منبع پایان نامه با موضوع استرس شغلی، هوش هیجانی، میانجیگری

دانلود پایان نامه ارشد

مدیریت زمان با استرس شغلی معلمان مقطع متوسطه شهرستان یزد است. نتایج نشان داد که بین عزت نفس و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. این نتایج با نتایج تحقیق حاضر همراستا هستند.
فرضیه فرعی دوم: بین روابط بين فردي مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
از دیدگاه مدیران بین دو متغیر روابط بين فردي مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 1/19 – درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 036/0 است یعنی روابط بين فردي مدیران میتواند 6/3 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. از سوی دیگر از دیدگاه پرستاران بین دو متغیر روابط بين فردي مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 2/28- درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 080/0 است یعنی روابط بين فردي مدیران میتواند 8 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. بنابراین از آنجایی که این رابطه منفی و معکوس است، هرچه مدیران در برقراري و حفظ ارتباطات متقابل و صمیمیت تواناتر باشند، کارکنان نیز با استرس کمتری مواجه میشوند. کینگ و گاردنر31 (2011) تحقیقی را میان کارکنان متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول در نیوزلند انجام دادهاند. نتایج نشان داد بین روابط بين فردي و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد. علاوه براین منصور و همکاران (1390) تحقیقی را بین کارمندان دانشگاه شهید بهشتی انجام دادهاند. نتایج آنها رابطه بین روابط بين فردي و استرس را تایید نمود. این نتایج با نتایج تحقیق حاضر همراستا هستند.
فرضیه فرعی سوم: بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
از دیدگاه مدیران بین دو متغیر حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 8/32 – درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 108/0 است یعنی حل مسئله مدیران میتواند 8/10 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. از سوی دیگر از دیدگاه پرستاران بین دو متغیر حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 5/28- درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 081/0 است یعنی حل مسئله مدیران میتواند حدود 8 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. بنابراین از آنجایی که این رابطه منفی و معکوس است، هرچه مدیران در شناسايي و تعريف مشکلات و ارائه راه حل تواناتر باشند کارکنان نیز استرس کمتری را در شغل خود تجربه میکنند. کینگ و گاردنر32 (2011) تحقیقی را میان کارکنان متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول در نیوزلند انجام دادهاند. نتایج نشان داد بین حل مسئله و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر همراستا است.
فرضیه فرعی چهارم: بین خوشبيني مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
از دیدگاه مدیران بین دو متغیر خوشبيني مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 3/26 – درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 069/0 است یعنی خوشبيني مدیران میتواند 9/6 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. از سوی دیگر از دیدگاه پرستاران بین دو متغیر خوشبيني مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 8/31- درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 101/0 است یعنی خوشبيني مدیران میتواند حدود 10 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. بنابراین از آنجایی که این رابطه منفی و معکوس است، هرچه مدیران نسبت به زندگی مثبتتر بیاندیشند از استرس شغلی کارکنان کاسته میشود. کینگ و گاردنر33 (2011) تحقیقی را میان کارکنان متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول در نیوزلند انجام دادهاند. نتایج نشان داد بین خوشبيني و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر همراستا است.
فرضیه فرعی پنجم: بین تحمل فشار رواني مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
از دیدگاه مدیران بین دو متغیر تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 4/44 – درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 197/0 است یعنی تحمل فشار روانی مدیران میتواند 7/19 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. از سوی دیگر از دیدگاه پرستاران بین دو متغیر تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در سطح 95% رابطه معنیداری وجود دارد، شدت این رابطه 5/20- درصد بوده و جهت این رابطه معکوس و منفی است. همچنین ضریب تعیین در این فرضیه برابر با 042/0 است یعنی تحمل فشار روانی مدیران میتواند حدود 4 درصد استرس شغلی کارمندان را پیش بینی کند. بنابراین از آنجایی که این رابطه منفی و معکوس است، هرچه مدیران در برابر رويدادها و موقعيتهاي بحرانی مقاومتر باشند کارکنان کمتر دچار استرس شغلی میشوند. کینگ و گاردنر34 (2011) تحقیقی را میان کارکنان متخصص از جمله کارکنان حقوق بگیر، مدیران عملیاتی، مدیران ارشد، مدیران اجرایی و مسئول در نیوزلند انجام دادهاند. نتایج نشان داد بین تحمل فشار روانی و استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد که با نتایج تحقیق حاضر همراستا است
فرضیه فرعی ششم: نفوذ ایدهآل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
از دیدگاه مدیران و نیز از دیدگاه پرستاران تاثیر هر دو متغیر نفوذ ایده آل و هوش هیجانی مدیران منفی و معنی دار بوده است و اما از نظر مدیران 5/16 درصد و از نظر پرستاران در حدود 14 درصد متغیرهای توضیحی متغیر استرس شغلی کارمندان را تبیین میکنند، بنابراین چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه پرستاران نفوذ ایدهآل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند. در نتیجه مدیرانی که به خوبی احساسات و هیجانات را درک میکنند و نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری مینمایند میتوانند استرس شغلی کارکنان را کاهش دهند.
فرضیه فرعی هفتم: انگیزش الهام بخش رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
از دیدگاه مدیران و نیز از دیدگاه پرستاران تاثیر هر دو متغیر انگیزش الهام بخش و هوش هیجانی مدیران منفی و معنی دار بوده است و اما از نظر مدیران 5/0 درصد و از نظر پرستاران در حدود 16 درصد متغیرهای توضیحی متغیر استرس شغلی کارمندان را تبیین میکنند، بنابراین چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه پرستاران انگیزش الهام بخش رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند. در نتیجه هرگاه مدیرانی که به خوبی احساسات خود را مدیریت میکنند، با معنادار و چالشی نمودن کارها پیروان را برانگیزانند میتوانند منجر به کاهش استرس شغلی کارکنان شوند.
فرضیه فرعی هشتم: توجه فردی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
از دیدگاه مدیران و نیز از دیدگاه پرستاران تاثیر هر دو متغیر توجه فردی و هوش هیجانی مدیران منفی و معنی دار بوده است و اما از نظر مدیران 8/15 درصد و از نظر پرستاران 4/13 درصد متغیرهای توضیحی متغیر استرس شغلی کارمندان را تبیین میکنند، بنابراین چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه پرستاران توجه فردی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند. در نتیجه هرچه مدیرانی که به خوبی از احساسات خود و دیگران آگاه بوده و آن را مدیریت میکنند، به نیازهای فردی زیردستان خود با دقت گوش دهند و در جهت رفع آن تلاش کنند استرس شغلی کارکنان کمتر میشود.
فرضیه فرعی نهم: تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
از دیدگاه مدیران و نیز از دیدگاه پرستاران تاثیر هر دو متغیر تحریک فکری و هوش هیجانی مدیران منفی و معنی دار بوده است و همچنین از نظر هردو گروه مدیران و پرستاران 4/13 درصد متغیرهای توضیحی متغیر استرس شغلی کارمندان را تبیین میکنند، بنابراین چه از دیدگاه مدیران و چه از دیدگاه پرستاران تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند. در نتیجه هرچه مدیرانی که عواطف خود را کنترل میکنند، پیروان را برای نوآوری و خلاقیت بیشتر تحریک نمایند استرس شغلی کارکنانشان کمتر میشود.
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق
با توجه به فرضیههای تحقیق مشخص شد که بین هوش هیجانی و مولفههای آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود دارد همچنین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا و مولفههای آن تایید شد؛ بنابراین با در نظر گرفتن میانگین سوالات در جدول Case Summaries و ادبیات نظری و فرضیههای تحقیق ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎﻳﻲ ﺟﻬﺖ کاهش استرس شغلی ارائه میشود.
بنا به فرضیه فرعی اول پیشنهاد میشود:
بیمارستان جهت ارتقا میزان عزت نفس مدیران باید دورههای مستمر مشاوره را برگزار نماید تا مدیران از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شده و به طور واقع بینانه آن را بپذیرند. در این صورت مدیران میتوانند به درستی از ویژگیهای خود در مدیریت استفاده نمایند و در صورت لزوم از همکاران خود کمک بگیرند.
بنا به فرضیه فرعی دوم پیشنهاد میشود:
از آنجایی که هوش هیجانی برخلاف سایر ضرایب هوشی کاملاً اکتسابی است سازمان میتواند با ارائه آموزشهای مدیریتی لازم به جهت ارتقاء سطح هوش هیجانی در بین مدیران بیمارستان خود بکوشد. درواقع هوش هيجاني نيز بهطور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل يادگيري و آموزش است و ميتواند بهعنوان يك موضوع مهم آموزشي (در برنامه مديريت) در دستور كار بخش مدیریت منابع انسانی قرار گيرد.
بنا به فرضیه فرعی سوم پیشنهاد میشود:
این که مدیران بیمارستانی فقط مهارتهاي مورد نیاز مدیریتی را داشته باشند کافی نیست؛ بلکه باید از مهارتهاي اجتماعی و عاطفی (مانند برقراری رابطه نزدیک با دیگران و درک نیازهای عاطفی آنها) که پیش زمینه مدیریت اثربخش میباشد، برخوردار باشند. بنابراین برگزاری جلسات خصوصی با روانشناسان بالین و مشاوران میتواند راهکاری باشد که به بهبود مهارتهای اجتماعی مدیران کمک میکند.
بنا به فرضیه فرعی چهارم پیشنهاد میشود:
با ایجاد جو کار گروهی در بیمارستان و تشویق تیمهای کاری میتوان احساس خوشبینی را در کارکنان تقویت کرد. در این راستا سوپروایزرها با شرکت در دورههای نظری و عملی تخصصی میتوانند از تسلط کاری برخوردار شده و بنابراین در مواجهه با مشکلات جدید، با احساس ضعف خود مقابله نمایند.

بنا به فرضیه فرعی پنجم پیشنهاد میشود:
وجود فشار روانی در بیمارستان جز جدایی ناپذیر کار میباشد و پرسنل بیمارستان دائم در معرض اضطراب و فشار کاری میباشند. بنابراین سازمان با دادن مرخصیهای ساعتی و روزانه و یا جذب کارکنان به تعداد مورد نیاز (زیرا بیمارستانها با کمبود پرسنل مواجه هستند) میتواند از میزان این فشار بکاهد. همچنین آموزش مهارتهاي مقابلهاي و روشهاي رسيدن به آرامش روحی (تمریناتی مانند یوگا) نیز میتواند موثر واقع شود.
بنا به فرضیه فرعی ششم پیشنهاد میشود:
سوپروایزرها برای برانگیختن کارکنان همواره باید پرستاران را حمایت کنند به عبارتی در صورت ارائه روشهای جدید مراقبتی و یا راهکارهای مدیریتی (روشهای نوآورانه در انجام کارها) نه تنها نباید مخالفت کنند بلکه باید آنان را مورد تشویق قرار دهند.
بنا به فرضیه فرعی هفتم پیشنهاد میشود:
سوپروایزرها باید سبک رهبری خود را با شخصیت‌ها، نیازها، و مهارت‌های تیم خود سازگار کرده بیش از آنکه ریاست کنند نقش مربی

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه با موضوع استرس شغلی، هوش هیجانی، رهبری تحولگرا Next Entries منبع پایان نامه با موضوع هوش هیجانی، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی