منبع پایان نامه با موضوع رضایت شغل، رضایت شغلی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ه معناي دوست داشتن وظايف شغلي و شرايطي است كه اشتغال در آن انجام مي گيرد.
الف) عوامل درونی:جالب و معني دار بودن كار، مهارت كافي فرد، تنوع دركار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.
ب) عوامل بیرونی:امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است.
ج) ويژگيهاي فردي: سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش و استعداد، سلامت جسمي و رواني می باشد.

فصل دوم
ادبيات تحقیق
1-
2-

2-1مقدمه
نيروي انساني به عنوان يکي از منابع حياتي هر سازمان، برای تحقق اهداف و پیشرفت هر بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان به عنوان تنها سرمايه صاحب فكر و انديشه, با استفاده از قوه ابتكار، خلاقيت و پشتكار خود، می‌تواند بر موفقیت یا سراریز شدن بانک به سوی شکست تاثير عمیق بگذارد. مطالعات نشان می‌دهد که سازمان‌های موفق از توانمندی های نیروی انسانی خود برای رسیدن به اهداف بهره می‌گیرند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، پویا و خلاق می‌تواند موفقیت هر بانک را رقم زند.
این فصل شامل چهار بخش می باشد. بخش اول، رضایت شغلی است که در این بخش به تعریف رضایت شغلی، ماهیت و اهمیت رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن و آثار وجود پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی و هم چنین نظریه های مرتبط با رضایت شغلی را عنوان کردیم و رویکردها و ابعاد رضایت شغلی توضیح داده شده است. بخش دوم تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی و ابعاد آن پرداخته و اهمیت تعهد سازمانی و عوامل موثر بر تعهد سازمانی و انواع تعهد را عنوان شده و اینکه تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی است پرداختیم و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی و سایر دیدگاه ها پرداخته ایم. سپس راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ارائه نموده و به نقد تعهد سازمانی پرداخته ایم و نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی را بررسی کرده ایم. در بخش سوم با توجه به نتايج بررسي‌ها، شاخص ها و رابطه رضايت شغلی و تعهد سازماني نيز شناسايي و ارائه شد تا بر اين مبنا چارچوب کلي بحث در سازمان مورد مطالعه مفهوم سازي ‌شود.و در نهایت مدل مفهومی در رابطه با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارائه شد. در بخش چهارم توضيحاتي اجمالي در مورد بانک سينا ارائه مي‌شود تا درکي کلي از شرايط و ويژگي‌هاي سازمان مورد مطالعه در تحقيق حاضر بدست آيد.

1-
1-1-
3-
3-1-
2-2 رضایت شغلی
3-2-
2-2-1- تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل11،1996)
ازنظر رابینز12 (1991) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).
فیشر و هانا13(1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)
به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)
گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :
الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
 ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).
اسميت، كندال وهيولين14 می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)
1) رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
2) رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
3) رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
4) رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
5) رضایت از حقوق( salary satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.
فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند(پارسائیان و اعرابی،1378)
ويکتور وروم 15 رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امين بيدختي، صالح پور1386)
اسپکتور16 معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امين بيدختي، صالح پور1386)
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)
2-2-2- ماهیت رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام 17پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)
یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)
2-2-3- اهمیت رضایت شغلی
مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)
هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:
1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)
مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:
1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)
2-2-4- عوامل موثر بررضایت شغلی
عواملي را كه بر رضايت مندي شغلي تأثير مي گذارند، مي توان به سه دسته تقسيم كرد:
الف: عوامل دروني محتوايي يا صفات و ويژگيهاي كار (Intrinsic content factors):
پژوهش ها نشان داده است كه صفات و ويژگيهاي كار با رضايت شغلي ارتباط دارد. جالب و معني دار بودن كار مهارت كافي فرد، تنوع دركار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.
ب: عوامل زمينه بيروني.(Extrinsic content factors)
اين عوامل شامل موارد زير است:
دستمزد(درآمد) تقريباً براي همه گروه هاي شغلي يكي از مهمترين عوامل كاري به شمار مي آيد ) اما در اين باب شواهد متناقض است. روان شناسان تأكيد مي كنند كه در معني دادن به پول تفاوتهاي فردي خيلي مؤثر است. اين تفاوتها با تغيير سطح زندگي، تجارب شخصي، وضع اقتصادي و ويژگيهاي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، رضایت شغل، رضایت شغلی Next Entries منبع پایان نامه با موضوع رضایت شغلی، رضایت شغل، عوامل فردی