منبع پایان نامه با موضوع تحول گرا، هوش هیجانی، مزیت رقابتی

دانلود پایان نامه ارشد

بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. براساس نظر آنها، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی (پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را میدهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ میکند. یک رهبر تحول آفرین، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند (مطلبی اصل؛ 1392).
2-2-7)عوامل مؤثر برسبك رهبري تحول گرا
با توجه به اين كه رهبري تحول گرا يكي از نيازهاي آتي و ضروري سازمان ها و جوامع محسوب مي شوند، بررسي پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول گرا به منظور شناسايي مشخصات شخصيتي و ويژگي هاي محيطي تاثيرگذار و درك چگونگي ارتباط ميان رفتارهاي شخصيتي و رفتار رهبري تحول آفرين، امري ضروري و مبرم است. عمده ترين و مهمترين پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين شناسايي و معرفي شده اند كه در ادامه ضمن شرح و توضيح هر يك از عوامل، ميزان و چگونگي ارتباط آنها با سبك رهبري تحول گرا ارايه ميگردد ( ناظریانی ؛1389):
الف) هوش هيجاني (EQ)
هوش هیجانی از مفاهيمي است كه در سالهاي پاياني قرن بيستم مطرح و نسبتاً باعث ايجاد انقلابي در مباحث مربوط به علم رفتار سازماني گرديد و برخي معتقدند همانگونه كه هوش منطقي و يا همان بهره هوشي18نيروي محرك تحولات قرن بيستم بوده است، در قرن بيست و يكم هوش هیجانی 19منشا و موجب تحولات خواهد بود. هوش هیجانی عبارت است از ظرفيت يا توانايي سازماندهي احساسات و عواطف خود و ديگران با هدف برانگيختن و كنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با ديگران. البته لازم به ذكر است كه از ديدگاه صاحبنظران، هوش عاطفي بطور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل آموزش و يادگيري ميباشد. هوش هیجانی داراي پنج جزء: خودآگاهي، خودتنظيمي، انگيزش، همدلي و مهارتهاي اجتماعي است( 201 1؛Esfahani& Gheze soflu)
ب) برونگرايي
ويژگي اين گونه شخصيت ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعي باعث شده است تا به عنوان يكي از پارامترهاي مؤثر بر رهبري تحول گرا مورد توجه قرار گيرند، كه تحقيق انجام شده در اين خصوص نيز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بين آنها مي باشد و به عبارت بهتر قابليت برون گرايي يكي از خصوصيات رهبران تحول گرا خواهد بود ( ناظریانی؛1389).
 ج) استقبال از كسب تجربه
افرادي كه داراي اين ويژگي ميباشند تمايل بيشتري به تغيير وضع موجود داشته و به نظر ميرسد به همين دليل براساس بررسيها و تحقيقات انجام شده در ايران، ارتباط معنادار و مثبتي بين اين ويژگي و سبك رهبري تحولآفرين مشاهده گرديده است و اين بدين معناست كه ويژگي استقبال از كسب تجربه توسط رهبران تحول گرا مورد توجه و عمل قرار گرفته است كه البته اين موضوع با برخي يافته هاي جهاني در اين خصوص نيز مطابقت دارد.
د) هوشمندي (IQ)
با ملاحظه و بررسي تحقيقات مختلف انجام شده و نتايج مربوط به آن اين نكته روشن ميگردد، كه تناقضاتي در اين خصوص وجود دارد،البته تحقيق انجام شده در ايران نشاندهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بين هوشمندي و سبك رهبريتحولگرا در سازمانها و فضاي فرهنگي ايران ميباشد (2011؛Esfahani& Gheze soflu).
ﻫ) عصبيت
 منظور از عصبيت وجود ويژگي هايي نظير اضطراب، افسردگي، عدم آرامش و… ميباشد كه منجر به از بين رفتن اعتماد به نفس و خود شكوفايي مي گردد. تحقيق انجام شده در اين خصوص نشان دهنده اين است كه بين عصبيت و سبك رهبري تحول گرايك رابطه معنادار و منفي در سازمانهاي ايران وجود دارد و عصبيت باعث كاهش كارآمدي ميگردد.
و) فرهنگ سازماني
تعاريف مختلفي از فرهنگ سازماني توسط محققان ارايه شده است، براساس تئوري اجتماعي فرهنگ سازماني نوعي از محيط اجتماعي سازماني است كه استقرار سيستم مديريت منابع انساني در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، برخي ديگر فرهنگ سازماني را به عنوان برآيندي از استراتژي هاي سازماني قلمداد مي نمايند و از نظر برخي ديگر فرهنگ سازماني به عنوان انگيزهها، ارزش ها، باورها، هويتها، تفسيرها و يا معاني وقايع مهمي است كه در نتيجه تجربه معمول اعضاي سازمان يا جامعه حاصل ميشود.
در تحقيقات انجام شده در اين خصوص، رابطه ويژگيهاي چهارگانه رهبري تحولگرا و نوع فرهنگ سازماني حاكم، مورد مطالعه قرار گرفتهاند كه با توجه به نوع فرهنگ سازماني حاكم، نتايج مختلف و متفاوتي حاصل شده است،تحقيقات نشان داده است:
بين فرهنگ سازماني توسعه اي و سبك رهبري تحول گرا رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
فرهنگ سازماني سلسله مراتبي بر سبك رهبري تحولگرا اثر منفي به دنبال دارد.
بين عوامل فرهنگ سازماني (بالاخص: هويت، انسجام، سيستم پاداش و رضايت مندي) و ويژگيهاي رهبري تحولآفرين رابطه مثبت و معناداري وجود دارد بدين معنا كه در سازمان هايي كه عوامل مذكور در آنها ضعيف ميباشد، امكان ظهور و بروز رهبري تحولآفرين وجود ندارد.
ی)محيط
 منظور از محيط، اثر محيط خارجي سازمان برظهور اشكال خاصي از سبكهاي رهبري تحولگرا در سازمان ميباشد بدين معنا كه براساس تحقيقات انجام شده نوع محيط خارجي از نظر پايداري و ناپايداري و ميزان پذيرش اعضا در درون سازمان مي تواند منجر به ظهور و بروز گونه هاي مختلفي از سبك رهبري تحول گرا گردد كه خلاصه نتايج مدل ارايه شده بدين شرح است:
محيطهايي با ناپايداري بالا و هر درجه از پذيرش اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا انقلابي ميگردند.
محيطهايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش بالاي اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تكاملي ميگردند.
محيطهايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش پايين اعضا منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تهاجمي ميگردند.
نتايج فوق همگي مويد كارآيي سبك رهبري تحولگرا در محيطهاي ناپايدار مي باشد (ناظریانی؛1389).

2-2-8) توسعه رهبري تحولگرا
توسعه رهبري تحول گرا بايد بدقت با استراتژي شركت همراستا و در جهت حمايت و تقويت آن به كار برده شود. مسائلي از قبيل جهاني شدن، تمركز زدايي و آهنگ سريع بازار، شركتها را مجبور به ارزيابي نحوه عملكرد خود كرده است. امروزه ديگر پارادايم هاي قبلي اثر بخش نيست و درك نياز به تغيير اهميت زيادي يافته است. با اين وجود، تعيين دقيق چگونگي تبديل اين چالشها به فرصتهاي مناسب، عاملي است كه موجبات نگراني بسياري از مديران ارشد شده است. سازمانهاي با عملكرد بالا فرايند توسعه رهبري را به عنوان منبع و منشاءمزيت رقابتي در نظر مي گيرند. اين فرايند شامل مراحل زير است ( خائف الهی،دوستار؛1382) :
الف) همراستا كردن توسعه رهبري با استراتژي شركت
فرآيند توسعه رهبري تحول گرا به عنوان بخش موثري از فرايند تغيير، بايد با اهداف استراتژيك سازمان همراستا باشد. مبتكران توسعه رهبري براي فهم و كمك به اجراي استراتژي كلي شركت نبايد هيچ اقدامي را فرو گذارند. رهبران جديد تنها از طريق همراستا كردن تلاشهاي خود خواهند توانست به طور موثري چالشهاي كسب و كار و محدوديتهاي بازار جهاني را برطرف كنند.
ب) تمركز روي مسائل اساسي
توسعه رهبري تحول گرا بيشتر بر روي مسائل اصلي از قبيل ارزشها ومسائل استراتژيك ضروري در سرتاسر سازمان متمركز خواهد بود. در حالي كه واحدهاي تجاري بيشتر بر چالشهاي ويژه عمليات خود متمركزند،كانون توسعه رهبري شركت، برروي رهبري توجه خاص دارد و اغلب مهارتهاي مديريت _ بويژه مهارت خاص بازرگاني را توسعه مي‌دهد. مهارتهاي رهبري با مهارتهاي اصلي سرو‌كار دارند، يعني مهارتها و رفتارهايي كه كارمندان را قادر مي سازد حد مشخص وظايف خود را انجام دهند. توسعه رهبري بر اساس اين صفات اصلي پي ريزي مي‌شود.
ج) تمركز بر توسعه منابع انساني و تجربه شغلي
در فرايند توسعه رهبري، برتري با تيم‌هايي است كه بر اهميت توسعه منابع انساني و تجربه شغلي تاكيد مي كنند. استفاده از رهبران بازرگاني در سمتهاي كليدي توسعه منابع انساني به معني بي‌احترامي به جنبه هاي منحصر به فرد انضباطي و سلسله مراتبي نيست، بلكه بدين معنا است كه حضور رهبران بازرگاني اطمينان و مشاركت بهتر و سودمند برنامه‌ها را تضمين مي كند.
د) تمركز بر عوامل دروني و بيروني
تلاشهاي توسعه رهبري تحول گرا بايد با تمركز بر روي محيط دروني و آگاهي از محيط بيروني انجام پذيرد. تقاضاهاي كسب و كار جديد نياز به تغيير را اجبار مي كنند، ولي ملاكي براي نحوه ايجاد تغيير ارائه نمي كنند (خواه به وسيله مديران ارشد اجرايي شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون يك نقشه پوچ باشد). ايجاد فرايندي جهت پايه ريزي مهارتها، تواناييها و فنون رهبري كه سازمانها را به بررسي محيط درون و برون براي پاسخ وادار مي كند، الزامي است. سازمانها بايد درك كنند كه فرايند توسعه رهبري براي ايجاد تغيير بايد با فرهنگ سازماني متناسب باشد. اولين قدم براي طراحي فرايند توسعه رهبري، تضمين اين ارتباط از طريق درخواست اطلاعات مستقيم از مشتريان است. اطلاعات از مشتريان كليدي فرايندي رايج براي سازمانها شده است. به منظور تجزيه و تحليل كردن نيازها به طور صحيح، سازمانها بر روي تعدادي ابزار شامل موارد زير تكيه ميكنند:
استفاده از مديران اجرايي در سمتهاي مهم توسعه منابع انساني؛
ارتباطات رسمي با تلاشهاي برنامه ريزي استراتژيك
گفتگو و مباحثات وسيع با رهبران كسب و كار و تجارت؛
بررسيهاي بيروني و دروني مشتريان.
اين ارزيابيهاي رسمي نيازها ممكن است به نظر شبيه اقدامي آشكار در ايجاد فرايند توسعه رهبري باشد. اين ارزيابيها به هيچ وجه در سطح كلان انجام نمي‌شود. نقش رهبران در همه سطوح اين است كه براي افراد روشن سازند كه آنها لايق دستيابي به چيزي بيشتر از آنچه فكر مي‌كنند، هستند و نبايد به جايي كه در حال حاضر هستند، راضي باشند‌. رهبري تحولگرا در هزاره سوم بايد از طريق تعاملاتي كه مبتني بر بينشها، دانش و مسئوليتهايي مشترك براي دستيابي به خروجيهاست، اعمال شود و اين تعاملات بايد بين رهبران بزرگ شركت (مديران ارشد) و اعضاي سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد.
2-2-9) هوش هیجانی و رهبری تحولگرا
رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است؛ آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویاً میتوانند نتایج عملکرد را تحت کنترل درآورند. رهبری ذاتاً یک فرایند عاطفی است، که به موجب آن رهبران حالات عاطفی زیر دستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکلگیری هیجانات در آنان میشوند و سپس سعی می کنند تا حالات عاطفی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(Kerrt et al , 2013).
هوش هیجانی یک رهبر، عامل ایجاد یک فرهنگ یا محیط کاری خاص است. تحقیقات گلمن و همکاران20 نشان میدهد که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی بوجود میآورد که در آن مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسکپذیری سالم و یادگیری نقش میگیرند. برعکس هوش هیجانی کم، جوّی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد میکند. از آنجا که کارکنان عصبی یا وحشت زده، در کوتاه مدت میتوانند بهرهوری بالایی داشته باشند، سازمانهای آنها ممکن است نتایج و بازدهی خوبی کسب کنند، اما این نتایج و بازدهی ها دوام چندانی نخواهد یافت(یعقوبی و همکاران، 1392). این مسأله سالها فکر محققان را به خود مشغول کرده است که چه چیزی باعث میشود افرادی خاص، سبک رهبری تحولآفرین را انتخاب کنند و چه چیزی باعث میشود برخی از رهبران مؤثرتر از دیگران باشند(Judge, 2011). اخیراً رهبری تحولآفرین با مفهوم هوش برخی از رهبران مؤثرتر از دیگران باشند پیوند خورده است و مطالعات گوناگون نشان میدهند که رهبری تحولآفرین بطور ذاتی با هوش

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع رهبری تحول آفرین، تحول گرا، رهبری تحولگرا Next Entries منبع پایان نامه با موضوع حمایت اجتماعی، سلامت روان، استرس شغلی