منبع پایان نامه ارشد درمورد مواد مخدر، عوامل انسانی، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

رواني آنان فراهم آورد (رولينسون و همكاران،1998 ). يكي از اين ويژگي ها، عزت نفس است. بي شك احساس افراد دربارة خود تأثير زيادي بر كار آنها دارد. ازاين رو افرادي كه احساس خوبي دربارة خود دارند، نتايج رضايت بخش تري از كار خود مي گيرند. از ديگر ويژگي ها، موضع كنترل و انگيزة پيشرفت است(هرسي و بلانچارد،1370).
كاركنان مختلف حتي اگر نوع شغلشان يكسان باشد، سطوح متفاوتي از رضايت يا عدم رضايت دارند، زيرا كاركنان رفتارهاي متفاوتي از سازمان و همكاران خود تجربه مي كنند.سرپرستي، ممكن است كارمندي را به ديگري ترجيح دهد، ازاين رو با وي متفاوت رفتار مي كند. همچنين فرصت هاي ترفيع بين كاركنان به دليل اختلاف در عملكرد شغلي يا ارشديت متفاوت است.
رضايت شغلي در شغل هاي مختلف تغيير مي كند .اين تغيير از خواسته ها و ارزشهاي فردي نشأت مي گيرد. (هاي و فلدمن،1998 ).
برخي از عوامل مربوط به ويژگي هاي فردي عبارتند از:
1. سن، 2.سطح مهارت، 3.تخصص گرايي 4. جنسيت 5.هوش و استعداد (ديويس و نيواستورم، 1998)
سن هرزبرگ (1975)، معتقد بود رضايت شغلي در طول زمان دچار تغيير مي شود و رضايت شغلي در طول زمان به شكل منحني است، يعني در سال هاي اولية اشتغال، بالاست، سپس كاهش مي يابد و بعد دوباره افزايش پيدا مي كند(استوارت از كمپ، 1370).
محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل، از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلياند، با اين حال صفات و
ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي اند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است، شكايت دارند.مهم نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه اي مي گردند تا گله و شكايت كنند. سن، ارشديت و سابقه، تأثير زيادي بر رضايت شغلي دارند.كاركناني كه سن و سابقة زيادي در سازمان دارند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصة شخصيتي طوري است كه موجب افزايش رضايت شغلي مي شود. به علاوه مي توان گفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. از طرف ديگر، چنانچه افراد در مشاغل يا موقعيت هاي كاري قرار بگيرند كه با ويژگي هاي روحي و رواني آنها سازگاري بيشتري داشته باشد. رضايت شغلي شان افزايش مي يابد( سپهري، 1383).رضايت به هر شكلي ممكن نيست با شكل ديگر ارتباط زيادي داشته باشد .براي مثال ممكن است كارمندي از همكار خود راضي باشد، ولي از كار و خط مشي هاي نگهداري منابع انساني ناراضي باشد. هنگامي كه مديريت سعي دارد، رضايت نيروي كار را تحت تأثير قرار دهد، بايد هر يك از اشكال مذكور جداگانه ارزيابي شوند ( فلدمن، 1995).

سازمان
ماهيت کار

محيط عوامل فردی

2-2-5- عوامل مؤثر در رضايت شغلي
كان (1953) در تحقيقات خود پيرامون عوامل مؤثر در رضايت شغلي به چهار عامل مستقل، كه بيانگر رضايت شغلي افراد از سازمان است، اشاره مي كند كه عبارتند از :
1 – رضايت از ارزش مادي شغل ( حقوق دريافتي فعلي و آينده )؛
2 – رضايت از كار؛
3 – رضايت از سازمان و شرايط محيطي آن و عمليات دستگاه؛
4 – رضايت از شايستگي سرپرستان در نقش متخصص.
ديويس و استورم (1958)، معتقد هستند كه بين روحيه فرد با رضايت شغلي رابطه مستقيم وجود دارد و اظهار مي دارند كه عوامل تشكيل دهنده روحيه كه در شرايط تحقيق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :
1 – لياقت و شايستگي سرپرستي بلافصل و مستقيم؛
2 – رضايت از نفس كار ؛
3- سازگاري با ساير كارمندان؛
4 – رضايت بخش بودن و سود مندي هدف دستگاه؛
5 – رضايت كافي از پاداشهاي اقتصادي؛
6 – سلامت عمومي جسماني و رواني
2-2-6- پيامدهاي عدم رضايت شغلي
رضايت شغلي به عنوان يك متغير مستقل بر بسياري از جنبه هاي رفتار فردي و عملكرد سازمان تأثير مي گذارد و به اين منظور نيز مورد توجه كاركنان و مديران در سازمان است. در حقيقت، كليد احيا و ابقاي فكري و اعتماد به نفس بالا، رضايت شغلي است. اين امر مستلزم آن است كه نوع كار با نوع شخصيت و فيزيولوژي و روحية انجام دهندة آن تناسب داشته باشد. وجود انگيزه نيز عامل مؤثري در ثمربخشي و افزايش رضايت شغلي است.گاهي شخصيت حقيقي و حقوقي افراد منطبق نيستند، فردي كه دچار اين تناقض مي شود، از كار خود راضي نيست و در جايگاه كاري خود احساس رضايت و بالندگي نمي كند. ازاين رو با كمي توجه به خصوصيات فردي و تأمين نيازهاي مادي و معنوي افراد و گروه ها، مي توانيم بهبود مؤثري را در عملكرد فردي، گروهي و سازماني شاهد باشيم. رضايت شغلي موجب مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، رضايت فرد از زندگي افزايش يابد و مهارت هاي جديد شغلي را به سرعت فرا بگيرد.عدم رضايت شغلي موجب كاهش بهروري، كارايي و روحية كاركنان مي شود كه روحية ضعيف در كار بسيار نامطلوب است پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي در زير ارائه ميشود(پرير33،1966)
2-2-6-1- رضايت شغلي و ميزان جابه جايي
دفعات غيبت رابطه قوي تری با رضايت شغلي دارد . در اداراتی كه رضايت كاركنان ضعيف است، جابه جايي بيشتر از واحدهاي ديگر است. البته عوامل ديگري نيز در ميزان جابه جايي كاركنان تأثير دارد. براي مثال در جامعه اي با وضعيت اقتصادي نامطلوب، ممكن است كاركنان سازمان رضايت شغلي خوبي نداشته باشند. با وجود اين، ميزان جابه جايي هم كم است، زيرا امكان دستيابي به شغل ديگر يا استخدام در سازمان ديگر بسيار كم است. به هرحال افزايش رضايت شغلي در جابه جايي اثر دارد(رابينز، 1986).
2-2-6-2- رضايت شغلي و سلامت جسمي رواني
بررسي اثر سطح رضايت شغلي بر سلامت كاركنان به دو دليل براي مديران مهم است: اولا به دليل نوع
دوستي، مديران تمايل دارند اثر شغل را روي سلامت كاركنان بررسي كنند. ثانيا: به دليل افزايش هزينه هاي سازمان به دليل اختلال هايي كه از نظر روحي و رواني براي كاركنان ايجاد مي شود، از نظر مديريت، نيروي كار راضي، به دليل كاهش غيبت و( نيز از آن جهت كه سلامت افراد به سبب هزينه هاي بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان است) موجب افزايش بازدهي خواهد شد (فلدمن، 1995).
تحقيقات نشان مي دهد كه نارضايتي شغلي بر ايجاد بيماري هاي جسماني تأثير دارد، زيرا نارضايتي شغلي به خستگي، فرسودگي، كاهش انرژي، سردرد، اعتياد به مواد مخدر، از دست دادن ميل و رغبت، سوء هاضمه و بيماري هايي مانند فشار خون و حملههاي قلبي مي انجامد. برعكس اگر كاركنان از شغل خود راضي باشند، علاوه بر اينكه مشكلات مذكور را نخواهند داشت، زندگي خصوصي آنان نيز(خارج سازمان) بهبود مي يابد. شواهد عيني ديگري نيز وجود دارد كه نشان مي دهد رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر ميگذارد. عدم رضايت شغلي ممكن است با علائم جسماني مانند خستگي، كوتاهي تنفس، سردردها، كمي اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد. به طور جدي اثر اين نارضايتي ممكن است به ناخوشي هايي مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته هاي مغزي و حملة قلبي بينجامد.در بعضي تحقيقات دامنة وسيعي از مشكلات روحي مربوط به عدم رضايت شغلي، شناسايي شده است. اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده از جملة اين موارد بوده است. نارضايتي شغلي ممكن است به خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت هاي آزاردهنده، بي عاطفه بودن، فراموشي، ناتواني در تصميم گيري و عدم تمركز حواس منجر شود.موارد زير نشان مي دهد كه عدم رضايت شغلي چه تأثيرات سوئي بر سلامت روحي كاركنان دارد:
وظايف خسته كننده، ملامت آور و تكراري؛
ناكافي بودن روابط با همكاران و سرپرستان.
علاوه بر مطالب بالا، رضايت شغلي پيامدهاي ديگري نيز دارد. براساس گزارش هاي پژوهشي، كاركنان راضي، سلامت روحي و فيزيكي خوبي نيز دارند و وظايف جديد مرتبط با شغل خود را سريع تر ياد مي گيرند، تصادفات شغلي كمتري دارند و پرونده هاي شكايتي آنها كمتر است.
به طور كلي بيشتر محققان رفتار سازماني، همانند مديران اعتقاد دارند كه رضايت شغلي براي سازمان مهم است، ازاين رو مي توان گفت با توجه به اينكه رضايت شغلي براي سلامت كلي و كارايي سازماني ارزش محسوب مي شود، بنابراين شايسته است كه در رشتة رفتار سازماني مورد مطالعه قرار گيرد ( رابينز، 1986).
2-2-6-3- رضايت شغلي و غيبت
دو نوع غيبت وجود دارد: غيبت غيرارادي كه به علت بيماري يا دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد و غيرقابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد.ديگري غيبت اختياري كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است (سپهري، 1383).بين رضايت شغلي و غيبت رابطة معكوس وجود دارد. كاركناني كه رضايت شغلي آنها پايين باشد، به گونه هاي مختلفي سعي خواهند كرد در محل كار، غيبت داشته باشند يا حداقل با تاخيرهاي مكرر سركار حاضر شوند. برعكس كاركناني كه رضايت آنها بالا باشد، ميزان توجه آنها در مورد وظايف، كار و اهداف سازماني بيشتر خواهد بود. افزايش غيبت جريان طبيعي عمليات را قطع مي كند، همچنين هزينه هاي استخدام و آموزش نيروي انساني را افزايش مي دهد، به همين دليل مسئلة غيبت توجه مديران را به خود جلب مي كند. عدم رضايت شغلي ممكن است موجب بروز رفتارهاي كناره گيري از شغل شود، يعني كاركنان ناراضي، رغبت بيشتري به دوري از كار و استفاده از خود نشان مي دهند. كاركنان ناراضي تمايل زيادي به مرخصيهاي استعلاجي و مرخصي براي انجام امور شخصي از خود بروز مي دهند. اين كاركنان در بسياري از موارد غيبتهاي مكرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمي ترك مي كنند.
2-2-6-4- تاخير در كار
تاخير كاري همانند غيبت، اين باور را به وجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين مسئله نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر وقت خود را در خانه استراحت مي كند.وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفنهاي شخصي مي پردازد و به طور كلي در پي اتلاف وقت است.
2-2-6-5- ترك خدمت
ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان مي شود و جايگزين ساختن افراد براي سازمان
پرهزينه و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. براساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهاي سازماني كه رضايت شغلي افراد آن كمتر از حد متوسط است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بيشتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است.
2-2-6-6- بازنشستگي زودرس
براساس مطالعات “ اشميت“ و “مك لن“، كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد مي كنند،
نگرش هاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود مي سازند. از طرف ديگر، كاركناني كه پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند.
2-2-6-7- تشويش
تشويش، شرايطي كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممكن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند و از شرايط كاري شكايت كند، اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تأثير منفي بر جاي می گذارد (سپهري، 1383)

پيامدهاي عدم رضايت شغلي

2-2-7 – بخش دوم :اعتماد34
2-2-7 – 1- مفهوم اعتماد
اعتماد را می توان به عنوان اطمینان به اعتماد پذیری یک شخص یا نظام با توجه به یک رشته پیامدها یا رویدادهای معین تعریف کرد. اعتماد اساسا به مخاطره بلکه به احتمال وابسته است اعتماد همیشه بر اعتماد پذیری در برابر پیامدهای  محتمل دلالت می کند چه این پیامدها به کنش‌های افراد ارتباط داشته یا به عملکرد نظامها مربوط باشند در مورد عوامل انسانی اعتماد برای فرد عواقب روانشناختی دارد زیرا احتمال دارد که از این اعتماد لطمه اخلاقی ببیند.اعتماد می تواند معطوف به نشانه‌های

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد حقوق و دستمزد، انصاف و عدالت، عدل و انصاف Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد اعتماد به سازمان، جامعه شناختی، مدیریت ریسک