منبع پایان نامه با موضوع امنیت شغلی، رضایت شغلی، رضایت شغل، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

ارضای احتیاجات و خواسته های مشخص تحقق می یابد.
احساس امنیت مستلزم توانایی در حفظ آنچه که شخص دارد می باشد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش در آینده است.
امنیت شغلی عبارت است از حق تداوم اشتغال که معمولاً تا زمان بازنشستگی ادامه می یابد.(کمالی، 1379)
در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی، از دست دادن شغل، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است. بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یکی از عوامل به وجودآورنده رضایت شغلی است.(شاکری نیا، 1376) نیازهای تأمینی کاملاً آشکار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند. همه ما میل داریم از آسیب های زندگی نظیر تصادف، جنگها، امراض، و بی ثباتی اقتصادی و شغلی در امان باشیم. از این رو افراد و سازمان ها علاقه مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی الامکان مصون خواهند بود.(پال هرس و همکارش، 1375)
2-7-2-1-مؤلفه های امنیت شغلی
– تمرکز بر شغل توسط افراد بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد. 
– جابجایی کمتر در شغل بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند بخشی از امنیت شغلی آنها شکل می گیرد. 
– انتخاب شغل مناسب زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد. 
– رضایت در شغل موجب بروز خلاقیت در کارشده و نهایتاً خلاقیت ها استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهد بود. 
– رضایت اقتصادی موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیرد که خود احساس برابری در سازمان نقش مؤثری در امنیت شغلی ایفا می کند. 
– از جمله مؤلفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک می کند و زمانی که انسانی از طریق کار شخصیت و روان خود را تکامل بخشند امنیت شغلی آنها نیز تأمین می شود. 
– احساس آرامش در کار منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تأمین می گردد. 
– وابسته شدن فرد به سازمان بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است. 
– زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند به طور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن امنیت شغلی افراد تأمین می گردد.(سلطانی،1379)
2-7-2-2-نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی
وقتی بحث امنیت شغلی پیش می آید در ذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی و پروپاقرصی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنها تضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد به صورت عمری به استخدام ثابت سازمانها درآیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تا حدودی تضمین می شود به ظاهر مفیدند. از بعد دیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهر امنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امر امنیت شغلی آن را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که بجای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان ها وابسته به افراد باشند و این در گرو این است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند. بنابراین در سازمان های عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی، تخصص و بالندگی، تفکر خلاق، نوآوری و مؤلفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می کنند. به عنوان مثال اگر یک نفر به استخدام ثابت سازمان در بیاید ولی نتواند انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان را برآورده کند پس از مدتی از سازمان منفک می شود و برعکس اگر کسی به طور موقت به استخدام سازمان درآید و درحد انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان حرکت کند و روز به روز رضایت سازمان از او بیشتر شود این فرد از نظر ماهیتی به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنیت شغلی او تضمین شده است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، بطوری که ازنظر تخصصی و توان مندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد(سلطانی، 1379). 
2-7-2-3-ابعاد امنیت شغلی
ابعاد امنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شود:
1 – تواناسازی تخصصی : توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مؤلفه های امنیت شغلی است، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماً توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان و فرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد می شود و در نتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود. از طرف دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهد بود.
2 – تواناسازی در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق «دوصدگفته چون نیم کردار نیست» بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان ها بایستی در عمل آموزش ببینند و توانا شوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می شود و سازمان ها به افراد کارگشا وابسته هستند. بنابراین از طریق تواناسازی در جسارت می توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد. 
3 – تواناسازی در تجربه آموزی: امنیت شغلی یکباره حاصل نمی شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه ها جلوگیری می کند. بنابراین تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و از طریق بکارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.
4 – تقویت رضایت شغلی: رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تأثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این به خاطر این است که در اثر رضایت شغلی:
1-4 – کارکنان بطور قلبی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را در جهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند.
2-4 – در جهت رشد کمی و کیفی خود گام بر می دارند.
3-4 – جو عاطفی مطلوبی در بین خود ایجاد می کنند.
4-4 – در جهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند. 
5- تواناسازی در مهارت های رفتاری: اینکه کارکنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمان های بیرون ایفای نقش کنند، بیانگر وجود امنیت شغلی و امنیت اجتماعی است. سازمان ها بایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خود تقویت کنند تا آن ها بتوانند با اندک جرح و تعدیل در توانمندی هایشان نیاز سایر سازمان ها را برآورده و از این بابت امنیت شغلی داشته باشند. تواناسازی کارکنان در مهارتهای رفتاری موجب جذب آنها توسط بازار کار می شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می شود. 
6 – تواناسازی در مهارت های ارتباطی: آنچه در تجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگر نمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند. 
7 – تواناسازی در تفکر: فکرکردن، فن و هنری است که باید آموخت، تفکر سبب شناخت ارزش های اجتماعی، فلسفی و درک روابط علت و معلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را در برگرفته است می شود. تفکر منطقی عامل درک علت ها و رفع موانع و گشایش راه ها و مایه پیشرفت و سازندگی جهان است. وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند، کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنر فکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است. وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنند هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان از موقعیت های خوبی برخوردار می شوند و این به خاطر این است که سازمان های عصر حاضر به انسان های متفکر و خلاق نیاز دارد. 
8 – تواناسازی وجدان کاری کارکنان : وجدان کار با امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمان های عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخص های وجدان کار در آنها تجلی عملی پیدا کرده باشد. سازمان ها وابسته به انسان های با وجدان هستند و یکی از راه های توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است. وقتی وجدان کاری افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان از امنیت شغلی تضمین شده ای برخوردار هستند. 
با توجه به الگوی تبیین کننده امنیت شغلی از طریق توسعه منابع انسانی و توضیح مؤلفه های مربوطه لازم به یادآوری است، امنیت شغلی تنها با استخدام رسمی و ثابت امکان پذیر نیست بلکه بایستی کارکنان یک سازمان در ابعاد مختلف پرورش یافته و توانمند گردند و مهارت های لازم راکسب کنند تا به امنیت شغلی درون و برون سازمانی به شرح زیر دست یابند. 
امنیت شغلی درون سازمانی : یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری، نظام کاری، کار کیفی و جسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان از طریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افراد به طور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیاز سازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است. 
امنیت شغلی برون سازمانی: یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خود توسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد را در تفکر، وجدان کار، مهارت های ارتباطی و مهارت های مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشد یافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص، مهارت، دلسوزی و کار کیفی کارکنان وابسته شده و افراد می توانند اندوخته های کمی و کیفی خود را به کار گیرند، بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افراد تضمین می گردد.(سلطانی،1379)
2-7-2-4-جایگاه امنیت شغلی در تئوری های مدیریت
2-7-2-4-1-تئوری کلاسیک و امنیت شغلی
قدیمی ترین نظریه مدیریت، نظریه سنتی(کلاسیک) است. این نظریه به سه شاخه ی اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می شود.(نمودار شماره2-4 )(کمانی،1379)
2-7-2-4-2-تئوری نئوکلاسیک و امنیت شغلی
نئوکلاسیک ها با توجه ویژه ای که به انسان و نیازهای او معطوف داشتند، نهضت روابط انسانی را پی افکندند. برنامه هایی از قبیل امنیت شغلی، کمک های غیر نقدی، نشریات کارمندی و فنون تکامل یافته ی مدیریت منابع انسانی از روش های کاربردی مفاهیم نئوکلاسیک به شمار می آیند. از بین روش های کاربردی بیشترین تأکید بر امنیت شغلی است که در نظریات نظریه پردازان این مکتب به آن ها اشاره شده است. نمودار شماره2-5 بیانگر عوامل مؤثر بر امنیت شغلی از دیدگاه مزلو، هرزبرگ و آرجریس است. افزون بر آن بر اهمیت استخدام بلندمدت در قالب تئوری Z نیز تأکید شده است.(کمانی،1379)

2-7-3-استرس شغلي
استرس واژه‌اي است در اصل به معني فشار و نيرو. در جهان فيزيكي هر گاه فشاري بر چيزي وارد شود كنشي بر آن وارد مي‌كند، ثبات اجزاي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع زنجیره تأمین، فناوری اطلاعات، پذیرش فناوری اطلاعات، پذیرش فناوری Next Entries منبع پایان نامه با موضوع عملکرد شغلی، عوامل محیطی، نیروی انسانی، حمایت سازمانی