منبع پایان نامه ارشد درمورد کیفیت زندگی کاری، زندگی کاری، کیفیت زندگی، سرمایه روانشناختی

دانلود پایان نامه ارشد

قوانین و مقررات وضع شده مربوط به استخدام، ارتقاء، اخراج و … از سوی سازمان به تایید سازمان‌های رسمی، مانند وزارت کار رسیده و همچنین به منظور رعایت و اعمال صحیح این ضوابط تیم‌های بازرسی در سازمان مستقر باشند.

4- جلب مشارکت و برخورد عادلانه به کارکنان
چنانچه سازمان قوانین و مقررات وضع شده را در مورد همه کارکنان، گروه‌ها و اقشار مختلف یکسان اعمال نماید موجبات رضایت بیشتر را در کارکنان پدید می‌آورد. همچنین با اعمال سیاستهای یکسان (عدم تبعیض) جهت جلب مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به سازمان و برنامه‌های کاری احساس بیگانگی را در کارکنان خنثی نموده و محیط کار را با روحیه و انسانی می‌نماید. نحوه سازماندهی و مشارکت کارکنان می‌تواند از طریق تشکیل تیم‌ها و گروه‌های کاری و با معرفی نماینده کارکنان هر واحد در شوراها صورت گیرد.

5- محتوای کار
باید به گونه‌ای باشد که بسیار جزئی و خرد نباشد، مجموعه وظایفی باشد که کل واحدی را شکل دهد و متناسب با توانایی و مهارت کارکنان بوده و برای کارکنان زمینه‌های کسب دانش و مهارت بیشتر را فراهم نماید و از نظر کارکنان دارای مقبولیت و مطلوبیت باشد.
6- دستمزد و پاداش منصفانه
یکی از مهم ترین انگیزه‌های عمومی کار کردن، کسب معاش است توجه به اینکه چه سطحی از درآمد برای یک شغل یا فرد خاص کافی است قابل بررسی است زیرا میزان عادلانه بودن دستمزد مساله ای ذهنی است و در مورد هریک از کارکنان متفاوت است، لیکن توجه به تامین نیازهای اساسی زندگی در مقابل هزینه‌های زندگی و تعهدات خانوادگی کارکنان جهت تامین کیفیت زندگی کاری نقش مهمی دارد.
7- مسئولیت اجتماعی
سیاست ها و برنامه‌های اجرایی سازمان در قبال مسئولیت اجتماعی که در برابر کارکنان و خانواده‌هایشان به عهده دارد درایجاد علاقه و انگیزه به کار در آنان تاثیر بسزایی دارد.
8- کار و فراغت
چنانکه سازمان به ایام فراغت کارکنان توجه داشته و زمینه‌های کذران این ایام را با توجه به نوع کار، زندگی خانواده و الگوهای سرگرمی فراهم نماید در ضمن تفریح و سرگرمی، به ارتقاء فرهنگی کارکنان و خانواده‌شان که یکی از مسئولیت های اجتماعی سازمان است جامه عمل بپوشاند باعث ایجاد انگیزش و مطلوبیت در کیفیت زندگی کاری در سازمان میگردد.
9- منزلت شغلی
منزلت شغلی در نگرش نسبت به حرفه‌شان تاثر دارد. این منزلت از طریق نگرش و نحوه برخورد و سازمان در افراد تقویت و یا تضعیف می‌شود (دنیوی، 1388، 47).

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری
برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می باشد:
توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.
ایجاد تغییر در نظام های مدیریت و ترتیبات سازمانی: این تغییرات به دو دلیل ضروری است. اول آن که ممکن است نیاز به تغییر انواع ساختارها، معیارها، نظام های هدف و غیره و به منظور تشویق و پشتیبانی از پروژه های کیفیت زندگی کاری وجود داشته باشد. دوم آن که مورد ملاحظه قرار دادن این تغییرات مختلف بعنوان عواملی که در کیفیت زندگی کاری اهمیت حیاتی و اساسی دارند به خودی خود حائز اهمیت است. بعنوان مثال تغییرایت که در نظام های پاداش صورت می گیرد به منظور آنکه یک نظام جدید تقسیم سود پی ریزی شود یا تغییراتی که با هدف افزایش میزان مشارکت کارکنان در حل مسائل سازمانی در نظام ارزیابی عملکرد صورت می پذیرد.
ایجاد تغییرات رفتاری در مدیریت سطح عالی (ارشد): حوزه سوم تغییرات، تغییرات ضروری است که بایستی در رفتار مدیریت ارشد صورت پذیرد. به نظر می رسد مدیریت بویژه مدیریت سطح عالی تقریباً از پیش نیازهیا کلی موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری باشد. موفقیت در هر گونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرایند توسط مدیریت سطح عالی سازمان می باشد. مدیران عالی سازمان بایستی به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری متعهد شده و از سرمایه گذاری های لازم برای بهبود کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی یابند. برای اینکه کیفیت زندگی کاری برای کلیه اعضای سازمان معتبر باشد، گروه مدیریت ارشد بایستی تا حدی در اجرای آن مشارکتی ملموس و مشهود داشته باشد.
یکی دیگر از نویسندگان تلاش های موفق کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:
نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را بپذیرند و نه نقش کارفرما و دیکتاتور.
ارتباط صریح، باز و مبتنی بر اعتماد ضروری می باشد.
اطلاعاتی که نوعاً فقط در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهاد هایی که توسط غیر مدیران ارائه می شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرایی پیشنهاد ها در سازمان فراهم شود).
در برنامه های کیفیت زندگی کاری بایستی به طور مداوم تحول ایجاد شود و امور به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند. کیفیت زندگی کاری نبایستی تحت سیطره یک جانبه مدیریت درآید (علامه، 1378).

سرمایه روانشناختی
مقدمه
محیط کسب و کار امروز دستخوش تحولات بسیاری شده که پاسخ گویی به آن مستلزم اتخاذ رویکردی جدید جهت مواجه با چالش های فعلی و آینده می باشد.به نوعی می توان گفت “دیگر این افراد نیستند که به دنبال سازمان های خوب می گردند، بلکه این سازمان های خوب هستند که به دنبال افرادی می گردند که بتوانند باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردند”. بنابراین سازمانها باید همواره در تلاش برای شناسایی، توسعه و نگهداری سرمایه های انسانی باشند. پارادایم های سنتی مدیریت بیشتر روی زمینه های آسیب، نقاط ضعف و بی کفایتیها تاکید داشته است به نحوی که مقالات در خصوص منفی گرایی (همچون استرس، تعارض، افسردگی، پرخاشگری و …) به نحو قابل ملاحظه ای بر مثبت گرایی فزونی داشته است. با این حال رویکرد روانشناسی مثبت گرا پارادایم جدیدی را در عرصه مدیریت و رهبری مطرح کرده است که بیشتر روی نقاط قوت و مثبت کار و کارکنان تاکید می شود. درواقع، دراین رویکرد جدید ضمن اذعان و تصدیق دستاوردهای رویکردهای سنتی روی این مسئله تاکید میشود که نبود بیماری به معنای سلامتی نیست و به انتقاد از اینکه چرا به شکوفایی استعدادها و ظرفیت های افراد سالم پرداخته نمیشود می پردازد. در این رویکرد تاکید ویژه ای روی عملکرد فوق العاده و شناسایی، توسعه و بهره مندی از استعدادها و ظرفیت های مثبت فردی و سازمان می شود. درواقع، سرمایه روانشناختی که در ادامه مورد بحث قرار خواهد گرفت ریشه در چنین تصورات و تفکراتی دارد.

مفهوم سرمايه روان شناختي
سرمايه روان‌شناختي يك حالت توسعه‌اي مثبت روان‌شناختي با مشخصه‌هاي متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش بر انگيز (اعتماد به نفس/خودكار آمدي)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)؛ پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت (اميدواري) و پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دست يابي به موفقيت (انعطاف پذيري) است (لوتانز و همکاران ،2007). هرچند که ممکن است از نظر لغوي اين مؤلفه‌ها بسيار شبيه به هم و قابل جايگزين به نظر بيايند اما ادبيات سرمايه روان‌شناختي و رفتار سازماني مثبت‌گرا بين مفاهيم تمايز قائل شده و تحليل‌هاي تجربي نيز از وجود اختلاف معنا‌دار بين اين مفاهيم حکايت دارند (برينت48، کونگراس49، 2002؛ لوتانز و يوسف، 2007). جدول زیر به بیان تفاوتهای بین این سازههای مثبت روانشناختی اشاره دارد:
جدول (2-2) تفاوتها و شباهتهاي مؤلفه‌هاي سرمايه روان شناختي منبع: (پيج50 و داناهيو51، 2005.ص 6)
مؤلفه سرمايه روان‌شناختي
جهت زمان
خواص
خودکارآمدي اعتماد به نفس
تمرکز از زمان حال به آينده
امکان استقبال از چالش‌ها و اشتياق براي افزايش تلاش جهت تعقيب اهداف را افزايش مي‌هد (شايد به جهت انتظار بازگذشت اين سرمايه‌گذاري)
اميدواري
تمرکز بر آينده
امکان هدف‌گذاري (ايجاد انگيزش) و برنامه ريزي با استفاده از راهکار‌ها جهت تحقق اهداف را فراهم مي‌سازد.
خوش‌بيني
تمرکز بر آينده
سپر محافظ مقابل تاثير وقايع نا مطلوب و نا خواسته (مقاومت مثبت)، چشم اميد داشتن به آينده، و تقويت يا سرمايه‌گذاري بر روي تاثير وقايع مثبت.
انعطاف پذيري
تمرکز از زمان گذشته به زمان حال
امکان بازيابي خود در مقابل وقايع نا مطلوب و نا خواسته يا استرس زا حال يا گذشته و حفظ وضعيت ثبات موجود و حتي پيشرفت و ترقي را فراهم مي‌سازد.

سرمايه روان‌شناختي در واقع به مفهوم “چه کسي هستيد (خود واقعي) ” و “چه کسي مي‌خواهيد بشويد (خود ممکن)” بر يک مبناي توسعه‌اي و رشد يا بنده باز مي‌گردد (آوولي و لوتانز، 2006). سرمايه روان‌شناختي چيزي وراي سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي است (لوتانز، 2002؛لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) که اين مسئله در مطالعات پژوهشي نيز به اثبات رسيده است به عنوان مثال مشخص شده است که سرمايه روان شناختي ممکن است نگرش هاي بيشتري درباره نگرش مثبت شغلي نسبت به رويکردهاي شناخته شده سرمايه اجتماعي و انساني فراهم سازد، همچنين نسبت به دو سرمايه ديگر برآورده کننده بهتري از تعهد و رضايت شغلي بين کارکنان است (دونالسون و کو، 2010). امروزه اگرچه سرمايه روانشناختي اغلب مورد غفلت قرار گرفته است با اين حال اين که ” چه کسي هستم ” به همان اندازه ” چه چيزي مي‌دانم ” و ” چه کساني را مي‌شناسم ” اهميت دارد (انويک، 2005). لازم است به اين نکته توجه کنيم که اين چهار مؤلفه ويژگي‌هاي روان شناختي52 نيستند، بلکه حالت‌هاي روان شناختي53 هستند. خصيصه‌هايي هستند که فرد ممکن است در اختيار داشته باشد و يا اين که نداشته باشد؛ بنابراين تا حد زيادي ارثي هستند؛ در صورتي که حالت هاي روانشناختي شامل رفتارها، افکار، و اعمالي مي‌شود که قابليت رشد و توسعه را از طريق يادگيري دارند (ان ويک54، 2005). حالت گونه بودن اين ظرفيت هاي مثبت، قابليت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌هاي مختصر آموزشي، فعاليت هاي ضمن کار55، برنامه مداخلات بسيار متمرکز و کوتاه مدت، براي آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و آوي و همكاران، 2006). علاوه بر اثبات وجود رابطه‌اي مثبت بين سرمايه روان‌شناختي و متغيير‌هاي مطلوب سازماني، نتايج تحققيات تجربي نشان مي‌دهد که سرمايه روان‌شناختي از طريق اجراي برنامه مداخلاتي موسوم به (PCI56) از لحاظ نظري و تجربي قابليت رشد و توسعه را دارد (لوتانز و همکاران، 2006؛ لوتانز و همکاران، 2007) همچنين برخلاف سرمايه‌هاي سنتي (انساني و سرمايه اجتماعي) و دارايي‌هاي مشهود با سرمايه‌گذاري بسيار اندکي تحقق مي‌يابد (لوتانز و همکاران، 2007). هادگز(2010) در يک تحقيق همراه با گروه‌هاي آزمايشي نشان داد که دوره‌هاي آموزش سرمايه روان‌شناختي تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روي مشارکت و عملکرد سازماني دارد..اين مداخلات مرتبط با توسعه سرمايه روان‌شناختي در دوره‌هاي آموزشي آنلاين نيز به طور مقدماتي آزمايش شده و به نتايج مثبتي نيز دست يافته است (لوتانز و همکاران، 2008). به عنوان مثال لوتانز و همکاران (2007) بيان مي‌دارند که مداخلات خرد سرمايه روان‌شناختي تا حداقل10درصد بر روي عملکرد تاثير مي‌گذارند .

اهمیت سرمایه روانشناختی
سرمايه روانشناختي مفهومي است كه به تازگي ‌با الهام از روانشناسي مثبتگرا و در چارچوب ملاكهاي رفتار سازماني مثبت گرا مطرح شده است.

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، امنیت شغلی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تاب آوری، خودکارآمدی، سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی