منبع پایان نامه درباره حقوق و دستمزد، رفتار انسان، آموزش مهارت

دانلود پایان نامه ارشد

حالت بيشتر براي پرستاران و كاركناني كه به كارهاي خدماتي مشغول اند مشاهده مي شود . و محققان تحليل رفتگي احساسي و كاهش انگيزش كاري را عكس العمل منفي فردي كه از شغل خود ناراضي است مي دانند .(paul sepector,1997;66)
4)- رفتارهاي معكوس رفتارهاي هيجاني يا غير هيجاني كاركنان كه به سازمان صدمه مي زند و شامل حمله به كارفرمايان ،خراب كاري ،دزدي مي باشد و اين رفتارها دلايل زياي دارند اما اغلب آنها را با نارضايتي از كار و ابهام در كار مرتبط دانسته اند .رفتارهاي معكوس غالباً نتيجهْ نارضايتي شغلي نيستند اگرچه ناراحتي هاي زيادي در سازمان ايجاد مي نمايند و يك عامل ايجاد اين رفتارها را كنترل در كار دانسته اند و كساني كه اعتقاد دارند در كار زياد تحت كنترل هستند نسبت به درون گرايان بيشتر اين رفتارها را نشان مي دهند و ساختار سازماني را به دليل ارتباط نزديكي كه با ابهام در كار دارد را نيز ربط داده اند و سازمانها با ساده نمودن ساختارها و با مشاركت دادن بيشتر كاركنان در تصميم گيري باعث كاهش اين رفتارها خواهند شد.(paul sepector ,1997 ;68)

2-2- 6- رضايت شغلي بر اساس نظريات دانشمندان علوم رفتاري
همهْ دانشمندان علوم رفتاري عواملي را با استفاده از تحقيقات و ابزار سنجشي وگسترهْ تحقيق در فرهنگها و مليت هاي مختلف كه بر رضايت شغلي با توجه به اين كه كاركنان از سازمان توليدي وصنعتي يا از سازمان هاي اداري و با در نظرگرفتن اشتغال افراد در بخشهاي مديريتي ،توليدي ،خدماتي ، مؤثرمي دانند ،و با توجه به اين كه نيروي انساني وكاركنان عنصر اساسي و هستهْ مركزي و به اصطلاح روح هر سازمان مي باشند وكاركنان هر سازمان ،تمايلات ،احساسات ،انگيزش ها ،صفات و ويژگي هاي رفتاري گوناگون و روابط عملكرد سازماني را در چارچوب ساختار رسمي شكل مي دهند لذا توجه به اين پديده كه با نگرش و طرز تلقي كاركنان در ارتباط است بسيار مهم مي باشد.
در اين قسمت يك مدل از ادوين لاك68 ارائه شده و هر يك از عوامل مؤثر بر اين پديده با توجه به نظرات مختلف دانشمندان علوم رفتاري توضيح داده شده است .ادوين لاك عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را به عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را به :
الف)- عوامل سازماني ب)- ماهيت كار ج)- محيط كار د)- عوامل فردي تقسيم بندي نموده و پيامدهاي مثبت اين پديده را افزايش بهره وري ،افزايش روحيه ،تعهد سازماني ،سلامت فيزيكي و ذهني ،رضايت از زندگي ،سرعت در آموزش مهارتهاي جديد ،و پيامدهاي منفي اين پديده را تشويش ، غيبت ،تأخيردركار ،ترك خدمت ،فعاليت اتحاديه اي ،بازنشستگي زود رس مي داند.(مقيمي،185:1377)
2-2- 6-1- عوامل سازماني هنگامي که کارکنان به سازماني مي پيوندند ،مجموعه اي ازخواست ها ،نيازها ،آرزوها ،آزمودگي هاي گذشته را که به روي هم انتظارهاي شغلي را مي آفرينند ،با خود به همراه مي آورند .خوشنودي شغلي نشاني از همداستاني توقعات نوخاستهْ انسان با پاداش هايي است که کار فراهم مي آورد . (طوسي،169:1375).
عوامل سازماني شامل حقوق و دستمزد ،ترفيعات وخط مشي هاي سازمان مي باشد.
1-حقوق و دستمزد در سال هاي اخير تمايل به استفاده از اشکال مختلف دستمزد براي بهبود رضايت کارکنان و افزايش عملکرد فردي و سازماني رشد کرده است بين رضايت شغلي و دستمزد دو عامل ارتباطي وجود دارد نخست آن که آيا درآمد حاصل از شغل ،کافي به نظرمي رسد و دوم آن که آيا اين درآمد در مقايسه با آنچه ديگران دريافت مي کنند مناسبت و برابري دارد يا نه ،ازآن جايي که بيشتر افراد براي زندگي نياز به حداقل معيني از درآمد دارند ، بنابراين به نظر مي رسد رابطهْ بين دستمزد و رضايت شغلي بسيار پيچيده تراز اين باشد. براي برخي از افراد ،دستمزد بيانگر اندازهْ تلاش هاي آنهاست مقصود آن است که دستمزد يک مؤلفهْ دروني69 است هرچند اثرات خالص بيروني آن نيز عموميت بسيار دارد. علاوه بر اين ،بسياري از پاداش ها مانند مزاياي جانبي (درماني) از نظر مادي هم ارز هستند . از اين رو دستمزد تنها يك عامل ساده وعيني نيست . به اعتقاد روانشناسان تفاوتهاي فردي نقش مهمي در معنا دادن به پول بازي مي كند .اين تفاوتها با تغيير سطح زندگي، تجربه هاي شخصي ، جنسيت ، وضعيت اقتصادي و ويژگي هاي فردي تغيير مي كند .بنابراين ،هيچ فرمول واحدي نمي تواند رضايت شغلي را با توجه به دستمزد تعيين نمايد.(هومن ، 41:1381)
و برحسب نظريهْ روان شناسي كه مطرح مي كند كه از ميان نيازهاي متعدد و متنوع انسان ،تنها معدودي را مي توان مستقيماً با پول ارضا نمود و انگيزه هاي غير مادي بسياري چون ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال جويي وخود يابي در اعمال و رفتار انسان تأثير مي گذارد .با وجود اين جاي هيچ شك و ترديدي نيست كه هنوز پول از جمله مهمترين انگيزه هاست وپرداخت هاي نقدي هنوز از اهميت زيادي برخوردار است و سيستم پاداش (كه حقوق و دستمزد ،جزيي از آن را تشكيل مي دهد) تأثير به سزايي در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد (سعادت ، 1385 : 272).
در واقع حقوق ودستمزد به اين دليل که رفع کننده بسياري ازنيازهاي انسان است توانسته است دررضايت شغلي نقش تعيين کننده اي داشته باشد وکارمندان اغلب پول را به عنوان انعکاسي از احترام و قدرداني مديريت ،به واسطهْ مشارکت شان در فعاليت هاي سازماني تلقي مي نمايند.
پول به عنوان وسيلهْ مبادله محملي است که کارکنان مي توانند بدان وسيله چيزهايي که مورد نياز و خواستشان است خريداري نمايند. از اين گذشته پول در زندگي کارگر يا کارمند ،نقش تابلوي محاسبات را ايفامي کند .يعني افراد ،ارزشي را که سازمان به کار آنها مي دهد ،بر روي اين تابلو مي نويسند وسپس ارزش هاي خود را با يکديگر مقايسه مي نمايند .
در نظريات انگيزشي ازجمله نظريه برابري و تقويت و نظريه انتظار مسئله پول به عنوان يك عامل انگيزش ،مورد تأييد قرارمي گيرد.
ادوين لاک (از دانشکاه مري لند) تحقيقاتي را که دراين مورد انجام داد اين پژوهشگر براي ايجاد انگيزش دربارهْ عملکرد کارگر يا کارمند ،چهار روش را مورد مطالعه قرار داد: پول ،تعيين هدف ، مشارکت در تصميم گيري ،و تجديد سازمان به منظور واگذاري مسئوليت هاي سنگين تر به کارکنان او به نتايج زير رسيد: عملکرد فرد در رابطه با پول %30 بهبود يافت ،تعيين هدف موجب شد كه عملکرد افراد %60 افزايش يابد مشارکت توانست عملکرد را به ميزان کمتر از %1بهبود بخشد ،و تجديد سازمان اثر بسيارمثبت بر عملکرد افراد داشت وبه طور متوسط آن را %70 بالا برد بنابراين هيچ فرمول واحدي نمي تواند رضايت شغلي را با توجه به دستمزد تعيين نمايد.(رابينز،370:1385)
و اين پژوهشگر با تجديد تحقيق خود ، پول را به عنوان يك وسيلهْ انگيزش به كار برد كه درنتيجه شاهد افزايش عملكرد فرد بود به اعتقاد رابينز از نظر همهْ كاركنان ،پول اهميت ندارد .پول بر افرادي كه به هدف هاي عالي دست مي يابند و داراي انگيزش هاي دروني هستند اثرات شديدي ندارد.(رابينز،1381: 369)
بيري70 (1997) درمقاله اي در رابطه با رضايت شغلي سه نوع سيتم پاداش را باعث افزايش رضايت شغلي مي داند يك سيستم پاداش بر اساس سهم سود ،كه سود شركت را بين كاركنان تقسيم مي نمايد و سيستم پاداش ديگري كه موجودي ذخيره را بين كاركنان تقسيم مي نمايد .و سيستم پاداشي كه آن را سبك كافتريا71 مي نامد به كاركنان براي انجام كارهاي سخت اجازهْ انتخاب پاداش را مي دهد. (بيري،4:1997)
2- ارتقاء (ترفيعات)
بسياري از تصميمات مربوط به ارتقاء و انتقال شغلي در سازمانها ،مانند تصميمات مربوط به افزايش دستمزد ، به صورت بالا به پايين اخذ مي شود .مديران سطح بالاتر در مورد ارتقاي کارکنان سطح پايين تر تصميم مي گيرند .مديران با شفاف کردن جايگاه هاي قابل احراز به وسيلهْ ارتقاء ،افراد بيشتري را براي اين جايگاه ها در نظرمي گيرند و افراد شايستهْ اين شغل ها شناسايي مي شوند به اين ترتيب سازمان به کارکنان نشان مي دهد که پاداش ارزشمندي براي آنها فراهم است که به عملکرد ارتباط دارد و اين امر به نوبهْ خود سبب افزايش رضايت کارکنان مي شود .بعضي سازمان ها با مشارکت دادن همتايان و زيردستان درفرايند تصميم گيري ،صحت و عدالت درتصميمات مربوط به تغييرات شغلي را افزايش داده اند .قضاوت همتايان و زيردستان در مورد عملکرد و قابليت ارتقاي شخص به فراهم شدن همهْ داده هاي مربوطه درتصميمات مرتبط با ارتقاء کمک مي کند .اين مشارکت مي تواند صحت اين تصميمات را افزايش داده و سبب شود که افراد حس کنند که اساس ارتقاء بر عدالت استوار است (کامينگز، 468:1385).
يکي از دلايل اين که کارکنان اغلب بيشتر نگران آينده هستند اين است که معمولاً در ميان عواملي که در رضايت شغلي مهم است به امکان پيشرفت و ترقي رتبه بسيار بالايي مي دهند.و رضايت ازترفيع ها به اندازه گيري رضايت کارکنان از سياست حاکم بر دادن ترفيع ها و نحوهْ اجراي اين سياست ها در سازمان مي پردازد .رضايت را مي توان کنشي از فراواني ترفيع ها ،اهميت ترفيع ها وخواستني بودن آن ها در نظر گرفت ارتقاء را بيانگر امکانات لازم براي افزايش مقام وسطح شغلي مي دانند .
(هومن،49:1381).
ترفيعات بر انگيزه هاي مادي ومعنوي كاركنان مؤثر بوده واعطاي ترفيعات به موقع به كاركنان شايسته مي تواند در بالا بردن روحيه ْ افراد مؤثر باشد.
3- خط مشي هاي سازمان توسعه جهاني ،اقتصادي و فن آوري سبب شده است که تغيير ، مشخصهْ غير قابل اجتنابي از زندگي سازماني باشد ،از اوايل قرن بيست به بعد سه مرحله توسعه جهاني سازي شامل حرکت از سطح ملي به بين المللي ،حرکت ازسطح بين المللي به سطح چند مليتي و حرکت از سطح چند مليتي به سطح جهاني صورت گرفت . با تغييرات سريع جوامع مدرن ،مديران عصر حاضر با چالش هاي جدي تري روبرو هستند از جمله چالش هاي پيش روي آنان را مي توان در سه گروه شامل: چالش هاي بنيادي ،سازماني ،محيطي تقسيم نمود. چالش هاي بنيادي براساس ارتباطات متقابل ناشي ازحوادثي مانند فشارهاي تکنولوژي اطلاعات اينترنت ،ظهور اقتصاد جهاني ،رقابت جهاني ،و تنوع نيروي کار به طور افزايشي مي باشد. چالش هاي محيطي شامل ، استراتژي هاي رقابتي ،جهاني شدن ،اخلاق با پاسخگويي اجتماعي ،کيفيت ،بهره وري ،تکنولوژي توليد و فرصت مي باشد .
چالش هاي سازماني که مديران با آن روبرو هستند را مي توان ،کوچک سازي سازمان ها ،تنوع نيروي کار ،سرعت تغييرات ،نيروي کارجديد ،تکنولوژي اطلاعات ،وشيوه هاي جديد ساختاردهي سازمان دانست. و اين تغيير و تحولات ايجاب مي کند که مديران مهارت هاي جديدتري را در امر رفتار سازماني فراگيرند ،چرا که به رفتار فرد ،گروه ،سازمان اثرمي گذارند و اين تأثيرنسبت به سازمانهاي سنتي متفاوت بوده و روش ها وشيوه هاي اساسي وخاصي را مي طلبد .(مسعود احمدي، 51:1386).
و با توجه به اين که خط مشي هاي سازمان در برابر اين تغييرات برکارکنان تأثير گذاشته عکس العمل هاي آنها را بر مي انگيزد وسازمان ها بايد در برابر اين تغييرات خط مشي هايي را به کارگيرند که به صورت اثر بخش تري علاوه بر افزايش بر بهره وري بتوانند منابع انساني را مديريت نمايند.ازجمله خط مشي ها درصورت تغييرات ساختاري ،خط مشي اخراج مي باشد. و اين کيفيت خط مشي هاي سازمان است که بررضايت کارکنان اثر بالقوه اي دارد .
2-2- 6-2- ماهيت کار ماهيت شغل که در نظريه انگيزشي آلدهام وهاکمن بر ويژگي هاي معين شغلي نظير فرصت پيشرفت و تشخيص که او آن ها را عوامل انگيزشي مي داند به افزايش رضايت شغلي کمک مي کند اين نظريه انگيزشي طراحي کار ، اثر فعالي بر فعاليت هاي اثر بخشي سازماني داشته و رويکردي براي نيازها و رضايت کارکنان بوده و با غني کردن مشاغل به دنبال توسعه عملکرد و رضايت افراد است.
2-2- 6-3- محيط کار سبك سرپرستي ،گروه كاري ،شرايط كاري را در برمي گيرد.
1- سبك سرپرستي در پيوند با كاركنان سازمان دو سبك رهبري جداگانه به وجود مي آيد ،به نام دلسوزي براي كاركنان و دلسوزي براي سازمان .اين دو سبك را به نام هاي كارمندنگر يا كارنگر مي خوانند و مداركي در دست هست كه نشان مي دهد كه هرگاه رهبران در سبك

پایان نامه
Previous Entries دانلود پایان نامه درمورد ارزش مشتری، حفظ مشتریان، رضایت مشتری Next Entries دانلود پایان نامه درمورد رضایت مشتری، رضایتمندی، رضایتمندی مشتری