منبع پایان نامه درباره خوداشتغالی، دانشگاهها، روابط اجتماعی، دانشگاه تهران

دانلود پایان نامه ارشد

ل وسیلهای است که فرد از مجرای آن به صحنه فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی کشانده میشود و نه تنها استمرار و انسجام جامعهاش را سبب میشود، بلکه از این رهگذر میتواند نیازهای مادی و معنوی خویش را نیز تامین کند) چامپمن،4 (2009.
انتخاب شغل و مفاهیم آن
انتخاب شغل فعالیتی است پویا و هدفمند که با توجه به خودپنداری، ارضای نیازها و توان تصمیمگیری در درون شیوه زندگی فرد رخ میدهد. پویایی در انتخاب شغل مبین تحرک، تغییرپذیری، خلاقیت و شادابی است. انسان علاوه بر جستجوی شغل باید در جهت یادگیری خصوصیات مشاغل تلاش کند و برای موفقیت در بازارکار به طور مستمر بر دانش و مهارتهای شغلی خود بیفزاید. هدفمندی انتخاب شغل به این معناست که انسان از طریق اشتغال در صدد است از احساس حقارت و وابستگی به دیگران رها شود و احساس برتری و استقلال کند و به ایجاد و توسعه روابط اجتماعی با اطرافیان بپردازد. اشتغال امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و پایه و اساس تمام پیشرفتهای انسان و جامعه بشری به حساب میآید (شفیع آبادی، 1390،54).
تصمیم گیری درباره انتخاب شغل و حرفه ، یکی از مهم ترین و سرنوشت سازترین موضوعات در زندگی هر فرد به حساب میآید. امروزه پیچیدگی و دگرگونی دنیای کار، سرعت فزاینده رشد تکنولوژی، تقاضاهای روزافزون برای ورود به برخی مشاغل و نیاز به کسب دانش و مهارتها با توجه به تفاوتهای فردی، موجب شده تا این موضوع مورد توجه دانشمندان علم روان شناسی و مشاوره شغلی قرار بگیرد ( ثنایی، 1380).
مفاهیم انتخاب شغل
برای اینکه بتوان مفاهیم انتخاب شغل را به خوبی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد، پیرامون موارد زیر بحث میشود:
1-تصادفی یا اصولی بودن انتخاب:
در نظریه انتخاب شغل به طور تصادفی عقیده بر آن است که انسان به طور شانسی و بدون اراده قبلی شغل خود را بر میگزیند. در نظریه اصولی بودن انتخاب شغل، عقیده بر آن است که انسان نقش فعالی را در تعیین شغل خود بر عهده دارد و ارگانیسم انسان در برابر محرک خارجی به ایجاد پاسخی مناسب اقدام مینماید.
2- آگاهانه یا ناآگاهانه بودن انتخاب: به نظر ادامز 5(1957)، انتخاب شغل رفتار و تلاش آگاهانه است و انسان به خوبی میداند در جست و جوی چیست و چگونه باید آن را بیابد.
پیرامون نظریه خصیصه و عامل معتقدند انتخاب شغل رفتاری اگاهانه و فرایندی عقلانی برای حل مشکل میباشد. گینزبرگ و همکارانش(1951) نیز انتخاب شغل را رفتار آگاهانهای میپندارند و برای نقش فرد در فرایند انتخاب شغل و تصمیم گیری شغلی اهمیت فراوانی قایلند.
به نظر فروید، انتخاب شغل به طور ناآگاهانه صورت میگیرد و انسان از عوامل انتخاب شغل و نیروهایی که باعث تلاش فرد در جهت انخاب شغل میگردند، اگاهی ندارد.
سوپر معتقد است که انتخاب شغل آگاهانه انجام میگیرد.
3- عقلانی یا عاطفی بودن انتخاب:
گینزبرگ و همکارانش معتقدند شغل فعالیتی سازشی است. بدین معنی که انسان از طریق شغل مناسب میخواهد آرزوهایش را برآورده سازد، رضایت شغلی به دست آورد، از رغبتها و استعدادهایش حداکثر استفاده را بنماید، و به ارزشهای خود جامه عمل بپوشاند. به نظر سوپر 6(1953)، انتخاب شغل به موازات رشد پیش می رود. رشد مرحلهای مداوم و فزاینده است و در خلال آن شخصیت فرد به مرور زمان کاملتر میشود. از نظر وی در هر سنی امکان تغییر شغل وجود دارد، لذا انتخاب شغل فعالیتی تکاملی و ترکیبی است.
به نظر اسمال7 (1953) در انتخاب شغل ایجاد سازش بین نیازها و عوامل متعدد ضرورت دارد.
4- آنی یا تکاملی بودن انتخاب: از نوشتههای پارسونز8 چنین بر میآید که انتخاب شغل در سن معینی انجام میگیرد. در این سن مشخص که معمولا با پایان تحصیلات دبیرستانی همزمان است فرد به انتخاب شغلی موفق میشود. ویلیامسون و دارلی9 (1937)، نیز معتقدند که فرد در لحظه معینی از زمان به انتخاب شغل خود موفق میشود.
گینزبرگ و همکارانش(1951) فرایند تکاملی بودن انتخاب شغل را پیشنهاد نمودهاند. یعنی انتخاب شغل بر یک سلسله اصول و تصمیمات قبلی متکی است که در طول سالیان متمادی و به طور پیوسته و مداوم حاصل میگردد (شفیع آبادی، 1391).
تعاریف عملی انتخاب شغل
برای ارایه تعاریف عملی جهت انتخاب شغل باید روابط بین انتخاب، ترجیح و انتظارات شغلی را که اکثر مردم معادل یکدیگر به کار میبرند، معین و مشخص نمود.
1-رابطه انتخاب با ترجیح شغلی: انسان ابتدا شغلی را ترجیح میدهد و سپس آن را انتخاب میکند. ترجیح عبارت است از درجهبندی مشاغل به ترتیب اهمیت و تقدم برای فرد میباشد.
2- رابطه انتخاب با انتظارات شغلی: انتظارات شغلی آن گروه از مشاغل را شامل میشود که فرد در آینده آرزو دارد به انجام آنها بپردازد. برای تعیین انتظارات شغلی فرد، میتوان سؤال زیر را مطرح نمود ” اگر تمام امکانات در اختیار شما قرار بگیرد و از شما خواسته شود شغلی را برگزینید آن شغل کدام خواهد بود؟، جواب به این سوال انتظارات فرد را مشخص خواهد نمود .
3- تعریف عملی انتخاب شغل: از نظر عملی انتخاب شغل پاسخی به محرکهای درونی و بیرونی است که تغییر قابل مشاهدهای در رفتار فرد به وجود میآورد. این پاسخ میتواند کلامی باشد. در این صورت فردی که به انتخاب شغل میپردازد، سعی دارد خواستهای را جامه عمل بپوشاند و موقعیتی را برای خود احراز کند. در این حالت “خواستن” که رفتاری قابل مشاهده است فرد را وا میدارد تا درصدد یافتن شغل آیندهاش برآید و سپس با توجه به واقعیت شغلش را برگزیند. چنین فعالتهایی، فرایندی را تشکیل میدهند( شفیع آبادی ، 1391).
تعریف بیکاری10
بیکار، به فردی گفته می‌شود، که شاغل محسوب نشده و در هفت روز قبل از مراجعه مامور آمارگیری، دارای سه خصوصیت زیر باشد:
1. فاقد کار؛ دارای اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی نباشد.
2.  اماده برای کار؛ برای اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی، آمادگی داشته باشد؛
3.  جویای کار؛ اقدامات شخصی را به‌منظور جستجوی اشتغال مزدبگیری و یا خوداشتغالی به‌عمل آورده باشد( فرجی، 1384).

تقسیم بندی بیکاری
در یک تقسیم بندی بیکاری را به بیکاری اصطکاکی، بیکاری ادواری و ساختاری تقسیم بندی کرده اند. بیکاری اصطکاکی11 ( برخوردی – طبیعی ): در مقطعی از زمان تعدادی از نیروی کار به طور موقتی بیکارند ولی برایشان شغل وجود دارد ( فارغ التحصیلان داشگاهی که میخواهند شغل بهتری پیدا کنند) یا برخی افراد که از شغل فعلی خود ناراضیاند و شغل خود را رها میکنند. به این تعداد بیکاران
، بیکاران طبیعی یا اصطکاکی گویند.
بیکاری ادواری12 ( سیکلی یا تجاری ): بیکاری ناشی از سیکل یا ادوار تجاری ( رکود، حضیض، رونق و رواج). بیکاری ساختاری13 زمانی روی میدهد که کارگران فاقد مهارت لازم برای مشاغل موجود باشند. به عنوان مثال با ورود کامپیوتر و تغییرات تکنولوژیکی، کارگرانی که نتوانند شغلهای جدید را انتخاب کنند( به دلیل عدم مهارت و آموزش لازم ) جزء بیکاران ساختاری تلقی میشوند.

گاهی اوقات بیکاری را به بیکاری آشکار و پنهان تقسیم بندی میکنند، بیکاران آشکار، بیکارانیاند که شغلی ندارند و به دنبال شغل میگردند.
بیکاران پنهان به آن تعداد از افراد گفته میشد که شغل دارند ولی در تولید نقشی ندارند مثلا با اضافه کردن یک کارگر باعث افزایش تولید نگردد، میگوییم بیکاری پنهان وجود دارد( نظری ، 1390 ، 333-332).
مشکلات انتخاب شغل از نظر رابینسون 14
ممکن است بر سر راه فرد برای انتخاب شغل مشکلاتی به وجود میآید که روند انتخاب شغل را مختل کند. طبق نظر رابینسون این مشکلات به سه دسته کلی تقسیم میشود:
مشکلات سازشی15: مشکلات سازشی خود شامل دو زیرگروه میشود، مشکلات عاطفی و مشکلات غیر عاطفی، ناراحتیهای عاطفی، بر سر راه انتخاب شغل موانعی را به وجود میآورد. مشکلات عاطفی شامل مواردی همچون عدم توانایی در ایجاد روابط با دیگران در محل کار و ناتوانی در سازگار شدن با محیط شغلی میشود. همچنین فقدان اطلاعات شغلی و حرفه ای، عدم سازش بین استعداد و رغبت، کمبود و یا فقدان هوش و استعداد کافی برای احراز یک شغل که موانع غیر عاطفی محسوب میشوند هم در روند انتخاب شغل اختلال ایجاد میکنند. در این زمینه یک مشاور متخصص در زمینهی مشاوره ی شغلی راهکارهای بسیاری را به کار میبندد و به فرد در جهت حل مساله و رفع مشکل کمک میکند.
مشکلات بی مهارتی: فرد در تصمیم گیری مهارت کافی ندارد. در این زمینه یک مشاور بر بهبود و افزایش تصمیمگیری، حل مساله و افزایش اعتماد به نفس فرد متمرکز میشود.
مشکلات بی تصمیمی: به عبارت سادهتر تردید و ناتوانی در انتخاب شغل است که باعث عدم انتخاب و آماده نشدن برای اشتغال میشود. این مشکل با افزایش سن مراجع کاهش پیدا میکند. افرادی بیشتر دچار این معضل و مشکل میشوند که در زندگی فرصت و مجال تصمیمگیری نداشتهاند.
بر اساس نظر تایلر16 ممکن است که این بیتصمیمی ناشی از عوامل چهارگانه زیر باشد:
– عدم وجود تناسب بین رغبتها و خواستههای والدین با استعدادهای فرد
– انتخاب شغل به خاطر دیگران و یا به دلیل دیدگاه مثبت افراد جامعه نسبت به یک شغل خاص
– وجود استعدادهای مختلف در یک فرد (در این صورت فرد باید بر مبنای رغبت خویش تصمیم بگیرد).
– محدود بودن فرصتهای انتخاب و یا عدمیادگیری (شفیع آبادی،1384).
در این قسمت مباحث و نظریات ارتباط اشتغال و بیکاری با اشتغال، یک طبقه بندی موضوعی ( نظریات اقتصادی اشتغال، نظریات اجتماعی اشتغال، نظریات فردی اشتغال)، آورده میشود تا ارتباط آنها با سوالات پژوهش و گویههای پرسشنامه مشخص شود، و در پایان سایر نظریات با دیگر طبقه بندیهای متفاوت ارایه میشود.

اشتغال و عوامل اقتصادی

تاریخچه ارتباط دانشگاه و صنعت:
اولین دوره از زمان تاسیس دانشگاه تهران(1313 ش) تا سال 1340 بوده است، که در این دوره تعامل دانشگاه و صنعت مبتنی بر آموزش بود. دولت در راستای هماهنگ سازی دانشگاهها با صنایع وارداتی جدید و ایجاد رشته های دانشگاهی که مورد نیاز صنایع تازه تاسیس بودند، تلاش میکرد.
دوره دوم از سال 1340 تا 1360 که در این دوره نیز تعامل مبتنی بر آموزش بود و دولت همچنان برای هماهنگسازی در دانشگاهها با صنایع تلاش میکرد با این اختلاف که در این دوره کارآموزانی از دانشگاه برای آشنایی با فناوری وارداتی جدید و آشنایی با بعضی از مسایل، به شرکتهای صنعتی دولتی فرستاده میشدند. دوره سوم از سال 1360تا 1374 که در این دوره دولت تلاش کرد مبنای تعامل دانشگاه و صنعت را علاوه بر آموزش به پژوهش نیز گسترش دهد بر این اساس دفترهایی با عنوان “دفتر ارتباط دانشگاه با صنعت” در وزارت علوم و تحقیقات و فناوری برای بهبود تعامل دانشگاه و صنعت ایجاد شود.
دولت از سال 1374 به بعد کوشید مبنای جدیدی را برای تعامل دانشگاه و صنعت ارایه کند. این مبنای جدید را میتوان توسعه فناوری نامید. دولت در این راستا از سال 1379 به تاسیس شهرک علمی وتحقیقاتی، پارک های علم وفناوری و مراکز رشد(انکوباتورها) اقدام کرده است (فایض، شهابی 1389).
آموزش، مهارت و اشتغال
انچه در نهايت خصوصيت و روند توسعه اقتصادي و اجتماعي کشور را تعيين ميکند منابع انساني آن کشور است و نه سرمايه و منابع مادي آن. براي مثال پروفسور فردريک هاربيسون معتقد است که منابع انساني پايه اصلي ثروت ملت ها را تشکيل ميدهد. به وضوح کشوري که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملي به نحو مؤثري بهره برداري کند قادر نخواهد بود هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد. مکانيسم نهادي اصلي براي توسعه مهارتها و دانش انسان، نظام آموزشي است. ليکن اکثر کشورهاي جهان سوم بر اين باورند که رمز اصلی توسعه ملی فقط و فقط در گسترش کمي سريع فرصت هاي آموزشي است، بدون آنکه به فرصت هاي شغلي و نياز بازار کار توجهي داشته باشند (امیری، 1383).
آموزش و اشتغال به طور ويژه بر محور دو جريان اصلي اقتصادي دور ميزند:
1. تاثير متقابل تقاضاي آموزشي ( انگيزه هاي اقتصادي ) و عرضه آموزشي
2.تفاوت بين فوايد و هزينههاي اجتماعي و شخصي در سطوح مختلف آموزشي و اثرهاي اين تفاوت در استراتژي سرمايه گذاري آموزشي (بازرگان،

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره آموزش عالی، نیروی انسانی، تکنولوژی آموزشی، دانش آموختگان Next Entries منبع پایان نامه درباره نظام آموزشی، سرمایه انسانی، توسعه اقتصادی، نظام اقتصادی