ،اجتماعي ،سياسي ،فرهنگي و ..را در بر مي گيرد.
در مکتب مديريت نوين با توجه به اهميت فزاينده عناصر انساني در جوامع و به تبع آن در سازمان ها و نقش آن در اثر بخشي موارد مذکور ،لزوم توجه مديران جامعه به شناخت و اداره منابع انساني و توجه به رضايت اجتماعي و رضايت سازماني آنها ضروري مي باشد که ساختار سازمان جزء اين عوامل مي باشد.
نظر دانشمندان نئوکلاسيک اين است که انسان موجودي اجتماعي و جمع گرا است نياز دارد که در جامعه و سازمان اين نياز روحي خود را بر طرف نمايد تا بتواند در صدد تلاش براي برآوردن نيازهاي سطح بالاتر مانند احترام و خود شکوفايي بر آيد و نبايد صرفاً با بعد اقتصادي با او رفتار شود.
پيشرفت علمي در زمينه تکنولوژي الکترونيک،امکانات ارتباطات انساني را تا حد غير قابل تصوري توسعه داده است و در سازمان باعث محدود شدن حيطه نظارت ،و تسريع در عمل ارتباطات شده است و توزيع اطلاعات با طي سلسله مراتب رسمي سازمان را غير ضروري ساخته .روابط غير رسمي افراد در پيشرفت امور سازمان و تحقق هدف يا اهداف سازماني بسيار تأثير دارد و براي تسهيل در نيل به هدف هاي سازمان ،سازمان غير رسمي با سازمان رسمي تطبيق نمايد و يکي از عوامل ايجاد قدرت در سازمان دسترسي به اطلاعات مي باشد و به اين ترتيب ايجاد ارتباط مناسب و منطقي ميان وظايف افرادي که عمليات گوناگوني را انجام مي دهند براي جلوگيري از اختلاط مسئوليت و ايجاد وحدت عمل به منظور تحقق هدف هاي مشترک سازمان ،لازم است ارتباطات براي حفظ عملکرد کل سازمان در بالاترين سطح و حداکثر استفاده از بزرگترين منبع مديريت (مردم) از ضروريات است.

فصل سوم
روش انجام تحقيق

مقدمه
يكي از مهمترين جنبه هاي تحقيق علمي ،متدلوژي آن است. بدون متدلوژي تحقيق ،نتايج بررسي و تحليل هاي مربوطه ،معتبر و قابل تعميم نخواهد بود. از اينرو متدلوژي تحقيق از جمله معيارهاي رايج جهت ارزيابي تحقيقات علمي،تلقي مي‌گردد. در اين فصل پس از بيان روش تحقيق ،بررسي جامعه ،نمونه و روش سنجش اعتبار پرسشنامه و آزمون هاي آماري مورد استفاده ،مطرح مي‌گردد.
با توجه به موارد مذکور،اين فصل مربوط به روش جمع آوري داده ها، اندازه(تعداد نمونه)و روش نمونه گيري بحث شده است كه بعد از جمع آوري داده ها به علت حجم بالاي محاسبات با استفاده از نرم افزار پيشرفته آماريspss با كمك جدول اين نرم افزار داده ها وارد شده اند و هر سؤال عمومي را تحت نام z1 ، z2 ….، z7 در نظرگرفته و سؤال تخصصي را تحت نام 1 x….. 38x وارد كرده و همين طور قسمت سؤالات 19تا38 كه در زمينه رضايت شغلي تحت عنوان حال و آينده بوده اند به دو صورت y 19 ………….. y 38 و همينطور 1y …… y 38 وارد گرديده اند.
در اين فصل، ابتدا به تجزيه و تحليل سؤالات عمومي به صورت آمار توصيفي پرداخته شده و براي ارئه نمايش از نمودار ميله اي استفاده گرديده است .
در قسمت سؤالات تخصصي از 1تا8 سؤالاتي كه بود آمار توصيفي ارائه گرديده همينطور در صد خالص و در صد ناخالص همراه با داده هاي گم شده (سؤلاتي كه كسي جواب نداده است) بررسي گرديده است و نمودار ميله اي آنها نيز رسم شده است.

3-1- نوع تحقيق
نوع تحقيق از لحاظ هدف هدف از تحقيق حاضر توسعه دانش كاربردي در يك زمينه خاص است. اين پژوهش به قصد كاربرد نتايج يافته هايش براي حل مشكلات خاص درون سازمان ها انجام مي شود و تلاشي براي پاسخ دادن به يك معضل و مشكل عملي است كه در دنياي واقعي وجود دارد بنابراين تحقيق حاضر از لحاظ هدف، تحقيق كاربردي محسوب مي‌شود.
3-2- روش تحقيق
روش هاي گوناگوني وجود دارد كه هر يك به تناسب موضوع مورد بررسي و ماهيت زمينه تحقيق در پژوهش هاي علوم انساني ارزشمند هستند. استفاده از هر يك از روش هاي تحقيق به ماهيت و زمينه تحقيق، فعاليت هاي لازم براي نتيجه گيري و ميزان احساس مسئوليت محقق در مقابل نتايج و اهداف تحقيق بستگي دارد.
با مطالعه روش هاي مختلف تحقيق، روش توصيفي-همبستگي با اهداف و سوالات تحقيق متناسب يافت شد و دقيقاً روش تحقيق بر اساس مراحل آن تنظيم گرديده است.
اين تحقيق، توصيفي-همبستگي از شاخه ميداني است و از لحاظ زماني يك تحقيق مقطعي به حساب مي آيد. توصيفي است چرا كه شامل مجموعه روش هايي است كه هدف آنها توصيف كردن شرايط يا پديده هاي مورد بررسي است همچنين اجراي تحقيق توصيفي مي تواند براي شناخت بيشتر شرايط موجود يا ياري دادن به فراگرد تصميم گيري باشد (سرمد، بازرگان و حجازي، 1381: 82) تحقيق توصيفي آنچه را كه هست توصيف و تفسير مي‌كند و به شرايط و روابط موجود، عقايد متداول، فراگردهاي جاري، آثار مشهود يا روندهاي در حال گسترش توجه دارد (خاكي 1379: 104).
درتحقيق حاضر نيز هدف توصيف منظم و مدون مرتبه سرمايه اجتماعي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره سلسله مراتب، جامعه مدرن، بازار سهام Next Entries دانلود پایان نامه درمورد تأمین کننده، وفاداری مشتری، شرکتهای تعاونی