منبع پایان نامه ارشد درمورد کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

نگرش‌هاي كاركنان در زمينه كار و سازمان براي مديران ضروري به نظر مي‌رسد. و در اين ميان تعهد سازماني توجه زيادي را به خود جلب كرده است كه محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیل‌های زيادي قرار گرفته است (هومن 1381). ايجاد تعهّد سازماني يك فرايند نظام‌مند است كه تحول جنبه‌های مختلف سازمان از جمله طرح مشاغل، شيوه رهبري (ارتباطات رهبر با اعضاي سازمان) و ساختار سازمان را ايجاد می‌کند (ساروخانی،1376).
در این تحقیق محقق به دنبال بررسی دومتغیری می باشد که با تعهد سازمانی مرتبط می باشند و یک این متغیر ها کیفیت زندگی کاری و دیگری سرمایه روانشناختی می‌باشد. در مورد کیفیت زندگی کاری می توان گفت که یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارآیی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که سبب بهروهوری در سازمان میشود (رحیمی، 1385).
امروزه سازمانهای مختلفی با توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهسازی آن به موفقیت فراوانی دست یافته اند، از اینرو برای پویایی کیفیت زندگی کاری آنها بیش از پیش تلاش کرده و در این راستا به خوبی از چالش های محیطی بهره میگیرند. توجه نشریات علمی به کیفیت زندگی کاری واین ادعا که کیفیت زندگی  می تواند عامل بروز تفاوت بین سازمان های موفق وناموفق باشد، نگاهی بیشتری را به سوی این مفهوم معطوف ساخته است. سرمایه روانشناختی یکی دیگر از عواملی می باشد که می تواند در تعهد سازمانی موثر می باشد. باید گفت که امروزه پژوهشگران بر این باورند که سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند (سیماراصل و فیاضی، 1388). سرمايه روان شناختي همچون سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي از سرمايه هاي ناملموس سازماني بوده كه برخلاف سرمايه هاي ملموس با هزينه هاي كمتر قابل مديريت و رهبري بوده، مي تواند نتايج و عوايد درخور توجهي را در پي داشته باشد. به زعم لوتانز و همكاران (2007) سرمایه ی روانشناختي مي تواند به عنوان مزيت رقابتي از طريق سرمايه گذاري بر روي افراد مطرح شود. يكي از مهمترين دغدغه هاي مديران سازمان ها فنی حرفه ای ، تعهد و وفاداري اعضا به سازمان مطبوع خود است. سرعت و دقت در دستيابي به اهداف و كاركرد و بهره وري مؤثر بستگي زيادي به کارکنان وفادار و متعهدي دارد كه بين اهداف سازمان خود و اهداف فردي خويش، ارتباط نزديكي احساس نموده و به شغل خود نيز دلبستگي داشته باشند. از اين رو، شناخت عوامل و شرايط مؤثر بر تعهد و تعلق سازماني، مي تواند این سازمان رادر بهبود عملكرد و جذب افراد توانمند ياري بخشد.
با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این سوال می باشد که آیا بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز رابطه ای وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمود های نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (ضیائی، روشندل اربطانی، نرگسیان،1390). موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ‌ملاحظه‌ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است مدیران باید به شیوه‌ای عمل کنند که کارکنان با شوق و علاقه کار کنند و نسبت به سازمان خود متعهد باشند (کشاورز، 1387). مطالعات مختلف در سازمان‌های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می‌دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود (جمشیدیان، 1386).
در اين ميان عامل کیفیت زندگی کاری عاملي است كه نقش بسزايي در تحقق تعهد سازمانی ايفا مي‌نمايد زیرا توجه به كيفيت زندگي كاري باعث مي شود كه اعضاي سازمان از راه مجاري باز و مشابهي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايي كه بر شغل و محيط كارشان اثر مي گذارند، به نوعي دخيل باشند و در نتيجه مشاركت و رضايت آنان از كار بيشتر مي شود و فشار عصبي ناشي از شغل كاهش مي يابد (دولان و شولر، ترجمه طوسي، 1376).
از طرفي نيل به زندگي شغلي با كيفيت، مستلزم كوشش هايي منظم از سوي سازماني است كه به كاركنان فرصت هاي بيشتري براي تأثير گذاري بر كارشان و تشريك مساعي در اثربخشي كلي سازمان مي دهد.به اين ترتيب هر سازماني با بهره وري و كارآيي مطلوب و مؤثر در جستجوي راه هايي است تا كاركنان را به درجه اي از توانايي برساند كه مغز و هوشمندي خود را به كار گيرند.كه اين امر به وسيله كيفيت زندگي كاري مناسب، يعني مشاركت و سهيم شدن بيشتر كاركنان بر اساس آن احساس مالكيت، خودگرداني، مسئوليت و عزت نفس مي كنند (جوزف و همكاران،1997). در هر سازماني كيفيت زندگي كاري بالا براي جذب و حفظ كاركنان اساسي است (ليس و كرن2005). از آنجا كه زندگي كاري روي احساس فرد درباره آنچه كه در مكان كاري مطلوب است يا نيست پايه گذاري مي شود و مربوط به تجربه جاري هم در حيطه هاي كاري و هم حيطه هاي شخصي زندگي مي شود (ناكس، ايرونيگ1997).
عاملی مهم دیگر دخیل در تعهد سازمانی سرمایه روانشناختی می باشد که در مورد آن باید گفت که برداشت کارکنان از فرهنگ حاکم سرمایه روانشناختی آنان را پیش بینی می کند. اگر برداشت کارکنان از فرهنگ سازمان بیانگر ارزش ها و اصولی پیرامون خدمت رسانی یا به عبارتی جو محیط کاری، مثبت ارزیابی شود سرمایه روانشناختی کارکنان بالا می رود که آن هم بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد (سیفی زاده ،1390).
برخي نتايج پژوهشي نشان مي دهد كه سرمايه گذاري بر روي سرمايه روان شناختي حداقل باعث افزايش 10 درصدي عملكرد مي شود. از اين رو، برخي پژوهشگران ضمن مقايسه سرمايه روان شناختي با منابع مادي و سنتي، سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني اظهار نموده اند كه سرمايه روان شناختي مي تواند به عنوان يك مزيت رقابتي، پايدار در سازمان هاي امروزي مطرح شود (انويك7 ، 2005 ؛ لوتانز و همكاران، 2007).
با توجه به اینکه افرادی که از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند به میزان بیشتری بهره وری خواهند داشت، و همچنین با توجه به اینکه افرادی که از کیفیت زندگی کاری بالاتری برخورداند و همچنین افرادی که در سازمان به آنها بیشتر توجه می شود، از بهره وری بالایی برخورداند و نقش سرمایه روانشناختی سازمان ها می تواند مزیت رقابتی پایدار برای آنها فراهم کند، اهمیت پژوهش حاضر احساس می گردد. با توجه اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در سازمان فنی حرفه ای، ضرورت انجام پژوهش حاضر مهم می باشد.

اهداف پژوهش
هدف اصلی
– بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز می باشد.
اهداف فرعی
– تبیین رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.
– تبیین رابطه بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی.
– پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد کیفیت زندگی کاری.
– پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد سرمایه روانشناختی.
– پیش بینی تعهد سازمانی از طریق کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی.

فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی:
– بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد
فرضیه های جزئی
– بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
– بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مثبت معناداری دارد.
– ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
– ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.
– کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

تعاریف مفهومی متغیر ها
الف) کیفیت زندگی کاری: والتون8 (1973) کیفیت زندگی کاری را عکسالعمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی تعریف میکند؛ با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری، و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.

ب)سرمایه های روانشناختی: نتایج پژوهشی های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی، از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم عاملی را با عنوان سرمایه های رواشناختی9 تشکیل می دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع با عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکارانش10، 2006).
بنابراین سرمایه های روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورشی هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد، همان گونه که پیش از این اشاره کردیم این متغیرها عبارتند از:
1) خودکارآمدی: باور (اطمینان) فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تأمین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم. یا قضاوت فرد در مورد توانایی هایش در مورد انجام یک عمل تعریف می شود (بندوار،2008، به نقل از خسروشاهی،1391: 147).
2) امیدواری: امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده (فیاضی و همکاران،1389).
3) خوش بینی: به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها بعنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می شوند (سیماراصل،1388).
4) تاب آوری: تاب آوری نیزسازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. در واقع تاب آوری صرفا مقاومت منفعل در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست. بلکه فرد تاب آور، مشارکت کننده فعال و سازنده محیط پیرامون خود است (والر، 2001؛ به نقل از خسروشاهی،1391: 146).

ج) تعهد سازمانی: نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن و مایر،1990).
تعهد سازمانی از دید آلن و مایر سه بعد دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
تعهد عاطفي: يعني ميزاني که فرد از نظر رواني به کار کردن در سازمان از طريق احساساتي مانند وفاداري، مهر و علاقه، گرمي و صميميت، تعلق، دلبستگي، رضايت خاطر، لذت و خوشي و… تمايل پيدا مي کند (دولت آبادي فرآهاني، 1378).
تعهد مستمر: تعهد مستمر به وابستگي فرد براي کار کردن در سازمان بر اساس ميزاني که يک فرد احساس ضمانت براي ماندن در سازمان به دليل هزينه هاي زياد ترک کردن آن دارد، اشاره مي کند (دولت آبادي فرآهاني، 1378).
تعهد هنجاري: تعهد تکليفي (هنجاري) عبارت است از ميزاني که فرد از نظر رواني و از راه دروني سازي اهداف، ارزش ها و مأموريت هاي سازمان به آن وابسته مي شود. تعهد تکليفي، احساس مسئوليت به تداوم کارکردن در سازمان را منعکس مي سازد (دولت آبادي فرآهاني، 1378).

تعاریف عملیاتی متغیرها
الف) کیفیت زندگی کاری: منظور از کیفیت زندگی کاری نمراتی است که آزمودنی از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط قاسم زاد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، سرمایه روانشناختی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، تعهد مستمر، رفتار سازمانی، رضایت شغلی