منبع پایان نامه درباره سلامت روان

دانلود پایان نامه ارشد

مراکز توليدي و صنعتي با کارگران ،و سرانجام رشد اتحاديه گرايي بود که تا آن زمان وجود نداشت اين رويدادها علاقه قابل توجهي را به مطالعه رضايت شغلي بر انگيخت . رکود اقتصادي سالهاي 1970،1980بحث رضايت شغلي را در سازمان ها مطرح کرده است اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادي و رکود اقتصادي از شغل خود ناراضي بودند از آنجا که اين رکود بيشتر در کشورهاي آمريکايي و اروپايي را در برگرفته بود نارضايتي نيز در بين کارگران اين کشورها در مقايسه با ژاپن و سوئد در حد بالايي بود .
3- ديدگاه رشد يا ماهيت کار فهم رفتار در محيط کار مستلزم چيزي بيش از مطالعهْ خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن بايک سازمان است از اين رو صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي پي بردند که نياز به تحول در زمينه هاي فردي و سازماني احساس مي شود از اين رو نهضت هايي براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها صورت گرفت .(کورمن به نقل از هومن،11:1381).
راز موفقيت سازمان در اين است که کارکنان همواره احساس رضايت ،سعادت و وفاداري نسبت به سازمان دارند ،اگر مردم وکارکنان احساس خوشبختي وسعادت نمايند و از زندگي خوبي بهره مند باشند مي توان نسبت به داشتن يک تيم کاري کارآمد مطمئن بود و اگر افراد احساس نارضايتي نمايند سازمان از هم خواهد پاشيد .
هنگامي که کارکناني به سازماني مي پيوندند مجموعه اي از خواسته ها ،نيازها ،آرزوها ،و آزمودگي هاي گذشته را که به روي هم انتظارات شغلي را مي آفريند با خود به همراه مي آوردند .(طوسي،169:1370).
رضايت کارگر از شغل خود امري روانشناختي وجنبه فردي دارد متغيري هايي که به ميزان رضايت کارکنان اثرات شديدي مي گذارند از تعداد زيادي از مفاهيم (مثل انگيزش ،روابط بين مقامات و قدرت هاي اداري ،يا فرهنگ سازماني) را نمي توان به سادگي ارزيابي نمود بنابراين ايجاب مي کند به عواملي توجه نمود که به صورت راحت تر قابل تعين هستند (که با مراجعه به پرونده کارمند ،مي توان در آن خصوص داده هايي را جمع آوري نمود) اين عوامل از جمله سن ،جنس ،وضع زناشويي ،تعداد متغيرهاي وابسته و مدت خدمت فرد در سازمان مي باشند. (رابينز،125،1380).

2-2-2- اهميت رضايت شغلي
بررسي هاي بلند مدت سراسري نشان مي دهد که خوشنودي شغلي کلي در ايالات متحده آمريکا به نسبت بالا و پايدار است. با اين همه از آغاز دهْه 1970 بسياري دگرگوني هاي اجتماعي پديد آمده اند که به اين سخن نادرست راه داد که خوشنودي شغلي سخت رو به پايين آمدن است .توقعات کارکنان به گونه اي نمايان فزوني يافت .در حالي که شمار بيشتري از جوانان ،بانوان ،گروه هاي اقليت به جستجوي کار افتادند ،ترکيب نيروي کار دگرگون شد .از اين رو بررسي ها نشان مي دهد که هنوز 80 درصد نيروي کار خوشنودي از کار را گزارش مي دهند .با آن که نسبت کارکنان ناخوشنود متعادل است .ولي حکايت از ميليون ها تن دارد .و بنابراين جاي براي بهبود بخشيدن بسيار گسترده است .افزون بر آن با آنکه خوشنودي شغلي به طور کلي بالاست ،ولي هنوز ميلون ها تن کارمند يا کارگر هستند که از بخش هايي ويژه در کارشان ،مانند اوضاع کاري ،ناخوشنودند .اين خود دليلي برانگيزاننده براي مديران است تا به بررسي خوشنودي شغلي بپردازند.(طوسي،171:1370).
خوشنودي شغلي بالا همواره به کارکرد بالايي دربين کارکنان مي انجامد ولي اين گمان درست نيست کارگران خوشنود مي توانند توليدکنندگاني با تراز بالا،ميانه يا حتي پايين باشند وکار را به همان ترازي که از آن خوشنودي به دست مي آورند ،پي بگيرند پيوندميان خوشنودي با کارکرد پيچيده تر از آن است که در سخن ساده “خوشنودي به کارکرد مي انجامد”بگنجد.در مواردي هنگامي که کارمند از کار خود ناخوشنود است ممکن است انگيزشي بيشتر پيدا کند و بکوشد تا کاري بهتر انجام دهد دراين موارد ناخوشنودي را مي توان دليل کارکرد بهتر به شمار آورد. وقتي که کارکنان احساس کنند متناسب با کار و کوشش خود پاداش دريافت مي دارند آن گاه خوشنودي بالاتري پديد مي آيد و ازسوي ديگر اگر احساس چنين باشد که پاداش ها نابرازنده تر از کارکرد است ناخوشنودي پديدارمي شود .در هر حال تراز خوشنودي فرد بر تعهد بيشتريا کمتر وي اثر مي گذارد که در آن نيز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ مي کند .
و اهميت خوشنودي و نا خوشنودي شغلي در بعد جايگزيني براي سازمان گران تمام مي شود جايگزيني کارکنان عبارت است از نيت کارکناني که کارخود را در سازمان رها مي کنند .کارکناني که از کار خود خوشنودي بيشتري دارند ،احتمال دارد که زمان بيشتري را با کارفرماي خود به سرآورند و کارکناني که ازخوشنودي اندک برخوردارند ،به طور معمول به نرخ هاي بالاي جايگزيني گرفتارند.

2-2-3- تعريف رضايت شغلي
رضايت شغلي به عام ترين مفهوم کلمه ،حالت عاطفي شادي بخشي يا مثبتي است که از ارزيابي شغل يا تجربه هاي شغلي فرد به او دست مي دهد .مي گويند اين ارزيابي يا احساس مثبت زماني پديد مي آيدکه کار فرد با نيازهاي او و ارزش هايش هماهنگي داشته باشد .و نبود رضايت شغلي زماني مشاهده مي شود که ميان ارزش هاي فرد و گنجايش شغل او براي تأمين نيازهاي مرتبط با آن ارزش ها تفاوت وجود داشته باشد .(آلن اندرسون 138،1377).
ايوانز ،رضايت شغلي را به معني گرايش هاي عاطفي عمومي نسبت به همهْ جنبه هاي شغل وگلدبرگ آن را گرايش عاطفي کلي افراد نسبت به نقش هاي شغلي که هم اکنون برعهده دارند تعريف کرده است.(آلن اندرسون ،138:1377).
خوشنودي شغلي مجموعه اي از احساس ها ي سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود مي نگرند .ميان اين احساس ها دو عنصر ديگر از نگرش هاي کارکنان تفاوتي مهم و آشکار است.خوشنودي شغلي يک احساس نسبي خوشي يا درد است که از انديشه هاي عيني و نيت هاي رفتاري جداست اين سه پاره نگرش باهم به مديران ياري مي دهند تا واکنش هاي کارکنان را به شغلشان درک کنند و اثر آن را بر رفتار بعدي شان پيشگويي نمايند.(طوسي،1370 :159)
رضايت از شغل وضعيتي رواني است كه فرد از كار كردن احساس لذت مي كند ونگرش مثبت به كار دارد اگرچه رضايت شغلي در نگاه اول يك كيفيت رواني است ولي به شدت از عوامل اجتماعي متأثر است .رضايت اجتماعي به عنوان يك متغير مستقل مي تواند بر پديده هايي چون افزايش توليد ،كاهش ضايعات ،افزايش ساعات كار ،افزايش كارايي و بهره وري و در واقع پويايي توليد تأثير بگذارد و به عنوان متغير وابسته ،خود مي تواند از عوامل متعددي تأثير پذيرد.
واضح است كه هرچه فرد از شغلش بيشتر راضي باشد ،زندگي بهتري خواهد داشت و مهم تر آن كه در مقابل سازمان ،با احساس مسئولبت بيشتري كار خواهد كرد .
رضايت شغلي كاركنان يك سازمان به عنوان يك انرژي ذخيره اي بالقوه مي باشد كه در موقع مناسب آزاد مي گردد وكاركنان خوشنود درموقع مقتضي موجب زياد شدن اقتدار مديران مي گردند .پس بررسي سطح رضايت مندي كاركنان براي تشخيص ميزان قدرت مديران و نوع كار آنان با مجموعهْ زيردست نقش حياتي دارد.
طبق نظر وروم(1967) رضايت شغلي عكس العمل كاركنان در مقابل نقشي است كه آنها ايفا مي نمايند .به طور مشابه بلم و نايلور (1968)رضايت شغلي را به عنوان نگرش كلي كاركنان كه با توجه به دستمزد ،شرايط كاري ،كنترل ،ترفيعات مرتبط با شغل ،روابط اجتماعي در كار ،شناخت استعداد و متغيرهاي مشابهي نظير ويژگي هاي شخصي و روابط گروه جدا از زندگي كاري ايجاد مي شود تعريف مي گردد.(ضماهني،94:1379)
پورتر و لاولر ،چگونگي انطباق كامل انتظارات فرد با پيشرفت هاي وي ومقايسه هاي اجتماعي كه در اين راستا انجام مي دهد را عوامل نيرومندي در رضايت شغلي مي دانند.
رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوي و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است فراهم مي كند .رضايت شغلي يك احساس مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است.اين حالت احساسي مثبت ،كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند .از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است (Ibid;89)منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود .
كه طبق نظريه انگيزش برابري رضايت شغلي حالت احساسي لذت بخش است كه از ارزيابي فرد نسبت به شغلش به دست مي آيد .عدم رضايت از شغل نيز يك حالت احساسي نا مطبوع است كه ناشي از ارزيابي فرد از شغلش است ،به طوري كه ارزش هاي شغلي را براي او خنثي مي نمايد.
(Locke,Edwin,1969;1)

2-2-4- مدل رضايت شغلي بر اساس نظريات پول سپكتر1997) 55 )
اين محقق در كتاب رضايت شغلي (1997) رضايت شغلي را با توجه به تأثيري كه بر افراد و سازمان دارد مورد بررسي قرار مي دهد و رفتارخوب را نتيجه انعكاس رضايت شغلي وسلامت رواني مي داند و از جنبه نگرشي مي تواند به رفتاري منجر شود كه عملكرد سازماني را منعكس نمايد .رضايت شغلي را احساس مثبت افراد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلشان مي داند و نارضايتي را ميزان بي علاقگي افراد به شغلشان مي داند .
و با مشاهدهْ تحقيقي كه در سا ل 1991 به وسيلهْ هاجيك و لئونارد56 انجام گرفته بود و همان طور كه در جدول2-1 مشاهده مي نماييد اين محقق با مورد بررسي قراردادن 16 جنبه از عوامل مؤثر بر رفتار افراد به اين نتيجه مي رسد كه بزرگترين درصد افراد از طبيعت كاري خود راضي بوده و با پاداش هايي مانند حقوق و فرصت هاي ارتقاء رضايت كمتري داشتند .
جدول 2-9 ليستي از 16 جنبه حالت هاي شغل كه هر كدام بيشترين درصد را در رضايت افراد داشتند .
67 ……………………………داشتن بيمهْ درماني و ديگر مزايا
88 ……………………………. داشتن حقوق كاري
79 ………………………… داشتن امنيت كاري
88……………………………. داشتن فرصت يادگيري مهارت هاي جديد
88 ………………………… داشتن تعطيلي آخر هفته يا در طول سا ل
89 …………………………. داشتن كار مستقل
76 ………………………….. قدرداني از كار شما به وسيله كساني كه براي آنها كار مي كنيد 83 ………………………….. داشتن شغلي كه بتوانيد به ديگران كمك كنيد
62…………………………… محدود بودن استرس شغلي
86 …………………………..داشتن ساعات كاري بدون كار در آخر هفته يا شب
66 ………………………….. به دست آوردن درآمد بالا
87…………………………….. محدوديت كار در خانه
83 …………………………… انجام كاري كه در جامعه مهم باشد
60 ………………………… داشتن شانس براي ارتقا
91………………………… داشتن تماس زياد با مردم
83 ………………………… داشتن ساعات كار انعطاف پذير

اقتباس از (Hugick and leonard 1991)
و بر اين اساس پول57 عواملي مانند سن ،تفاوت هاي فرهنگي ،جنسيت ،تفاوتهاي نژادي به خصوص در ايالات متحده را در احساس نسبت به شغل مؤثر مي داند .واين محقق خاطر نشان مي سازد كه سن و رضايت شغلي به هم مرتبط مي باشند ولي ميزان اين ارتباط دقيق واضح نيست و بعضي از مطالعات اين ارتباط را منحني و بعضي نيز خطي بر آورد نموده اند ومطالعات نشان مي دهد كه با بالا رفتن سن ميزان رضايت شغلي افزايش مي يابد .وزيتز58(1999) در اين خصوص مي گويد كه درمراحل اوليهْ زندگي كاري رضايت شغلي رو به افول است و درمرحلهْ مياني زندگي كاري بعد از 45 سالگي افزايش مي يابد و ارتباط خطي يا غيرخطي مهم نمي باشد اصل اين است كه بين اين دو ارتباط وجود دارد .و محققان علت آن را متغير بودن ارزش ها و انتظارات آمريكايي ها درطول زمان مي دانند وكاركنان مسن چون انتظار كمتري از كار خود داشته و اجبار را بهترمي پذيرند نسبت به كاركنان جوانتر بيشتر احساس رضايت دارند و دومين عامل را در مواقع تغيير شغل كه كاركنان مسن تر نسبت به همكاران جوان خود با مهارت تر مي باشند.
و مقايسه هاي انجام شده نشان مي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره بهبود مستمر، انتقال دانش Next Entries دانلود پایان نامه درمورد روابط عمومی، حفظ مشتری، خدمات مالی