منبع پایان نامه با موضوع عملکرد شغلی، عوامل محیطی، نیروی انسانی، حمایت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

است. مديران نياز به اتكاء كردن دارند زيرا آنها نمي‌توانند همه تصميمات به خصوص تصميمات كوچك روزانه را بگيرند. افسوس كه بسياري از مديران به تفويض بي‌ميل هستند. آنها از اينكه ديگران نتوانند اين وظايف را انجام دهند هراس دارند. تفويض يك وسيله اساسي در مديريت زمان و كنترل استرس است و بدون آن سلامت عقلي مديران دچار خطر مي‌شود.(استون 2004)
2-7-3-5-استرس و عملكرد كاري
سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. شكل شماره 2-6 ارتباط بين استرس و عملكرد كاري را نشان مي‌دهد. وقتي استرس وجود ندارد چالش‌هاي كاري وجود نخواهد داشت، كسالت و ناتواني افزايش يافته و بر روي عملكرد اثر منفي مي‌گذارد. چنانچه استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويارويي با چالش‌ها پيدا مي‌كنند.

 

نمودار 2-6- منحنی استرس و عملکرد

بعضي تحريك‌ها مفيد هستند و  كاركنان را براي رسيدن به احساس موفقيت و رضايت شغلي فعال مي‌كنند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود تقاضا‌هاي زياد از حد از كاركنان افزايش مي‌يابد و سطح عملكرد افت مي‌كند. در اين نقطه، توان هماهنگي كاركنان از بين رفته، تصميم‌گيري براي آنها مشكل شده و رفتار‌هاي نامتعادل بروز مي‌دهند. همچنين اگر استرس از حد معيني بيشتر شود عملكرد بدتر شده و كاركنان با درهم شكستگي ذهني و فيزيكي روبرو مي‌شوند (استون 2004)
2-7-3-6-راهکارهای کاهش استرس کارکنان
ده راه كه مديريت بوسيله آن مي‌تواند استرس كاركنان را در حين كار كاهش دهد:
صحبت آزاد كاركنان به طور آزاد با يكديگر: در يك سازمان كه كاركنان مي‌توانند با يكديگر آزادانه صحبت كنند بهره‌وري و حل مسئله معمولاً بهتر مي‌شود.
كاهش تعارضات شخصي در كار: براي حداقل كردن تعارض در كار، كارفرمايان سه مرحله را مي‌توانند طي كنند:
الف) آموزش مديران و كاركنان براي حل تعارضات بوسيله ارتباطات، مذاكره و احترام.
ب) رفتار كردن با كاركنان به طور منصفانه.
ج) تعريف روشن وظايف شغلي.
دادن قدرت كنترل كافي به كاركنان در مورد چگونگي انجام كار آنها: كاركنان وقتي كه روي كار خود كنترل داشته و در روش انجام كار توسط آنها انعطاف پذيري وجود داشته باشد بهره‌وري آنها بالاتر رفته و بهتر با استرس مواجه مي‌شوند.
اطمينان از اينكه بودجه پرسنلي كافي مي‌باشد: بار كاري زيادتر، بيماري‌ها، ترك خدمت و تصادفات را افزايش داده و بهره‌وري را كاهش مي‌دهد. بنابراين اگر كاركنان كافي در اختيار نداشته باشيم صحبت از يك پروژه جديد ارزش ندارد.
درباره كاركنان به راحتي صحبت كنیم: مديريت بايد كاركنان را از اخبار بد به خوبي اخبار خوب آگاه كند. دادن فرصت به كاركنان براي بيان نگراني‌هايشان نيز مهم است.
حمايت از تلاش‌هاي كاركنان: كاركنان بهتر مي‌توانند خود را با بار كاري هماهنگ كنند اگر مديريت انرژي‌دهنده، فهيم و تشويق كننده باشد. گوش كردن به كاركنان و هدايت نظرات آنها مي‌تواند كمك كننده باشد.
تأمين مرخصي شخصي رقابتي و مزاياي كاركنان: كاركناني كه وقت كافي براي استراحت و بازيابي خود بعد از كار‌هاي سنگين را دارند، بيماري‌هاي مرتبط با استرس كمتري دارند.
تعيين سطوح جاري مزاياي كاركنان: وقتي مزاياي در نظر گرفته شده براي كاركنان كاهش پيدا كند سطوح استرس آنها افزايش پيدا مي‌كند. كارفرمايان بايد به دقت فعاليت‌هايي را كه موجب ذخيره مزايا براي كاركنان مي‌شود بسنجند در غير اين صورت و با كاهش مزاياي كاركنان، آنها داراي اتلاف انرژي مي‌شوند.
كاهش مقدار خطوط قرمز (قوانين محدود كننده) براي كاركنان: كارفرمايان مي‌توانند اتلاف انرژي را به وسيله عدم انجام كار‌هاي غير ضروري و رويه‌هاي زائد، كاهش دهند.
تشويق و پاداش براي دستاورد‌ها و همكاري آنها: بي‌توجهي به دستاورد‌هاي كاركنان مي‌تواند روحيه آنها را پايين آورده و كاركنان با استعداد و با تجربه را خشمگين كند (استون 2004)
2-7-4-عملکرد شغلی
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن ها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد.(موچینکی،2000)
از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسئولیت های محوله است. عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد. عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند.(مورهد گریفین،1375)
در یک تعریف نسبتاً جامع، عملکرد عبارت است از کارآیی و اثر بخشی در وظایف محوله و بعضی داده های شخصی نظیر حادثه آفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارآیی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته است و اثر بخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثه آفرینی، می توانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارت اند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش. (رابینز، 1377)
2-7-4-1-ابعاد عملکرد شغلی
اغلب محققان سازمانی روی عملکرد کلی شغل، توافق دارند که در سه بعد تعریف می شود: عملکرد کاری(به طور مستقیم و غیر مستقیم با فعالیت های فنی سازمان مرتبط است)، عملکرد وابسته به بافت(عملکردی که در شکل گیری بافت سازمانی، اجتماعی و روان شناختی که عملکرد کاری در آن اتفاق می افتد، مؤثر است، نظیر: کمک به دیگران، داوطلب شدن برای اضافه کاری، اشتیاق) و رفتار ضد تولیدی(رفتارهایی از کارکنان که به سازمان و اعضای آن آسیب می زند. نظیر: انجام عمدی کارها به کندی و غلط، دزدی، توهین به دیگران و نادیده گرفتن آنها و کارشکنی).(رتوندو و همکارش،2002؛ فکس و همکاران 2001)
عوامل مؤثر بر عملکرد در سطح سازمانی عبارت اند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست ها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی عبارت اند از: ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی.(رابینز، 1377)
2-8-نتایج فرآیند
در این پژوهش بخشی از هدف ما بررسی تأثیر تغییرات فرآیند زنجیره تأمین فعال در بخش فناوری اطلاعات بر نتایج فرآیند است. که در این جا ما نتایج فرآیند را به دو عامل تقسیم کرده ایم که عبارتند از: عملکرد فرآیند و کیفیت ارتباط. که در ادامه هر کدام را به تفصیل شرح می دهیم.
2-8-1-عملکرد فرآیند
2-8-1-1-مدل هفت عامل عملکرد ACHIEVE
هرسی و گلد اسمیت، این مدل را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ارائه راهبردهایی برای تغییر و حل این مشکلات طرح ریزی کردند. آنها در تدوین این مدل برای تحلیل عملکرد انسانی دو هدف اصلی را در نظر داشتند: تعیین عوامل اساسی که بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار برند و به خاطر داشته باشند.
اولین قدم برای تدوین مدل ACHIEVE کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشی را برگزیده اند: انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار. قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوانند آنها را به خاطر بسپارند و مورد استفاده قرار دهند، ترکیب کنند. یکی از شیوه هایی که یادآوری مواد موجود در فهرست را آسان می کند، آن است که با حروف اول آنها یک واژه مشترک یا یک کلمه اختصاری بسازیم(هرسی و بلانچارد، 1375)
مدیر با استفاده از مدل ACHIEVE درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی و یا بالقوه زیردستان، در زمینه تکلیف خاص به ارزیابی می پردازد. آنگاه مدیران باید مطابق با علتهای منحصر به فرد مشکل خاص، قدمهای لازم را بردارند.
عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل ACHIEVE از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند. این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت)، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی)، انگیزه(انگیزش یا تمایل)، ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار(اعمال معتبر و حقوق کارکنان)و محیط(تناسب محیطی). (هرسی و بلانچارد، 1375). در مدل ACHIEVE عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:
توانایی: در مدل ACHIEVE به دانش، تجربه و مهارت های زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود(هرسی و بلانچارد، 1375). توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1376). اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند) و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373).
وضوح(درک یا تصور نقش): به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود. برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد (چه هدف هایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375).
حمایت سازمانی: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375).
انگیزش و تمایل کارکنان: به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود(هرسی و بلانچارد، 1375). انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380).
ارزیابی(بازخورد گرفتن): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380). منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است.(رضاییان، 1373)
اعتبار کارکنان: این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود. تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد.(حقیقی، 1380)
تناسب عوامل محیطی: عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از: رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و…(حقیقی، 1380)
2-8-2-کیفیت ارتباط
کیفیت رابطه را می توان یک فراسازه در نظر گرفت که دارای چندین جزء تشکیل دهنده می باشد و بیانگر ماهیت کلی روابط میان سازمان و مشتریانش می باشد(هنیگ،2002). در واقع کیفیت رابطه را می توان به عنوان مجموعه ارزش های ناملموس تعریف کرد که تقویت کننده محصولات و خدمات بوده و منجر به برقراری مبادله

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، زنجیره تأمین، امنیت شغلی Next Entries منبع پایان نامه با موضوع زنجیره تأمین، فناوری اطلاعات، روش شناسی، زنجیره تامین