منبع پایان نامه با موضوع عملکرد سازمانی، عملکرد سازمان، تفکر استراتژیک

دانلود پایان نامه ارشد

و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، و اولویت ها و چگوتگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین الویت را دارد.
اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. کدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برای شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.

حمایت سازمانی:
منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی. اگر از طرف سازمان حمایت کافی صورت نمی پذیرد، مدیر باید مشکل را دقیقتر بررسی و روشن کند. اگر مشکل مربوط به کمبود مالی، منابع انسانی، تجهیزات و تسهیلات است مدیر باید ببیند آیا می تواند منابع لازم را به طور معقولی با ارزیابی هزینه و اثربخشی فراهم آورد یا نه، اگر نمی تواند مجبور است در اهداف تجدید نظر کند و از نظر مسئول دانستن کارکنان در موقعیتی که خارج از کنترل آنهاست پرهیز کند.

انگیزش یا تمایل:
منظور، انگیزه کارکنان برای کار مربوط است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمام افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسانی ندارند، کارکنان بیشتر تمایل را به کارهایی دارند که به طور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد. اگر کارکنان مشکل انگیزشی داشته باشند، نخستین گام در رفع آن، بررسی شیوه تشویق و تنبیه است. کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقا، مورد توجه و عنایت قرار گرفتن و امنیت شغلی بستگی دارد. مطالعات حاکی از آن است که گاهی مدیران امیدوارند کارکنان رفتار معینی از خود نشان دهند بدون اینکه رفتارهای دلخواه خود را مورد تشویق قرار دهند.تمایل طبیعی انسان بر این است که در مقابل کارهایی که انجام میدهد، به او پاداش داده شود و از کارهای بی اجر و مزد اجتناب می ورزد. پاداش می تواند ملموس و یا غیر ملموس باشد اگر عملکرد فرد را از طریق مورد توجه قرار دادن رفتارهایش به او بازتاب دهیم می تواند سهم عمده ای در سیستم انگیزشی کلی داشته باشد.

بازخور عملکرد:
منظور از این نوع بازخور ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فراگرد بازخور موثر، کارکنان را در جریان چندو چون کارشان بر مبنای منظم قرار می دهد. اگر در سازمان فراگرد بازخور وجود نداشته باشد و کارکنان از ضعف های عملکرد خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را نداشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می توان در عدم سرپرستی و نظارت لازم و ندادن بازخور صحیح و به موقع جستجو کرد. اگر مشکلی در مرحله ارزشیابی وجود داشته باشد علتش ندادن بازخور روزانه درباره عملکرد
موثر یا ناموثر کارکنان به آنان است. بسیاری از مدیران به توجه و تمرکز بر انحرافات تمایل دارند و قوت های کارکنان را فراموش می کنند. مورد توجه قرار دادن افراد به خاطر کار خوب می تواند بخش حیاتی یک فراگرد ارزشیابی مستمر باشد. انگیزه افراد را افزایش می دهد و برای سازمان هزینه ناچیزی دارد.
روشی که برای روشن ساختن حدود در عملکرد ارکنان مفید است فرایند ( حوادث عمده ) است. در این فرایند عملکردهای بسیار مثبت یا منفی به طور رسمی مستند می گردد. این روش، کارکنان را از دریافت بازخوری که بخشی از پرونده رسمی آنان است مطمئن می سازد.

اعتبار:
منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها از طرف مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی های سازمان مناسب هستند. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و بر اساس شاخص های عملگرا توجیه شوند. اگر مشکل اعتباری در تصمیم ها وجود داشته باشد مدیر باید از نظر حقوقی کمک بگیرد.
سازگاری محیطی:
عوامل بیرون سازمان که می تواند عملکرد فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد موثر خواهد بود حتی اگر کارکنان توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام ار داشته باشد.

عوامل کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره. اگر مشکل محیطی خارج از کنترل کارکنان وجود داشته باشد نباید کارکنان را به خاطر عملکردشان تنبیه یا تشویق کرد به عبارت دیگر باید انتظار داشت کارکنان در سطحی منطبق با محدودیت های محیطی عمل کنند.

4-2-2 عملکرد سازمانی:
عملکرد سازمانی، برآیند چندی است که در قالب الگوی ماهواره ای عملکرد سازمانی مطرح شده است. در این الگو، عوامل مهمی مورد شناسایی قرار گرفته اند که شامل ساختار سازمان، دانش، منابع غیر انسانی، موقعیت استراتژیک و فراگرد انسانی می شود. ( یلسی18،1984)

در بررسی ساختار سازمانی، نوع تشکیلات، سیستم های گوناگون مدیریتی سیستم های اطلاعاتی و انعطاف پذیری سازمان مدنظر است و دانش لازم را برای بهره وری سازمانی شامل دانش فنی،اداری، فرایند انسانی و سیستم است. در مطالعه منابع غیر انسانی به تجهیزات، کارگاه ها، محیط کاری، نوع فن آوری، میزان سرمایه گذاری و نقدینگی پرداخته می شود. موقعیت استراتژیک سازمان را نوع فعالیتهای آن و بازارهایی که در آن سهم دارد، خط مشی های اجتماعی، کم و کیف نیروی انسانی سازمان و تغییرات محیطی شکل می دهند و سرانجام منظور از فراگرد انسانی، ارزش های حاکم بر افراد و گروه ها، نگرش ها، هنجارها و تعامل های میان آنهاست. تلفیق این عوامل نه تنها برای دستیابی به اهداف جاری سازمان و نیازها اجتماعی لازم است، بلکه فراگرد تغییر در جهت رسیدن به هدف ها و نیازهای آتی سازمان نیز ضروری است. ( یلسی،1984)
5-2-2 ویژگی های سازمانهای با عملکرد برتر
الف )چشم انداز و ماموریت سازمان:
در یک سازمان با عملکرد برتر، پیشرانه های اصلی عملکرد توسط بیانیه ماموریت تبیین می شود. یکی از مهمترین و زیر بنایی ترین ویژگی یک سازمان با عملکرد برتر، ماموریت و چشم انداز آن است. چشم انداز معماران سازمانهای برتر، ساختن شرکتی است که تا مدتها پس از رفتن آدمها ( یعنی فرد رهبر) بتوانند انواع کالاها را تولید کند. چشم انداز بنیان گذاران اصلی سازمانهای برتر، کاربری فکر بکر در دنیای عمل نبوده بلکه بزرگترین دستاورد آنها اصل و خود شرکت و فلسفه وجودی آن است. بنابراین رهبران این سازمانها، بیشتر از آنکه به وقت گویی بپردازند به فکر ساختن ساعت بودند. پژوهشها ثابت می کند که قطعه اصلی ساعت شرکتهای آرمانی از جهان بینی محوری، اصول ارزشی و هدف نهایی آن شرکت هاست که همگی برتر و والاتر از سود هستند. ( کالینز و پوراس19،1380) چشم انداز این سازمانها یک چشم انداز قوی، رویایی، معنی دار و متقاعد کننده است که افراد را به چالش و هیجان وا می دارد. این چشم انداز بر مبنای ماموریت سازمان بوده، تصویر بزرگی را ارائه می کند که می تواند واحدهای سازمانی را از راه هدفهای مشترک، آرزوهای مشترک و مقاصد فراگیر متحد و یکپارچه سازد. (وال20،2005)

ب)هدف های بلند پروازانه:
سازمانهای موثر، هدفهای روشن قابل اندازه گیری را تدوین می کنند و این هدفها را بصورت آبشاری با هدف بیان اهمیت هدفها، نه فقط انجام تلاش در سطح واحدها خورد می کنند. (هاردستی،2003) تعیین اهداف روشن، بلندپروازانه، قابل اندازه گیری و قابل دستیابی از جمله ویژگی های سازمانهای با عملکرد برتر می باشد. (وال، 2005)
دلبستگی به هدفها و برنامه های بلند پروازانه و گاه خطرناک و چالش با آنها، راهی است که شرکتهای آرمانی طی می کنند. همه شرکتها هدف دارند اما بین داشتن هدف و سرسپردگی به آن و تلاش جانانه در راه رسیدن به آن تفاوت وجوددارد.

ج)تفکر استراتژیک:
تفکر سازمانهای با عملکرد برتر، یک تفکر استراتژیک است که از بصیرت عمیق نسبت به قواعد کسب و کار ناشی می شود. تفکر استراتژیک بصیرتی است که از راه تلفیق فعالیت هایی که در کنار هم برای مشتری ارزش و برای سازمان برتری رقابتی خلق می کند.
تفکر خارپشتی حاکم بر این سازمانها، باعث می شود که سازمان بر روی یک زمینه که در آن می تواند بهترین باشد تمرکز کرده و از پراکنده کاری، جدا جدا و بی ثبات بودن، پرهیز کند. این مفهوم از راه سه محور فکری قابل دستیابی است. شناسایی زمینه ای که در آن می توان بهترین عملکرد را داشت، شناسایی عامل حرکت و موتور اقتصادی و شناسایی زمینه ای که به آن اعتقاد فراوان وجود دارد. برای داشتن یک مفهوم خارپشتی کاملا رشد یافته، به تمام این سه محور فکری نیاز است. سازمان به جای بهترین بودن در هزینه ای، سعی دارد که در یک زمینه که توانای ویژه ای دارد بهترین شود. ( کالینز، 1382)
همان گونه که روبرت جانسون مدیر عامل جانسون اند جانسون می گوید، هر کاری را که از آن آگاهی ندارید نپذیرید. یکی از مدیران ارشد سابق پروکتر اند گمبل می گوید: شرکت ما هرگز اصلیت خود را فراموش نکرده است. ما تنوع و گوناگونی را تا اندازه ای که با کارمان تشابه داشته باشد قبول می کنیم. هرگز نمی خواهیم سازمانی متشکل از انواع شرکتهای به هم نامربوط باشیم. پژوهشها نشان داده است که شرکت هایی که در زمینه کاری خود اقدام به تنوع بخشی و ادغام کرده اند، بدون هرگونه تردید در موقعیت عالی قرار داشتند. این شرکتها با پیروی از استراتژی خود، تنها به گسترشها و تنوعهایی توجه دارد که با صلاحیت و تواناییهای اصلی شرکت در ارتباط است. این شرکتها با وجود میل شدید به تنوع بخشیدن به فعالیتهای خود، از پرداختن به کارهایی که مدیریت شرکت با آنها آشنایی ندارد خودداری می کنند. شرکتهای با عملکرد برتر، استراتژی تنوع بخشیدن به کارهای خود را با توجه به مهارت و یا تواناییهای اصلی خود انجام می دهند. ( پیترز و واترمن، 1372)

د) رهبری:
یکی از مهمترین نقشهایی که مدیران می بایستی در سازمان ایفا کنند، نقش رهبری است. چرا که بینش و بصیرت رهبران است که می تواند سرنوشت سازمانها را در دنیای رقابت امروز رقم بزند. شاید به جرات بتوان ادعا کرد که تفاوت مهمی در بین رهبران در سازمانهای سنتی و سازمانهای با عملکرد برتر وجود دارد.
طی سالیان گذشته، فرض بر این بود که سازمانهای بزرگ و موفق در راس خود رهبرانی بزرگ و کاریزماتیک دارند ولی پژوهشهای انجام شده این فرض را تایید نکرد. لازمه آرمانی شدن داشتن رهبری فرهمند و آرمانگر اینست. البته بعید به نظر می رسد که شرکتی در راس خود همواره آدمهای معمولی داشته باشندو توانند به مدارج عالی و آرمانی صعود کند. ( کالینز و پوراس ، 1380)
رهبران شرکتهای با عملکرد برتر، از رهبرانی که در اصطلاح به آنها رهبران سطح پنجم گفته می شود هستند. رهبر سطح پنجم فقط انسانی متواضع و فروتن نیست، بلکه فردی با اراده کاری تزلزل ناپذیر است، اراده ای تقریبا خویشتن دارانه برای هر آنچه که برای ایجاد شرکتی بزرگ و پاینده لازم است. ( کالینز، 1382)
در سازمانهای با عملکرد برتر، توانایی رهبری در تعریف یک چشم انداز روشن برای سازمان و مشارکت مناسب رهبری در اداره و پشتیبانی پروژه هایی که برای سازمان نقش استراتژیک از اهمیت ویژه ای برخوردار است. پژوهشها حاکی ار آن است که رهبری یک سازمان با عملکرد برتر، می داند که سازمان را کجا می خواهد ببرد و اطمینان دارد که همه کارکنان جهت حرکت سازمان را درک می کنند و به روشنی در کمک به سازمان در

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع سیستم های اطلاعات، سیستم های اطلاعاتی، حمایت سازمانی Next Entries منبع پایان نامه با موضوع فناوری اطلاعات، توسعه منابع انسانی، طراحی سازمان