منبع پایان نامه درباره رهبری تحول آفرین، رهبری تحول گرا، تحول گرا، رهبری معنوی

دانلود پایان نامه ارشد

بزرگ در درون خود کاستی ها و نارسایی های گوناگون در بر داشت که شماری از مهم ترین آن ها عبارتند از: نادیده گرفتن سهم پیروان در تکوین پدیده رهبری؛ دخیل ندانستن شرایط محیطی در اثربخشی فعالیت های رهبر؛ عدم ارائه روش برای تبیین چگونگی نفوذ رهبر بر پیروان و برقرار نبودن رابطه ای روشن بین ویژگی های مورد نیاز رهبر و اقتضائات خاص سازمانی (جعفری و ترک زاده، 1391، 1392 ؛ زالی پور، 1383؛ ساعتچی و عزیز پور، 1384؛ سنجقی، 1380).

2-1-2-1-2 رویکرد رفتاری رهبری
با نمایان شدن ضعف های مختلف نظریه صفات مشخصه در توصیف رهبری، به تدریج توجه پژوهشگران به سبک های رفتاری رهبری معطوف شد، به عبارت روشن تر، توجه محققان از شخص رهبر به رفتار رهبر تغییر یافت. در این رویکرد عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه این که رهبر به طور مادر زادی رهبر می شود (زالی، 1383). در این رویکرد متخصصان در پی روشن سازی این مطلب بودند که رهبران در برخورد با زیردستان از چه شیوه ای استفاده می کنند (مشبکی، 1380).
نظریه های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
1- مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
2- مطالعات رهبری میشیگان
3- مطالعات پویایی گروه توسط کرت لوین
4- سیستم های چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
5- شبکه مدیریت (رهبری) توسط بلیک و موتن.
پژوهشگران نظریه های رفتاری، به دنبال مهمترین رفتار یا سبک رهبری بودند، اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که هیچ سبک بهتری وجود ندارد (حسینی سرخوش، 1389).

2-1-2-1-3 نظریه های اقتضایی
در این رویکردها براساس شرایط و موقعیت های مختلف شیوه مناسب و مطلوب رهبری تعیین می گردد، این رویکردها یک فرض اساسی مشترک دارند: رهبران برای موفقیت نظام خود باید سبکی را انتخاب کنند که با یک موقعیت در یک زمان معین بهترین سازگاری را داشته باشد
( داکت و مکفارلین41، 2003).
نظریه های اقتضایی رهبری شامل نظریه های زیر می باشد:
1- نظریه اقتضایی فیدلر
2- نظریه مسیر – هدف
3- نظریه یا مدل تصمیم گیری (نظریه رهبری مشارکتی) وروم و یتون
4- نظریه رهبری وضعیتی هرسی بلانچارد (زالی پور، 1383).

2-1-2-1-4 نظریه ها و رویکردهای نوین رهبری
2-1-2-1-4-1 رهبری تمام عیار
براساس یافته های اولیه مطالعات رهبری تحول گرا و تعامل گرا، باس و اوولیو (1993) الگوی رهبری تمام عیار را به منظور تبیین بهتر فرآیندهای رهبری موثر ارائه نمودند. الگوی رهبری تمام عیار یک مدل سلسله مراتبی است که بیانگر کارکردهای رهبری دارای یک دامنه از فعال- منفعل و موثر- غیر موثر می باشد. فرض اصلی در این الگو این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا، بخصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثر گذارترین رهبران آنهایی هستند که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحولی (نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک عقلانی، ملاحظات فردی) و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده می کنند. در این مورد رهبری تعامل گرا مکمل رهبری تحول گراست. پاداش مشروط رهبری تعامل گرا نقش جهت دهنده داشته و اعتماد سازی، اطمینان بخشی را بین پیروان فرآهم می آورد؛ به این خاطر این رهبران انتظارات خود را به صورت روشن و قابل بازشناسی فراهم می کنند که مبنایی اساسی برای رهبری تحول گرا، در به دست اوردن سطح قابل پذیرشی از عملکرد است (باس و اوولیو، 2004). رهبری تحول گرا به تاثیرات پاداش دهی رهبری تعامل گرا اضافه می شود تا عملکرد پیروان را با نشان دادن استانداردهای اخلاقی بالا و رفتار اخلاقی، انگیزش دادن به پیروان، برانگیختن ایده ها برای خلاق بودن و در نظر گرفتن نیازها و دغدغه های آنها افزایش دهد. به طور خلاصه اولویت رفتارها در الگوی رهبری تمام عیار از بالا به پایین افزایش می یابد؛ بنابراین رهبری اثرگذار وابسته به میزانی است که رهبران از هر رفتار استفاده کنند (باس و اوولیو، 2004).

2-1-2-1-4-2 رهبری راهبردی
میشل و گلیت42 (2005)، معتقدند که رهبری راهبردی یک مفهوم کلی و دشوار است، که تلاش می کند از طریق تعیین مقاصد، گزینش بهترین راه کارها و کاربست درست بهترین وسایل به طور موقعیتی متناسب با شرایط درونی سازمان و اقتضائات محیط راهبری، آینده مطلوب سازمان را بسازد. در این تلاش رهبرراهبردی باید بتواند بین فرصت های محیط، مقاصد رهبری و منابع سازمان تناسب برقرار کند و راهبرد را به عنوان مفصل بین دنیای متحول بیرونی و منابع داخلی سازمان، به گونه ای توسه دهد و به کارگیرد که به حصول مزیت رقابتی و تحقق مطلوبیت های راهبردی سازمان منجر شود (ترک زاده، 1388). بنابراین رهبری راهبردی در عمل، تلاش ویژه ای است متشکل از تشخیص جهت گیری راهبردی، ارتباط، سازواری و مدیریت محیط تعاملی که به منظور نفوذ در وضعیت حال و آینده سازمان و محیط صورت می گیرد تا از طریق تغییر الگوی سازمانی وضعیت مورد نظر جهت دهی، بتواند در تعامل با سایر شرایط و عوامل آینده مطلوب نظر خود را بسازد. رهبر راهبردی باید بکوشد نظام های مفهومی، ساختاری و عملکردی کنونی موجود در سازمان تحت رهبری خود را و نیز محیط تعاملی آن را تغییر دهد؛ آنگونه که به مقتضیات شرایط و تغییرات حال و آینده ای که مورد نظر است و در پیش خواهد بود، پاسخ دهد (ترک زاده، 1388).

2-1-2-1-4-3 رهبری خدمتگزار
رهبری خدمتگزار برای نخستین بار توسط رابرت گرینلیف در سال 1977 مطرح و براساس نظریه خادمیت بنیان نهاده شده. رهبری می تواند نقش مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند. براساس این رویکرد رهبران بزرگ خدمتگزارانی بزرگ بوده اند و کلید موفقیت آنها بوده است. بنابراین رهبری خدمتگزار عبارت اند از: درک و عمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقه شخصی خویش بالاتر می داند، رهبران خدمتگزار الگوی نمونه برای پیروان خود و دیگران هستند، آنان روابط بسیارعمیق و محکمی با کارکنان دارند و به خوبی آنها را یاری می رسانند تا استعدادهای بالقوه خود را کشف کنند، ویژگی های رهبران خدمتگزار عبارت هستند از : شنیدن موثر، همدلی، شفابخشی، آگاهی، اقناع، مفهوم سازی، دوراندیشی و آینده نگری، تاکید و تمرکز بر افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروان و الگوی سازی، توانمند سازی، صلاحیت و شایستگی (جعفری، 1391؛ ترک زاده و جعفری، 1393).

2-1-2-1-4-4 رهبری تحول آفرین43
توسعه های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیرمتعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می دانست، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، انتقال یافته است (کارک، شامیر و چن44، 2003). ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن 16، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت برمی گردد. ماکیاول ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای بدست آوردن اهداف متعالی، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند. دراوایل قرن نوزدهم وبر تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد؛ وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخصیتی که وبر مورد حمایت و تاکید قرارداده بود کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما، آن را در برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در بر گیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقا به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند (آغاز، 1384).
نظریه رهبری تحول آفرین، در ابتدا توسط برنز در سال 1978، با متمایز کردن رهبرانی که روابط معنی دار، هدفمند و برانگیزاننده با زیردستان و پیروان دارند از رهبرانی که منحصرا بر روی روابط تبادلی یا معامله ای برای تولید اتکاء دارند، مطرح شد. سپس باس، کار برنز را در مدل رهبری تحول آفرین و تبادلی توسه داد. رهبری تحول آفرین زمانی تحقق می یابد که رهبران و پیروان، یکدیگر را نیز برای سطوح بالاتر انگیزش و اخلاقیات بر می انگیزانند. این رهبران با سرپرستان خودشان نیز روابط بهتری دارند و بیش از رهبرانی که به شیوه تبادلی عمل می کنند به سازمان کمک می کنند و برای سازمان ارزش می آفرینند (داکت و مک فارلن45، 2003). رهبران تحول آفرین، کارکنان را به انجام چیزی بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی تصریح شده است، برمی انگیزانند و بر روی نیازهای سطوح بالاتر کارکنان تمرکز می کنند. این رهبران به عنوان مربیان و مشاوران عمل می کنند و به توسعه فردی، یادگیری، و تامین تک تک زیردستان توجه دارند؛ برای کارکنان معنی، چالش، یک حس ماموریت، چشم انداز گسترده تر و متعالی تر، احترام و اعتماد فراهم می کنند؛ به عنوان مدل های نقش برای کارکنان خود عمل می کنند؛ فضای اعتماد را پرورش می دهند و کارکنان را بر می انگیزانند تا فراتر از نفع شخصی و برای سازمان فعالیت کنند (خورشید و پاشازاده، 1393).

2-1-2-1-4-5 رهبری اصیل
نظریه رهبری اصیل نخستین بار در سال 2004، از سوی موسسه رهبری گالوپ از دانشگاه نبراسکا – لینکلن46 مطرح شد. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری، این است که نظریه رهبری اصیل، کلی تر است و بر سازه ریشه ای که رهبری مثبت را شکل می دهد، تمرکز دارد (آوولیو و گاردنر47، 2005). نظریه رهبری اصیل، بر خود واپایش (خودتنظیمی) و خودآگاهی رهبر و پیروان و اعتماد و صداقت تمرکز دارد. این گونه رهبری در بیشتر موارد، منظور خود را با عمل، نه با حرف و در قالب اصول، ارزش ها و اخلاقیات به دیگران منتقل می کند (آوولیو و گاردنر، 2005؛ فرای لوئیس، لاکام و جان48، 2008).

2-1-2-1-4-6 رهبری معنوی
رهبری معنوی شامل ارزش ها، عقاید و رفتارهایی است که ذاتا به خود فرد و دیگران انگیزه می دهد. اساس این رویکرد، هوش معنوی است و اصلی ترین عناصر آن، عشق است. همچنین افراد با رهبری معنوی، به عضویت، تعهد و فرهنگی توفیق می یابد که نوعی بقای معنوی برای آنان به همراه می آورد؛ به بیان دیگر، می توان رهبری معنوی را چنین توصیف کرد که رهبری معنوی زمانی رخ می دهد که فرد در موقعیت رهبر، مظهر ارزش های معنوی همانند صداقت، راستگویی، قابلیت اعتماد و تحسین شده باشد و همچنین بر ارایه خدمت به دیگران، دیدگاه کلی نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک تاکید داشته باشد (براون و تروینو49، 2006؛ اوفوری50،2008). در مجموع، اهمیت و ضرورت معنویت در محیط کار آن چنان است که می تواند برای سازمان ها، انسانیت و برای اجتماع فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد (فرای51، 2003؛ نرگسیان، 1386؛ نورعلی زاده، 1387).

جدول 2-1 نظریه ها و رویکردهای نوین رهبری
تئوری
ارائه دهنده
سال ارائه
خلاصه تئوری
رهبری تمام عیار52
باس و الیور53
1993

الگویی مبتنی بریک مدل سلسله مراتبی، قرار گرفتن کارکردهای رهبری برروی یک دامنه از فعالیت های منفعل، غیر موثر تا فعال، در بر گیرنده سه نوع سبک رهبری تعامل گرا و انفعالی/ اجتنابی و شامل سه پیامد رفتاری: تلاش بسیار، رهبری اثربخش و رضایت، تبیین بهتر فرآیندهای رهبری، دیدن اشتباهات و تحریفات توسط رهبر، اثربخش ترین رهبری آن است که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحول گرا ( نفوذ آرمانی، ملاحظات فردی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی) و هم از پاداش مشروط رهبری تعمل گرا استفاده کند.
رهبری راهبردی54
همبریک و میسن
1984
اثرگذاری رهبر بر موفقیت مطلوب سازمان و فرهنگ سازمانی، تصمیم گیری پر بعد و پر برآیند، تصمیمات جهت دار، بلند مدت و بنیادی، سازواری سیستم از طریق توسعه یادگیری سازمانی، نفوذ در حلقه های سازنده و ساختار تعاملی سازمان، فراهم کردن زمینه نفوذ

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره آموزش عالی، جهان بینی، مراکز آموزش عالی، موفقیت سازمان Next Entries منبع پایان نامه درباره جهان بینی، کارآفرینی، بوروکراتیک، سلسله مراتب