زاجاک نیز این مساله را تایید میکند.یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.اما مسألهای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار میگیرد؟(رنجبریان،1375،ص 47-51)
یکی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند اجتماعی کردن است. این فرآیند دارای سه مرحله است. (شکل2- 4)
1) مرحله قبل از ورود به سازمان:در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امید او توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده میسازد.قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش،نگرش،اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار داه است و در نتیجه با ارزش ها و انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان میشود.
2) مرحله رویارویی فرد با سازمان:در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیات سازمان میشود بعد ار احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجه شود که میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد.
3) مرحله ی تحول و دگرگونی: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند،هنجار و نظام ارزش سازمان را می پذیرند،بینش،نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهند، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را درمی یابندف ولی اگر این فرآیند با شکست مواجه شده باشدفنتیجه جابجایی زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استعفا یا اخراج خواهد بود.(سعادت،1375)
شکل2-4: فرآیند اجتماعی شدن و تاثیر آن بر تعهد سازمانی منبع: (سعادت،1375)
بطور كلي عنصر اصلي تعهد بويژه از ديدگاه رفتاري عبارت است از رفتار و اقدام (action) بنابراين هر اقدامي، با ميزان تعهد متفاوتي همراه است كه برحسب شاخص هاي تعهد عنوان مي شود. يكي از مهمترين توصيف ها در اين رابطه توسط سالانسيك (1979). مطرح شده است.وي مهمترين عامل تعهد را تقليد يا پيوند فردبا اقدام خود مي داند وچهار ويژگي را در اين رابطه بيان ميكند كه عبارتند از:
1) صراحت و آشكار بودن عمل:
اين ويژگي شامل حد وميزاني است كه مي توان گفت عملي در واقع رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود. دو عامل اصلي كه به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل يا اقدام است. براي مثال بعضي از اقدامات براحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فكر مي كند.
2) قابليت تجديد نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضي از اقدامات مي تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذيرد و در صورت مناسب بودن آنها را تكرار كرد در صورت عدم تناسب آنها تكرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مييابد. براساس اين تحليل برخي از اقدامات قابل فسخ و عدم تكرار است وشخص مي تواند براحتي تعهد خود را منتفي نمايد مانند پس دادن كالاي خريداري شده،طلاق، استعفا از شغل و غيره. از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و از آثار شر يا خير آن رها شد. مانند قتل ،كتك زدن، شكستن يك چيزي، اين اعمال قابل فسخ نيستند گر چه قابل بخشش و يا عذر خواهي مي باشند.
3) اراده:
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالبا با مفاهيم آزادي و مسووليت شخصي ارتباط پيدا مي كند. به عبارت ديگر ارداه هميشه با مفهوم آزادي يا مسوليت شخصي همرا ه نيست چه بسا كه با وجود محدوديتها، شخص بر اساس اراده خود عمل كند وچه بسا كه عليرغم وجود آزادي اراده فرد محدود باشد و تحت تاثير نيروهاي خارجي قرارداشته باشد، اراده همچنين به معناي پذيرش مسووليت نيز نمي باشد براي مثال مديري كه بر اساس اراده خويش تصميمي را اتخاذ نموده است چنانچه تصميم ناگوار باشد سعي مي كند آنرا به ديگران نسبت دهدو در طيف مقابل وضعيتي را مي توان تجسم كرد كه نتيجه خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده وتصميم مدير نيزدراين ميان تاثيري نداشته است ولي مدير سعي مي كند افزايش نتيجه را به نبوغ و كارايي خودش نسبت دهد.
4) شهرت عمل:
اين ويژگي اقدام وعمل فرد را با زمينه و بافت اجتماعي آن پيوند مي دهد. منظور از شهرت آن است كه ديگران از عمل و عامل چه مي دانند و چه مي خواهند هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت كارزياد باشد ميزان تعهد نيزبيشتر خواهد بود..(احمدپور و شائمي،1379،صص25-27).
2-3-5- انواع تعهد
رضائیان(1374)اظهار میدارد كه مديران در مجموعه‌اي مركب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند:
* تعهد نسبت به مشتريان يا ارباب رجوع (Client)
* تعهد نسبت به سازمان
* تعهد نسبت به خود
* تعهد نسبت به افراد و گروه كاري
* تعهد نسبت به كار
هرسي و بلانچارد، بيان مي‌كنند كه هر يك از تعهدات مذكور به طور جداگانه فوق‌العاده در كار مديريت مؤثر و با اهميت است.این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند.(هرسی و بلانچارد،1373) اكنون به تشريح هر يك از تعهدهاي ذكر شده مي‌پردازيم:
1- تعهد نسبت به مشتري
اولين و شايد مهمترين تعهد سازماني بر مشتريان تأكيد دارد. مديران ممتاز مي‌كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند. مديران از دو طريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي‌دهند،
يكي انجام خدمت و ديگري ايجاد اهميت براي او
2- تعهد نسبت به سازمان
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي مشتمل بر انسان‌ها صورت مي‌گيرد. افراد به طور دائم، رفتار، سلوك و كردار مدير را زير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش‌هاي مدير مي‌بينند، بر اعتقادات و رفتار و كردار آنان اثر مي‌گذارد. مديران ممتاز تأثيري نيرومند و مثبت بر ديگران مي‌گذارند زيرا مجموعه‌اي از اعتقادات مثبت يا مجموعه‌اي متناسب از رفتارهاي مثبت را در هم مي‌آميزند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند. تعهد حدود مختلفي مي‌تواند داشته باشد كه در اين ميان ما به تعهد نسبت به سازمان مي‌پردازيم. مدير مؤثر خود تصويرگر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه‌اي مثبت به سه طريق نشان مي‌دهد: خوشنام كردن سازمان، حمايت از مديريت رده بالا و عمل كردن براساس ارزش‌هاي سازمان.
الف- خوشنام كردن سازمان
خوشنامي سازمان با معرفي دايمي سازمان به گونه‌اي مثبت صورت مي‌گيرد افرادي كه از كار خود ناراحت و يا از نام بردن محل كار خويش شرم دارند انگيزش خود را از دست مي‌دهند آنان مي‌خواهند كه بخش مثبت از يك كار باشند.
مدير ممتاز كسي است كه حمايت‌ها را به سوي سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگيري كند.
ب- حمايت از مديريت رده بالا
از اين جهت ضرورت دارد كه همه سازمان‌ها براي آنكه وظيفه خود را انجام دهند به وفاداري و صداقت نيازمندند. مديران مقام خود را در سازمان داراي دو مسئوليت مي‌دانند:
اولين مسئوليت آن است كه به گونه‌اي فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدير ممتاز تصميم‌ها را از بالاي سازمان مي‌گيرد آنها را عملي ميكند و از ديگران نيز مي‌خواهد كه چنان كنند. چنين مديري به سرزنش مديريت رده بالا نمي‌پردازد و از زير بار مسئوليت شانه خالي نمي‌كند.
رفتار مدير ممتاز توانايي سازمان را براي اجراي تصميم‌ها و رسيدن به هدف‌ها تقويت ميكند.
ج- عمل كردن براساس ارزش‌هاي سازمان
ارزش‌ها، به طور وضوح القاكننده اهميت است كه بر پايي سازمان به خاطر آن است. يكي از جنبه‌هاي دشوار تفوق در مديريت، زندگي كردن براساس معيارهاي ارزشي سازمان است، به خصوص وقتي كه اين ارزش‌ها، هنگام آزمايش به مبارزه دعوت شوند. در سازماني كه داراي مجموعه اعتقادات اساسي، روشن و مشخص است، وظيفه مدير آن است كه به گونه‌اي عمل كند كه كنش او با آن اعتقادات اساسي هماهنگي داشته باشد. مديران واضح‌ترين مدل‌ها از چيزهايي هستند كه سازمان‌ها به خاطر آنها برپا شده‌اند. مدير ممتاز خصوصيات لازم براي مبارزه‌طلبي و تعهد در خويش دارد.
3- تعهد نسبت به خود
سومين تعهد تكيه بر شخص مدير دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت از خويش براي ديگران رقم مي‌زنند. آنها در همه موقعيت‌ها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي‌كنند. اين مطلب را با خدمت به خود و يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي‌شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده.
4- تعهد نسبت به افراد و گروه كاري
چهارمين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران نسبت به كساني كه براي آنها كار مي‌كنند ايثار نشان مي‌دهند. اين عمل به استفاده مدير از شيوه صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد. تمايل مدير به صرف وقت و انرژي و كار روزانه با زيردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حياتي از اجزاي تشكيل‌دهنده اين تعهد هستند. نشان دادن علاقمندي مثبت و بازشناسي، دادن بازخورد پيشرفتي و ترغيب ايده‌هاي نوآورانه.
5- تعهد نسبت به كار و وظيفه (تكليف)
پنجمين تعهد مديريت بر وظايفي تكيه دارد كه بايد انجام گيرند. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي‌دهند، معنا مي‌بخشند. آنان براي زيردستان كانون توجه و جهت را تعيين كرده، انجام موفقيت‌آميز تكاليف را تضمين مي‌كنند.
چنين تعهدي زماني عملي است كه هدف اصلي و صحيح، سادگي و عمل‌گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) شود. در صورتي كه اين پنج تعهد به طور مستمر انجام گيرند كليد مؤثر مديريت خواهند شد. مدير حلقه اتصال اصلي ميان هر يك از تعهدات است. مدير ممتاز ضمن اعمال ديدگاه‌هاي خود، نبايد اين پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدير ممتاز در مورد روند پيشرفت و حمايت از تعهدات، فرد اصلي است. مدير با قبول مسئوليت شخصي و عمل كردن در مقام نيرويي مثبت مي‌تواند قوياً در سازمان، مردم آن، وظايف و مشتريان تأثير گذارد. اين مديران ممتاز تشخيص مي‌دهند كه تكليف خود آنان اين است كه نسبت به مشتري، سازمان، وظايف كليدي مردم و خودشان تعهد ايجاد كنند. معناي اين سخن آن است كه براي هر تعهدي بايد نگرش‌هاي مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. اين كار، وظيفه تك‌تك افراد مي‌شود و نه وظيفه مدير تنها. مدير ممتاز بايد خود را به معيارهاي اين پنج تعهد نزديك كند و با هماهنگي ديگران براي ايجاد آنها به تلاش و كوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به كمك فداكاري و خدمت انجام مي‌گيرد. وقتي مدير ممتاز نسبت به زيردستان خود به طور واقعي وفادار باشد زير دستان نيز نسبت به وظايف خود گذشت و تعهد نشان مي‌دهند.
2-3-6- ديدگاه‌هاي نوين درباره تعهد سازماني
با استفاده از تئوري گروه مرجع، لايچرز (1985، 672) نشان داد كه كارمند متعهد احتمالاً به چندين مجموعه از اهداف و ارزش‌ها مانند همكاران، مشتريان، زيردستان و ديگر گروه‌هاي تشكيل‌دهنده سازمان متعهد هستند. اين ديدگاه با ديدگاه عمل كردن سازمان به عنوان گروه‌هايي با منافع به هم پيوسته سازگار است: (Cqert and March , 1963& Katz and Kahn 1978)
ارزش‌ها و اهداف هر بخش از سازمان ممكن است با ارزش‌ها و اهداف در بخش ديگر متفاوت باشد و بنابراين سازمان را مي‌توان به عنوان جمعي از اجزا و كارمنداني متعهد به برخي اجزا فرض كرد نه به تمام اجزا. طبق يافته‌هاي گلدفر: (1960)
تعهد به يك ارزش خاص از سازمان از تعهد به سازمان به عنوان يك كل، متمايز است تعهد به يك ارزش سازماني بعضي مواقع مستقل از ديگري است.
2-3-7- ديدگاه‌هايي در مورد كانون‌هاي تعهد سازماني
1-ديدگاه ريچرز ( Riechers )
«ريچرز» يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد، اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را
