منبع پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، زنجیره تأمین، امنیت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

مختلف، «نماها»19 گفته می شوند. نماها را می توان ایجاد کرده و در دسترس افرادی که برای انجام شغلشان به آن ها نیاز دارند، قرار داد.
2-5-3-تحلیل داده ها و گزارش دهی
به واسطه ترکیب منطق پردازش و نمایش داده با تکنولوژی مورد نیاز جهت دریافت، تبادل، ذخیره سازی و بازخوانی داده ها، سیستم های مختلف زنجیره تأمین به وجود می آید. نحوه تحلیل و نمایش اطلاعات توسط یک سیستم از طریق فعالیت های کسب و کاری که سیستم برای پشتیبانی از آن طراحی شده است، مشخص می گردد. چوپرا و میندل چندین نوع از سیستم هایی که از عملیات های زنجیره تأمین پشتیبانی می کنند را تعریف نموده اند:
برنامه ریزی منابع انسانی
سیستم های تدارکات
برنامه ریزی و زمان بندی پیشرفته
سیستم های برنامه ریزی حمل و نقل
برنامه ریزی تقاضا
مدیریت ارتباط با مشتری و اتوماسیون نیروهای فروش
مدیریت زنجیره تأمین
سیستم های مدیریت موجودی
سیستم های اجرایی ساخت
سیستم های زمان بندی حمل و نقل
سیستم های مدیریت انبار( هوگس، 1390)
2-6-فرآیندهای عمده زنجیره تأمین و نقش IT در بهبود آنها
از دیدگاه IT می توان فعالیت های زنجیره تأمین را به سه گروه عمده تقسیم کرد که ما این گروه ها را فرآیندهای عمده زنجیره تأمین می نامیم. در صورتی فناوری اطلاعات در زنجیره تأمین موفق خواهد بود که بر روی این فرآیندهای عمده تمرکز کند. فرآیندهای عمده زنجیره تأمین عبارتند از: فرآیندهایی که بر شبکه پایین دستی تمرکز دارند، فرآیندهایی که بر فعالیت های درون شبکه تمرکز دارند و فرآیندهایی که بر شبکه بالادستی تمرکز دارند. از این دسته بندی برای تعریف سه فرآیند عمده زنجیره تأمین استفاده می کنیم:
مدیریت ارتباط با مشتری20 (CRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و مشتریان آن یعنی شبکه پایین دستی تمرکز دارند.
مدیریت زنجیره تأمین داخلی21 (ISCM): فرآیندهایی که بر تراکنش های درون شرکت تمرکز دارند.
مدیریت ارتباط با تأمین کننده(SRM): فرآیندهایی که بر تراکنش های بین شرکت و تأمین کنندگان آن یعنی شبکه بالادستی تمرکز دارند.(تیموری و همکاران، 1388)
2-7-نتایج شغلی
در این پژوهش بسته به شغلی که افراد در شرکت پتروشیمی ایلام انجام می دهند، براساس مقاله هیلول بالا برای شغل کارکنان، نتایجی را در نظر گرفته ایم که عبارتند از: رضایت شغلی، امنیت شغلی، اضطراب شغلی و عملکرد شغلی. در ادامه هر کدام از این مؤلفه ها را توضیح می دهیم. در واقع در بخشی از این پژوهش تأثیر تغیرات فرایند زنجیره تأمین مبتنی بر فناوری را بر این متغییرها بررسی می کنیم.
2-7-1-رضایت شغلی
رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز،1377). به طور کلی رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،1380).
مسئله رضایت شغلی و عوامل مؤثر در ایجاد رضایت و رغبت شغلی موضوع مهمی در هر سازمان می باشد. در این مورد کوشش های منطقی از دهه های 1930 میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد. امروزه، رضایت شغلی مرکز توجه محققان رفتار سازمانی قرار گرفته و به عنوان یکی از مفاهیم عمده در پژوهش سازمانی به شمار می رود. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمانهای مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید بطور کلی رفتار انسان عملی پیچیده است و دلایل چندانی حاکی از این موضوع وجود ندارد که پایدار مهمی مانند رضایت شغلی باید تنها ناشی از یک دسته عوامل باشد. رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر زیادی نظیر نیازها، علایق، انگیزه ها و نگرشها و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر، اقلیم سازمانی، محیط کاری و مدیریت می باشد. در رابطه با رضایت شغلی مکتب تفکر هرزنبرگ، به خودکار به عنوان یک وسیله برای انگیزش افراد، اعتبار بسیار می دهد. اگر اهمیت انگیزش درونی را بپذیریم، باید به اساس طراحی مشاغل و سیاستهای مدیریتی سازمان دقیقا توجه کنیم تا به طریقی کارکنان تا حد امکان نیازهایشان بر آورده شود. حتی اگر ما رابطه بین کار و انگیزش را نپذیریم، چنین روشهایی می تواند کیفیت زندگی کاری را بهتر کند.(شفیع آبادی، 1388)
2-7-1-1-نظریه های رضایت شغلی
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسن و شن است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدل ها و درشت مدل ها تقسیم می کنند در نظریه های ریزمدل ها اساساً بیش از هر چیز بر عوامل درونی و نیروهایی تأکید می شود که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار می گیرد بر سازمان، به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد. همچنین، دو رویکرد برای مطالعه رضایت شغلی وجود دارد. رویکرد کلی و رویکرد وجهی. در رویکرد کلی، رضایت شغلی احساسی منفرد و عمومی به شغل تلقی می شود. رویکرد دیگر بر وجوه یا ابعاد شغل متمرکز است، مثل پاداش(دستمزد یا مزایای جانبی)، سایر افراد شاغل در همان کار(سرپرستان یا همکاران)، شرایط شغل و ماهیت شغل. رویکرد وجهی تصویر کامل تری از شغل را نشان می دهد. (اسپکتور1387)
2-7-1-2-مدل نظری رضایت شغلی
عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هر کدام از آن ها دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:
الف) عوامل پیش نیاز(ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی: چهار دسته عوامل فردی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چهار دسته عوامل تأثیر می پذیرد. مشخصات شغلی(تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش(تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی(انجام و همبستگی گروهی، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جوّ سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر(ساختار صمیمیت رهبری، ملاحظات رهبری، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویق رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).
ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی: برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت از زندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.
ج) اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی: در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نایل آمد، شامل سه دسته کلی: انگیزش، رفتار مدنی(شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی(شامل دو حوزه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکرد مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی(شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد.(کی نیکی و همکاران،2002)

نمودار2-3- نمودار همبسته ها، پیش آیندها، و پس آیندها و اثرات رضایت شغلی
2-7-1-3-عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
 شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و… به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند.(شعاری نژاد،1370)
2-7-2-امنیت شغلی
تعاریف متعددی از امنیت شغلی وجود دارد که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می شود:
احساس امنیت شغلی عبارت است از احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی که در آن

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع زنجیره تأمین، فناوری اطلاعات، پذیرش فناوری اطلاعات، پذیرش فناوری Next Entries منبع پایان نامه با موضوع عملکرد شغلی، عوامل محیطی، نیروی انسانی، حمایت سازمانی