مجموعه‌اي از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان مي‌توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزش‌هاي گروه‌هاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين، در درون سازمان تنها درك تعهد سازماني مهم نيست، بلكه توجه به كانون‌هاي تعهد نيز الزامي است. ريچرز كانون‌هاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي، سرپرستان، گروه كاری، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي‌توانند به اين كانون‌ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش‌هايشان با آنها طور متفاوتي متعهد شوند (شيان چنج و همكاران، 2003، 313).
– ديدگاه بكر و بيلينگس ( Becker & Billings)
براي طبقه‌بندي كانون‌های تعهد، «بكر و بيلينگس» بين كساني كه متعهد به سطوح پائين سازمان همچون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند تمايز قائل شدند. با تركيب هر كدام از اين سطوح بالا و پائين، آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كردند، كه در جدول2-2 نشان داده شده‌اند. ابتدا افرادي كه تعهد كمي هم به گروه‌هاي كاري و سرپرستان و هم به مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي را نشان دادند، متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملاً متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزئي (محلي) در نظر گرفته مي‌شوند، و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً متعهد، ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به آنها افراد متعهد كلي (جهاني) مي‌گويند.
بالا مدیریت ارشد و سازمان پایین
تعهد جزئي (محلي)
غير متعهد
پایین
سرپرست وگروه کاری
بالا
متعهد
تعهد كلي (جهاني)
جدول2-2:چهار ديدگاه مختلف تعهد
بكر و بيلينگس در مطالعه يك سازمان عرضه‌كننده لوازم نظامي بزرگ، دريافتند كه نگرش‌هاي كاركنان، مرتبط با رفتارهايشان بود. براي مثال افراد بي تعهد (بر پايه پاسخ‌هايشان به سئوال‌هاي مختلف) علاقه بيشتري به ترك شغل و علاقه كمتري براي كمك به ديگران داشتند. در عوض، افرادي كه در طبقه متعهد قرار گرفتند، اين چنين نبودند. آنهايي كه به طور كلي (جهاني) و به طور جزئي (محلي) متعهد بودند، بين اين دو گروه نهايي قرار گرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ – ۱۹۰).
2-3-8- تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي
پورتر تعهد را براساس نيروي كلي همانندسازي (تعيين هويت) و مشاركت يك فرد در سازمان تعريف مي‌كند. در اين ديدگاه تعهد ناشي از سه عامل مي‌شود:
قبول اهداف و ارزش‌هاي سازمان
تمايل به همكاري با سازمان براي كسب اهدافش
ميل به باقي ماندن در سازمان (استيرز، 1989)
در اين ديدگاه تعهد به عنوان يك مفهوم تك بعدي نگريسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفي است. سال‌ها، انديشمندان درك ما را از تعهد سازماني با نگريستن به آن به شكل چند بعدي تغيير داده‌اند. اين محققان علاقه‌مند به يك مجموعه وسيعتر از پيوندها بين كاركنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‌اند. در حالي كه پورتر متمركز بر يك پيوند توصيف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقيقات محققان بعدي بر انواع تعهد متمركز شده است كه مي‌تواند براي توجيه رفتار فرد و استمرار آن در محيط كار در نظر گرفته شود. (مودي، 1998، 390-389)
الگوهای چند بعدي
1- مدل اريلي و چتمن
اريلي و چتمن (Oreilly & Chatman, 1986) الگوي چند بعدي خود را مبتني بر اين فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشي را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانيسم‌هايي دارد كه از طريق آنها مي‌تواند نگرش شكل بگيرد. بنابراين، مبتني بر كار كلمن (Kelman) در نگرش و تغيير رفتار (1985) اريلي و چتمن معتقدند كه پيوند بين فرد و سازمان مي‌تواند، سه شكل متابعت، همانندسازي و دروني كردن را به خود بگيرد.
متابعت، زماني اتفاق مي‌افتد كه نگرش‌ها و رفتارهاي همسو با آنها به منظور كسب پاداش‌هاي خاص اتخاذ مي‌شوند. همانندسازي، زماني اتفاق مي‌افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ايجاد يا حفظ رابطه ارضاكننده مي‌پذيرد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305). سرانجام دروني كردن، رفتاري كه از روش‌ها و يا اهداف نشأت گرفته را منعكس مي‌كند كه با ارزش‌ها يا اهداف سازمان منطبق است (مودي، 1998، ص390). بررسي جديدتر از يك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جاي سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاري (متابعت) و تعهد هنجاري (همانندسازي و دروني كردن) ناميده شدند (كرمر، 1996، ص390-389). در تحقيقات بعدي اين دو محقق و همكارانش نتوانستند تمايزي را بين همانندسازي و دروني كردن قايل شوند. از اين رو، آنها در تحقيقات جديدتر موارد همانندسازي و دروني كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاري ناميدند. متابعت، نيز در كار اخيرشان تعهد ابزاري ناميده شده است كه متمايز از همانندسازي و دروني كردن است. براي مثال اريلي و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغيري در نظر گرفته مي‌شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، اين يافته بعضي سئوال‌ها را درباره اينكه آيا متابعت مي‌تواند، به عنوان يك شكل از تعهد سازماني در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي یر و هرسكويچ، 2001، ص306).
2- مدل «مي یر و آلن»
مي یر و آلن (Meyer & Allen) مدل سه بعديشان را مبتني بر مشاهده شباهت‌ها و تفاوت‌هايي كه در مفاهيم تك بعدي تعهد سازماني وجود داشت، ايجاد كردند. بحث كلي آنها اين بود كه تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي‌دهد و بنابراين، اين پيوند احتمال ترك شغل را كاهش خواهد داد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305). آنها بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي‌شوند. تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به خاطر هزينه‌هاي ترك سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي‌شود. سرانجام تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي‌كند. آشكارا يك همپوشي بين روشي كه پورتر تعهد را مفهوم‌سازي كرده و كارهاي بعدي اريلي و چتمن و مي یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خيلي مشابه با بعد دروني كردن اريلي و چتمن و مفهوم عاطفي مي یر و آلن است. در حقيقت به نظر «مي یر و آلن» پرسشنامه تعهد سازماني پورتر مي‌تواند به عنوان تعهد عاطفي تفسير شود (مودي، 1998، 390). بررسي‌هاي جديدتر توسط مي یر و آلن فرضياتشان را در ارتباط با ايجاد اين مفهوم حمايت مي‌كند، ولي با اين حال، بعضي اختلاف نظرها هم وجود دارد، بر سر اينكه آيا واقعاً تعهد عاطفي و هنجاري شكل‌هاي متمايزي هستند و يا اينكه آيا تعهد مستمر يك مفهوم تك بعدي است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود اين تجزيه و تحليل‌ها سازگاري بهتر را زماني نشان مي‌دهند كه اين دو مفهوم (تعهد عاطفي و هنجاري) فاكتورهاي مجزايي تعريف شوند. نتايج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پيچيده است. بعضي مطالعات، تك بعدي بودن اين تعهد را گزارش كرده و مطالعات ديگر شواهدي بر دو عاملي بودن اين تعهد يافته‌اند كه يكي از آنها از خودگذشتگي مربوط به ترك سازمان و ديگري درك فقدان فرصت‌هاي استخدام جايگزين را منعكس مي‌كنند (مي یر و هرسكويچ، 2001، 305).
3- مدل آنجل و پري
آنجل و پري (Angle & Perry) بر پايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي در نظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكار كرد. يك عامل به وسيله پرسش‌هايي مشخص مي‌شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي‌كند و ديگري به وسيله پرسش‌هايي كه تعهد ارزشي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه‌گيري مي‌كنند، مشخص مي‌گردد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 306). تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي‌دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداش‌ها، مشاركت‌هاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می ير و و شورمن،1998،ص16-15).
4- مدل ما ير و شورمن
به نظر ما ير و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگرچه شباهت‌هايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ما ير و شورمن و آنچه كه توسط مي یر و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يك تفاوت اساسي بين مدل‌هاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء تعهد می ير و آلن (عاطفي، مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني كه فرد را به سازمان مرتبط مي‌كنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدل‌هاي آنجل و پري و ما ير و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترك سازمان است و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (مي یر و هرسكويچ، 2001، 307-306).
5- مدل پنلي و گولد
پنلي و گولد (Penley & Gould) يك چارچوب چندبعدي را ارائه كردند. آنان بين سه شكل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي یر و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ما ير و شورمن يكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممكن است به عنوان يك شكل از انگيزش به جاي تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تا حدي با تعهد مستمر مي یر و آلن يكسان است .(مي یر و هرسكويچ، 2001، 307)
6- مدل موداي ،پورتر،استيرز
مودي و همكاران (1982). در مدل نظري خود ، چهاردسته و گروه از پيش شرط‌هاي تعهد سازماني را به شرح شکل 2-5 بيان نموده اند.
منبع: Mowdey، Porter، Steers، 1982: 253
(زكي،1383،صص50-51).
شکل2-5:عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني
2-3-9- ساير ديدگاه‌ها درباره تعهد سازماني
1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي‌ربطي است
بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي‌ربطي است و نيازي به تحقيق و بررسي ندارد. باروچ (Baruch) يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك‌سازي سازمان‌ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي‌گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان‌ها با توجه به فعاليت‌هاي كوچك‌سازي در سال‌هاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده‌اند. حتي دراكر (Drucker) برجسته‌ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت‌هايي كه مي‌گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده‌اند. دراكر مي‌گويد، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان مي‌كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي‌گويند كمتر عمل مي‌كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.
به طور كلي نمي‌توان به منطق باروچ ايراد گرفت.
