منبع پایان نامه درباره حقوق و دستمزد، افراد سالمند، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

سازد.
7- ادراك فراگرد دريافت وتعبير وتفسير محرك هاي محيطي را ادراك گويند .رفتار فرد بر اساس تعبير و تفسير وي از واقعيتي است كه مشاهده مي نمايد يعني رفتار شخص بر مبناي ادراك او از واقعيت است نه خود واقعيت .(رضائيان ، 1386: 36)
يكي ازجالبترين مباحث مديريت در زمينهْ طرز فكرها و ارزش هاي كارگران در كار مك گريور مشاهده مي شود مك گريور فرض كرد كه هر جنبه از يك سازمان مبتني برمفروضات خاصي دربارهْ ماهيت انسان و رفتار مي باشد .مك گريور دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه نمود يكي كه در اصل منفي است و آن را نظريهْ x ناميد و ديگري كه در اصل مثبت است ،و او آن را نظريهْ y ناميد .او پس از مشاهده رفتار كاركنان به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران دربارهْ ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد .
مك گريور عقيده دارد كه موارد ذكر شده جزو ويژگي هاي ذاتي انسان نيستند در هر صورت ،هر فرد با مشاهدهْ روشي كه بسياري از ساختارهاي سازماني با آن اداره مي شوند بر اين باور كشانده مي شود كه مديران متعددي از اين مفروضات پيروي مي كنند.
به طور كلي مك گريور مي گويد اگر ما فلسفهْ مديريت در مورد ماهيت انسان را بفهميم ،امكان دارد كه چيزهاي زيادي در مورد ساختار سازمان ،رفتار رهبري ،ومكانيزم هاي كنترل را درك كنيم. (علا ، 236:1369)
ادگارشاين مفروضات و معتقدات مدير دربارهْ ماهيت انسان را به چهار دسته تقسيم مي كند انسان عقلايي – اقتصادي ،انسان اجتماعي ،انسان خودياب وانسان پيچيده .
الف )- انسان عقلايي – اقتصادي اساس اين فلسفه انسان همواره در پي تحصيل و به حداكثر رساندن منافع فردي و شخصي خويش است
هنگامي كه تصور شود كاركنان داراي روحيهْ بي تفاوتي هستند و تنها محرك هاي اقتصادي مي تواند در رفع آن مؤثر باشد ،مدير همواره سعي خواهد كرد با دراختيار گذاشتن پاداش هاي مالي موجبات انگيزش كاركنان را فراهم آورد .كاركنان اين شيوهْ عمل را درك مي كنند و تدريجاً درآنان اين انتظار به وجود آمده تقويت مي شود كه همواره ازمزاياي اقتصاي بيشتر و بيشتري برخوردار شوند.
ب )- انسان اجتماعي توجه به اهميت نقش گروه و محرك هاي جمعي و اجتماعي دارد و كاهش كارايي سازمان نتيجهْ مستقيم اقدامات مدير نبوده بلكه حاصل كشش وجذبه هاي جمع است.
در اين مفهوم گروه هاي كاري نقش بارزي در امور ادارهْ سازمان ايفا مي نمايند وچنانچه افراد نسبت به سازمان احساس بيگانگي كنند گروه هايي را تشكيل مي دهند كه برخلاف منافع ومصالح سازمان عمل خواهند كرد.
ج )- انسان خود ياب انسان داراي يك سلسله استعداها ،قابليتها وتوانايي هاست در سازمان هاي امروزي امور و فعاليت ها چنان تخصصي و محدود شده است كه فرد ارتباط وظايف محوله وهدف هاي غايي سازمان را نمي داند واصولاً اين امكان برايش فراهم نيست كه بتواند اين قابليت ها را آن طور كه مقتضي تشخيص مي دهد به كار بندد. در اين جا نيز اعتقاد بر اين است كه كار معنا و مفهوم خود را از دست داده است منتهي نه به اين خاطر كه به نيازهاي گروهي فرد توجهي نمي شود بلكه به اين علت است كه شخص چنان با قيد و بندها و محدوديت ها يي روبرو است كه فرديت و نياز او به استقلال فكر و تصميم عمل ارضا نشده است ونياز به خوديابي هنگامي متجلي مي شود كه فرد احساس نمايد مي تواند بر تشخيص خود عمل كند و كار برايش ديگر معني ، مفهوم و ارزش خاصي يافته است. ايجاد انگيزه در كاركنان به وسيلهْ عوامل و محرك هاي دروني صورت مي گيرد.
د )- انسان پيچيده پيروان اين فرض انسان را موجودي منحصر به فرد وچنان پويا وپيچيده و متغيير مي دانند كه نمي توان ماهيت واقعي شخصيت او را در قالب انسان ،اقتصادي ،اجتماعي ،خودياب شناخت.
همچنان كه تدريجاً به پيچيدگي جوامع بشري و سازمان هاي انساني موجود در هراجتماع افزوده مي شود بين نظرات واحد و وضع قوانيني در مورد انسانها نيز با مشكلات ومحدويتهاي بيشتري روبرو مي شود.
و مديريت در اين رابطه همواره در پي تحقيق وكشف حقايق است و وجود تفاوت بين افراد را امري طبيعي،و ازنرمش ،قابليت انعطاف وتوانايي هاي متعدد برخوردار است تا بتواند در هر مورد با نياز زمان و مكان عمل كند.( كوكلان ، 1385 : 97)

نمودار 2-12- مدل كلي از رضايت شغلي

قسمت سوم :

بررسي شاخص هاي مشترك بين سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي در سازمان

2-3-سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي
نظريه روابط انساني معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضايت اجتماعي بيشتري داشته باشند سازمان کارايي بيشتري خواهدداشت .کارگران در سازمان بيروح ،رسمي عقلايي که فقط نيازهاي اقتصادي آنها را ارضا مي کند احساس خوشبختي و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه اي که به وسيله ماهيت کارتعيين مي شود مي توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمي بلکه با توجه به نيازهاي اجتماعي افراد ،گروهاي غير رسمي،مشارکت گروهي در تصميم گيري و برقراري ارتباط ميان رهبري و اعضاي سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاري آنان جلب خواهد شد و کارايي سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انساني به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان ميان هدفهاي سازمان و نيازهاي کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوري،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعي مي گويد”سرمايه اجتماعي منابعي است که از درون شبکه هاي کسب و کار يا فردي در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه مي گيريم که شبکه هاي کسب کار شامل شبکه هاي رسمي و غير رسمي مي باشد و اتحاديه هاي کارگري آشکارترين نمونه هاي شبکه هاي غير رسمي يا اجتماعي است که در سازمانها براي تامين خواسته هاي افراد و تامين رضايت اجتماعي ،برقراري ارتباط،کنترل اجتماعي رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو بر اهميت نيازهاي تعلق که از طريق تعامل اجتماعي ارضا مي شود تاکيد مي گردد طبق نظر مازلواين نياز بايدقبل از اين که فرد به نيازهاي سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعي در کاهش نارضايتي واين که چنين ارتباطي مي تواند موجب رضايت شود اشاره مي کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انساني يعني مطالعات هاژورن ،تعامل اجتماعي در محل کار مرکز ثقل انديشه روابط انساني است (کاترين ميلر،1998 :28 ).
شاخص هايي كه ايجاد سرمايه اجتماعي مي نمايند با شاخص هايي كه ايجاد رضايت شغلي مي كنند عبارتند از : خط مشي هاي ايجاد شده در سازمان ، شبكه ها ايجاد شده در سازمان ،اعتقادات مشترك در سازمان ها ،هنجارها و اعتماد مي باشند.كه در اين قسمت هركدام را مورد بررسي قرار مي دهيم.
2-3-1- خط مشي هاهدف سياست ها و خط مشي ها عبارت است از راهنمايي هاي كلي و يا چهارچوب و قواعد كلي براي تصميم گيري مديران و سرپرستان در امور مختلف سازماني است كه بايد به طور روشن تهيه ،تنظيم و در ايجاد تبعيضات و ناهماهنگي هاي استخدامي ،تبعيض ،عدم عدالت درپرداخت حقوق و دستمزد نقش نداشته باشد. (ابطحي، 14:1381)
معمولاً بنيانگذاران شركت ،عقيده ها ،تصورات كلي ،نظرگاه هاي اصلي ،فلسفه يا استراتژي سازمان را تعيين مي كنند و به اصطلاح خطوط اصلي را مشخص مي سازند هنگامي كه اين عقيده ها يا نظرها جنبه هاي نهادي پيدا كنند فرهنگ سازماني به وجود مي آيد و منعكس كنندهْ نظرگاه ها و استراتژي بنيانگذار شركت خواهد بود.وجود يك فرهنگ قوي باعث مي شود كاركنان هويت خود را آسانتر كسب نمايند و كارشان با مفهوم تر شده و تعهد آنان نسبت به سازمان افزايش يابد و باعث افزايش رضامندي كاركنان مي شود و احتمال اين كه كاركنان سازمان را ترك كنند را كاهش مي دهد. (الواني و دانايي فرد ،385:1386)
و مديران با ايجاد استراتژي هايي از جمله محيط امن براي كاركنان ، آموزش و توانمند سازي كاركنان ، مشاركت آنان در تصميم گيري، عدم تبعيض بين كاركنان از فرهنگ هاي متفاوت ،عدالت در پرداخت حقوق و دستمزد ،عزل و نصب هاي منصفانه اقدام به ايجاد سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي مي نمايند.
حكومت نيز همانند خط مشي يا سياست هاي سازمان عمل مي كند و يكي ازعوامل ايجاد سرمايه اجتماعي مي باشد و بهترين نقش حكومت اين است كه به عنوان يك توانمند كننده عمل نمايد و سپس دست از كار بكشد .بيشتر برنامه هاي ارتقاي سرمايه اجتماعي براي حكومت هايي جذاب هستند كه فقط به دنبال ارائه خدمت به مردم نبوده بلكه قصد مشاركت آنها درتغيير رفتار و ارزش ها در زمينه هايي چون بهداشت ،محافظت محيطي يا آموزش مدام العمر دارند.
(Field 2000; 1334-135)
2-3-2- هنجارها هنجارها به طور كلي ،به مجموعه اي از قواعد رفتاري اطلاق مي شود كه در ميان مجموعه اي از انسان ها مشترك است.(قاضيان ،47:1385).
ارزشها و هنجارهاي مورد توافق همگاني ، به عنوان ميانجيان زندگي اجتماعي وحلقه هاي پيوند ميان معاملات اجتماعي ،عمل مي كنند .اين هنجارها و ارزشها به گونه اي غيرمستقيم تبادل اجتماعي را امكانپذير مي سازد و بر فراگردهاي يكپارچگي و تمايز اجتماعي در ساختارهاي اجتماعي پيچيده و نيز بر تحول سازمان اجتماعي و تجديد سازمان در داخل اين ساختارها ،تسلط دارند.(ثلاثي،437:1374).
هنگامي كه هنجاري وجود دارد و مؤثر نيز هست تشكيل شكل نيرومندي از سرمايه اجتماعي را مي دهد هنجارهاي نافذي كه مانع جرم وجنايت باشند اين امكان را به وجود مي آورند كه اشخاص در يك شهر با فراغ خاطر از خانه خارج شوند و افراد سالمند بي آن كه از بابت ايمني خود بيمي داشته باشند از منازل خود بيرون روند شكل فوق العاده اي از سرمايه اجتماعي كه در داخل يك جمع تجويز مي شود اين هنجار است كه شخص بايد نفع خود را فرو گذارد و در جهت منافع جمع عمل كند .هنجاري از اين قسم كه به پشتوانهْ حمايت اجتماعي ،شأن ،موقعيت ،افتخار وديگر پاداش تقويت مي شود ،سرمايه اجتماعي است ملت هاي ،جوان را مي سازد ،اعضاي خانواده را به ايثار وچشم پوشي از نفع شخصي به خاطر خانواده وا مي دارد وبدين ترتيب باعث تقويت خانواده ها مي شود ،رشد و بالندگي جنبش هاي نوپاي اجتماعي را به مدد گروه كوچكي از اعضاي فداكار ،درون گرا ، واعضايي كه متقابلاً به يكديگر پاداش مي دهند تسهيل مي كند وكلاً افراد را به سوي كاركردن براي خير همگاني سوق مي دهد و در بعضي از اين موارد ،هنجارها دروني شده هستند و در بعضي ديگر تا حدود زيادي از طريق پاداش هاي بيروني كه به اعمال ايثارگرانه تعلق مي گيرند و يا تقبيح اعمال بيروني اعمال خودخواهانه تقوبت مي شوند هنجارهاي نافذ هنجارهايي هستند كه عملاً جلوي صرف انرژي را در جهت اعمال ديگر مي گيرند و مي توانند در يك عرصه روح ابتكار را تضعيف نمايند و نه فقط اعمال خلاف زيان بخش بلكه اعمالي را هم كه قادرند سودي براي همگان داشته باشند منع و محدود نمايند و در كل هنجارهاي نافذ و مؤثر مي توانند شكل نيرومندي از سرمايه اجتماعي را تشكيل دهند .(خاكباز و پويان ،61:1385)
هنجارهاي نافذ آثار خارجي بر ديگران تحميل مي كند هنجارها به وجود مي آيند تا آثار منفي خارجي تحديد و آثار مثبت تشويق شوند ولي در بسياري از ساختارهاي اجتماعي كه فاقد بستگي ساختار اجتماعي هستند هنجارها به وجود نمي آيند براي مثال حرف هاي خودماني ،غيبت ،بدگويي ،وقتي به عنوان ابزاريا بازدارندگي جمعي مورد استفاده قرار مي گيرد كه درساختار اجتماعي بستگي وجود داشته باشد پيامد چنين بستگي مجموعه اي از احكام بازدارندهْ نافذ است كه مي توانند وسيلهْ نظارت بر رفتار وهدايت كنندهْ آن باشند بستگي ساختار اجتماعي نه تنها براي وجود هنجارهاي نافذ و مؤثر بلكه براي قابليت اعتماد به ساختارهاي اجتماعي كه شكل ديگري از سرمايه اجتماعي است اهميت دارند در ساختارهاي باز (فاقد بستگي) شهرت امكان پذير نيست واحكامي كه اعتماد به ديگران را تضمين مي كند قابليت بكارگيري ندارد .با اين حساب

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه درباره عزت نفس، سلسله مراتب Next Entries دانلود پایان نامه درمورد موفقیت سازمان، صنعت بانکداری، عوامل داخلی