منبع پایان نامه با موضوع حمایت اجتماعی، سلامت روان، استرس شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

هیجانی در ارتباط است. اشکانسی و تس بیان کردند که رهبران تحولآفرین نیازمند سطح بالایی از هوش اشکانسی و تس هستند و پیشنهاد کردند که این بینش در ارتباط بین عملکرد–رهبری در نظر گرفته شود(Ashkanasy – Tse, 2012). جورج استدلال میکند، رهبرانی که از لحاظ عاطفی هوشمند هستند میتوانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمانها ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا میکند(Kuppers et al , 2013).

2-3) استرس شغلی

2-3-1) مقدمه
کار جنبهای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیازهای اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء میکند با وجود این، کار میتواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است. استرس واكنش و عكس العمل شخص به محيط پيرامون خود را شامل ميشود كه مي تواند آثار مثبت و منفي را براي او ايجاد كند. آثار مثبت آن ميتواند انگيزش، عملكرد و لذت فرد را در محيط كار افزايش دهد و آثار منفي آن ميتواند باعث ايجاد فشار در فرد شود و پيامدهاى فيزيكي، رفتاري و رواني مانند اضطراب، تشويش، نگراني، كج خلقي و بيماريهاي قلبي داشته باشد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). بنابراین با وجود این که استرس مثبت نیز وجود دارد و نباید به استرس به عنوان یک پدیده منفی نگریست، زمانی که از استرس صحبت میشود بیشتر به عوارض و جنبههای منفی آن توجه میشود . به هر حال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی میشوند و دست به اعمالی میزنند که مستقیما در فعالیتها و بازدهی سازمان منعکس میگردد. فشارهای عصبی علاوه بر تاثیرات روانی تاثیرات جسمانی نیز دارند. استرسهای شدید باعث تزلزل در اهداف و راههای نیل به آن میشوند(Bland,2009). به عبارتی استرس در زندگي همه افرادي كه در يكي از مشاغل مختلف جامعه كار ميكنند، وجود دارد و به گونههاي مختلف بر آنها فشار وارد ميآورد. تحولات شغلي نظير تغييرات سازماني، تغيير حقوق و دستمزد، ترفيع هاى شغلي، كاهش يا افزايش نيروي انساني و دگرگونيهاي اجتماعي، به خوبي بر فرد فشار ميآورند و وى را دچار آشفتگي، نگراني، تشويش و اضطراب مي كنند (احمدی و همکاران؛1390). در واقع، فشار و استرس كارى علاوه بر مشكلاتى كه براى فرد ايجاد میکند، پيامدهاى نامناسبى نيز براى سازمانها و ادارات دارد. شناخت استرسهاى شغلى و عوامل توليدكننده آن از اين رو حائز اهميت است كه میتواند سلامت جسمى و روانى نيروى كار را مورد تهديد قرار دهد و كاركرد اجتماعى آنها را مختل كند كه تهديدى جدى براى عملكرد و بهره ورى سازمانى محسوب میشود (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). لذا استرس عاملى مهم در بسياري از آسيبهاي رواني و اجتماعي است كه آسيبهاي رواني ناشي از آن، با مديريت استرس تقليل مییابد (Juniper, 2013).
2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی
در حقيقت، تقريباً هر فعاليت فردى درجاتى از استرس را شامل میشود. برخى مواقع خوشايند، برخى مواقع ملايم و گاهى نيز پرتنش است. عملاً برخى از قسمتهاى زندگى همه انسانها با استرس طى مىشود كه آنها را در رويارويى با محيط دچار مشكل میکند (Bland,2009). انطباق فرد يا مجموعههایى از افراد همواره براى رشد، توسعه و حتى براى مواجه شدن با نيازهاى هر روزه زندگى ضرورى است. از اينرو، حفاظت و نگهدارى از خود، يكى از نيازهاى اساسى براى برخوردارى از زندگى بدون استرس است (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391).
استرس حالتي از اضطراب است و زماني تجربه ميشود كه حوادث و مسئوليتهاي يك فرد افزون بر آن مقداري باشد كه بتواند با آن كنار بيايد (Stevenson-Harper,2011).
استرس واکنش در مقابله با يك تهديد ادراك شده (واقعي يا خيالی) نسبت به سلامت رواني، جسماني، هيجاني و معنوي فرد است که منجر به يك سلسله پاسخها و ناسازگاريهاي فيزيولوژيك ميشود. همچنین استرس ميزان استهلاك و فرسودگي بدن است و هر نوع محرك يا تغيير در محيط داخلي و خارجي كه ممكن است باعث اختلال در تعادل حياتي گردد، عامل استرسزا است (Juniper,2013).
علاوه بر این، استرس ناتواني در مقابله با تهديد خيالي يا حقيقي ذهن، جسم، حالات احساسي و معنوي است كه با مدیریت کردن آن، پاسخهاي فيزيولوژيكي و انطباقي ايجاد ميشود. در زندگى همه افراد شاغل، استرس وجود دارد و به گونههاى مختلف بر آنها فشار روانى وارد میكند (Stevenson-Harper,2011). فشارهاى روانى ناشى از شغل، از جمله استرسهايى است كه اگر بيش از حد باشد، میتواند سبب عوارض جسمى، روانى و رفتارى براى فرد شود، سلامت وى را به خطر اندازد، اهداف سازمانى را تهديد كند و به كاهش كيفيت عملكرد فرد منجر شود (Breese et al,2013). استرس شغلي در همه حوزههاى زندگى و در همهجا با درجههاى مختلف، پيوسته وجود دارد و تغييراتى كه در اعضاى بدن بوجود میآورد، میتواند فعاليت دستگاه ايمنى بدن را مختل كند و تضعيف دستگاه ايمنى، بدن را براى ابتلا به تعداد زيادى از بيماریهاى جسمى و روانى آماده خواهد كرد(Shuttleworth,2012). استرس واكنش فرد را در حوزه اجتماعى، روانشناختى، جسمانى و خانوادگى دچار اختلال میكند و نارضايتى، كاهش توليد، افزايش خطاها ، كاهش قدرت تصميمگيرى و كندى زمان واكنش را پديد میآورد (سعیدا اردکانی و همکاران؛1391). علاوه بر این، سازمان جهاني بهداشت بر اساس شاخص بار جهاني بیماریها، برآورد کرده است که بیماری های رواني از جمله استرسها دومین علت ناتواني ها تا سال 2020 خواهند بود. انسان برای آنکه بتواند به کار و کوشش بپردازد ميبایست کمي احساس استرس کند. این استرس سودمند انسان را در جریان انجام کار هوشیار نگه ميدارد، اما اگر میزان استرس ناشي از انجام کار بیش از مقدار مجاز شود باعث بروز اختلالات جسماني ، رواني و رفتاری در شاغلین شده تاثیر زیادی در کاهش بهره وری سازماني و افزایش حوادث دارد (Ackfeldt,2013- Malhotra). استرس شغلي امروزه به مسالهاي شايع و پرهزينه در محيطهاي كاري تبديل شده است. دانشمندان علوم پزشكي درصد قابل توجهي از بيماريهاي رواني و جسماني ناشي از كار را به وجود بيش از حد استرس مرتبط ميدانند (احمدی و همکاران؛1390).
2-3-3) انواع مدلهای استرس
موضوع استرس توسط بسیاری از محققان مورد بررسی قرار گرفته و مدلهایی در این زمینه را معرفی کردهاند.
مدل تناسب محیط – فرد
لوین21 (1951) مشاهده کرد که ویژگیهاي شخصی فرد با محیط کاري او جهت تعیین فشار (استرس) و در نتیجه رفتار و سلامت در تعامل است. این مفهوم به عنوان مدل تناسب محیط – فرد شناخته شده است که به مطابقت بین فرد و محیط کاري او به عنوان عاملی موثر در سلامتشان اشاره می کند (Edwards & Cooper, 1990). براي ایجاد شرایط سالم، ضروري است که نگرشها، مهارتها و منابع کارمندان مطابق با خواستههاي موجود در محل کارشان باشد و محیط کار باید نیازها، دانش و مهارتهاي بالقوه کارمندان را تامین کند. عدم تناسب در هر یک از این حوزهها میتواند باعث ایجاد مشکل شود، و هر چه شکاف یا عدم تناسب (چه عینی، چه ذهنی) بین شخص و محیطش بیشتر باشد، فشار ناشی از خواستههاي فراتر از توانایی، بیشتر خواهد شد. این فشارها میتواند مربوط به مسائلی مرتبط با سلامت، بهرهوري پایین، و مشکلات کاري دیگر باشد. مکانیزمهاي دفاعی مانند انکار، ارزیابی دوباره نیازها در این مدل به منظور کاهش عدم تناسب ذهنی بکار میرود (Edwards et al,1998).
مدل ویژگیهاي شغلی
مدل ویژگیهاي شغلی هاکمن و الدهمز (1980) بر جنبههاي مهم ویژگیهاي شغلی، به عنوان مثال انواع مهارت، هویت شغل، اهمیت شغل، میزان خودگردانی یا استقلال، و بازخورد، تمرکز میکند. این مدل فرض میکند که ویژگیهاي منفی و مثبت شغلی باعث ایجاد وضعیتهاي روانی از جمله پیامدهاي شناختی و رفتاري همچون انگیزش، خوشنودي، غیبت از کار، استرس و غیره، میشود (Malek et al,2012).
مدل ویتامین
مدل ویتامین پیشنهاد میکند که برخی ویژگیهاي شغلی بر سلامت روانی موثر است که قابل قیاس با عملکرد ویتامین در بدن انسان میباشد. به عبارت ساده، بعضی ویژگیهاي شغلی “اثرات ثابتی”را دارد که در آن با افزایش “دارو” تا حد آستانه به طور خطی نیز سلامت افزایش می یابد، اما پس از آنکه دارو بیشتر از آستانه مورد نظر شد هیچ اثر مثبت یا منفی نخواهد داشت، واین ممکن است شامل دستمزد، امنیت، و اهمیت کار باشدهمچنین، برخی دیگر از ویژگی هاي شغلی اثر “کاهش اضافی ” یا منحنی شکل را که در آن سطح متوسط مفیدترین است، اما سطح بیش از اندازه یا خیلی کم می تواند اثرات منفی بر سلامت داشته باشد، براي مثال خواسته هاي شغلی، استقلال، حمایت اجتماعی، بکارگیري مهارت، تنوع مهارت، بازخورد شغلی رفاه موثر در این مدل بر روي سه بعد رضایت – عدم رضایت، مضطرب بودن- راحتی، افسرده- خوشحال بنا شده است و ویژگی هاي فردي می تواند اثر ویژگی هاي شغلی بر سلامت را تعدیل کند (Jonge & Schaufeli,2009).
مدل میشیگان
ساختار مدل میشیگان به وسیله فرنچ و کاهن در دانشگاه میشیگان در سال 1962 بنا شد، و گاهی به عنوان مدل محیط اجتماعی یا رویکرد استرس نقش، شناخته میشود. مانند مدل تناسب فرد – محیط، مدل میشیگان نیز تاکیدش بر برداشتهاي خود فرد نسبت به محركهاي استرسزا میباشد. محركهاي استرسزاي محیطی مانند ابهام نقش، تضاد نقش، فقدان همکاري، امنیت شغلی، حجم کار، فقدان چالش و غیره، به طور ذهنی درك میشوند، و متغیرهاي شخصیت، جمعیتی، و حمایت اجتماعی مناسب منجر به پی آمد سلامت (در محیط کار) میشوند. موضوعات مربوط به نقش به عنوان مثال تضاد نقش، ابهام نقش، و انتظارات نقش به طور ویژه محرکات تنشزای مهمی هستند، بنابراین بعضی اوقات بعنوان رویکرد استرس نقش شناخته میشوند(Malek et al,2012).
مدل حمایت از کنترل خواسته
مدل کنترل خواسته شاید با نفوذترین مدل استرس در محیط کار باشد که بر روي دو ویژگی شغلی روانی اجتماعی، یعنی خواستههاي شغل و کنترل شغل تمرکز دارد. عامل دومی گاهی اوقات به عنوان آزادي عمل در تصمیمگیري نامیده میشود و از خرده عوامل قدرت تصمیمگیري (کنترل وضعیت کار) و تمیز مهارت (امکان استفاده از مهارتها و تواناییهاي آموخته شده) تشکیل شده است (Rodriguez et al,2011). کاکس و گریفیث 1995 مدل کنترل خواسته را یک مدل تعاملی نامیدند، که بر روي ویژگیهاي ساختاري تعامل فرد با محیطش تمرکز می کند (این مدل با فرآیندي که در این تعامل اتفاق میافتد، مخالف است). کراسک نشان داد آنهایی که در معرض سطوح بالایی از خواسته، و همچنین کنترل شغلی در سطح پایین دارند (وضعیت فشار بالا) به طور نامتناسبی بیشتر احتمال مبتلا به سطوح فزایندهاي از افسردگی، خستگی، بیماريهاي قلب و عروقی و مرگ خواهند بود. هر چند، اگر آنها کنترل شغلی (موقعیت چالشانگیز) در سطح بالا داشته باشند، پایینترین سطح بیماري را در افرادي با خواستههاي متوسط یا حتی بالا خواهند داشت. بنابراین کراسک به تعامل بین خواستههاي زیاد و کنترل پایین در پیش بینی فشار بیش از حد، اشاره میکند که با این وجود، کنترل بالا به عنوان مانعی در برابر اثرات منفی خواستهها روي نتایج و پیامدها، عمل میکند. این مدل شامل حمایت اجتماعی بود و اینگونه ادعا داشت که حمایت ممکن است به عنوان مانعی در مقابل موقعیتهاي با خواسته زیاد، عمل کند (de Lange et al,2003).
عدم تعادل تلاش – پاداش
مدل عدم تعادل- تلاش و پاداشیک دیدگاه رایج در مورد استرس در محل کار است، این مدل ویژگی هاي کلیدي مدل تبادلی را دارد، به عنوان مثال تاکیدش بر ادراك ذهنی محیط، اما نقش تفاوتهاي فردي و توضیح فرایندهاي درونی نسبت به دیگر مدلهاي تبادلی (به عنوان مثال مدلهاي که توسط فولکمن و لازاروس (1980) و کاکس (1987)) پیشرفت کمتري را داشته است. مفهوم کلیدي مدل عدم تعادل- تلاش رابطه ي متقابل است، که در آن تلاش در کار باید با پاداش مناسب جبران

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع تحول گرا، هوش هیجانی، مزیت رقابتی Next Entries منبع پایان نامه با موضوع استرس شغلی، مدیریت استرس، هوش هیجانی