منبع پایان نامه ارشد درمورد سلسله مراتب، سطح معنادار، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

اعتماد هويو موران و پرسشنامه استاندارد ارزيابي عملكرد آموزش و پرورش ايران بوده است.نتایج تحقیق حاکی ازرابطه ی مثبت و معني دار کلیه عوامل فرهنگ اعتماد با عملكرد معلمان است همچنين از ميان عوامل فرهنگ اعتماد، عامل اعتماد معلمان به مديران بالاترين همبستگی(63/0 ) را با عملكرد معلمان داشته و عامل اعتماد معلمان به همكاران داراي ضريب همبستگي (51/0 ) مي باشد. عامل اعتماد معلمان با ذينفعان (اولیا و دانش آموزان) نیز رابطه متوسط اما معني داري با عملكرد معلمان دارد.ميزان همبستگي نمره كل فرهنگ اعتماد با عملكرد معلمان (56/0 ) بدست آمد که نشا ن دهنده ارتباط مثبت و معني دار فرهنگ اعتماد با عملكرد می باشد.نتايج تحليل رگرسيون نيز بيانگر آن است كه با ورود همزمان كليه عوامل اعتماد، حدود (42/0 ) تغييرات مربوط به عملكرد فردي معلمان را ميتوان با آنها پيش بيني نمود و مابقي تغييرات (58/0 ) درصد مربوط به سایر عوامل است. همچنين مشاهده ميشود كه از ميان عوامل فرهنگ اعتماد، عامل اعتماد به مدير با (ضريب بتاي 45/)0 در سطح معناداري 01 / p 0 بيشترين نقش را در پيش بيني عملكرد معلمان داشته و پس از آن به ترتیب عوامل اعتماد به همكاران با (ضريب بتاي37/0) و سپس اعتماد به ذينفعان (با ضريب بتاي28/0) در سطح معناداري 05 / p 0 قراردارند. بنابراین مديران و معلمان بايد از پيامدهاي مخرب عدم اعتماد در مدارس آگاهي يافته و دانش ايجاد اعتماد را فراگرفته چرا که فرهنگ اعتماد نقش تعیین کننده ای در عملکرد اعضای مدرسه دارد.
پایان نامه با موضوع “بررسي‌ رابطة‌ بين‌ سبك‌ مديريت‌ آموزشي‌ با رضايت‌ شغلي‌ و ثبات‌ و ماندگاري‌كاركنان‌ آموزشي در سال‌1378 “که توسط پژوهشگر زهرا پايدار انجام شده است .در واقع‌ رشد اقتصادي‌ وضعيتي‌ جوامع‌ پيشرفته‌ مرهون‌ روشهاي‌ صحيح‌ مديريت‌ درآن‌ جوامع‌ است‌ و اين‌ مديران‌ آگاه‌ و كارمندان‌ هستند كه‌ با بهره‌گيري‌ از علم‌ و دانش‌ خود، راه‌ جوامع‌ را به سوي‌ توسعه‌ باز مي‌كنند به‌ همين‌ سبب‌ كشور ما به‌ وجود مديران‌ اثر بخش‌در همه‌ بخشها بويژه‌ آموزش‌ و پرورش‌ نيازمند است‌. با توجه‌ به‌ اين‌ امر، پرداختن‌ به‌ مسئلة ‌مديريت‌ آموزشي‌ و بررسي‌ سبكهاي‌ مختلف‌ ضروري‌ به‌ نظر مي‌رسد.جامعه‌ آماري‌،  كلية‌ مديران‌ و كاركنان‌ آموزشي‌ هنرستانها، دبيرستانها و مراكز پيش‌ دانشگاهي‌ دخترانه‌در استان‌ قم‌ در سال‌ تحصيلي‌ 77ـ76.نمونه‌ آماري‌:(اعم‌ از فرمول‌ها، روايي‌ و اعتبار و…)، روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌ مي‌باشد. و تعيين‌ حجم‌ نمونه‌ با استفاده‌ از فرمول‌زير انجام‌ شده‌ است‌ كه‌ شامل‌ 270 نفر بوده است. ابزار گردآوري‌ داده‌ها:دو نوع‌ پرسشنامه‌: 1ـ پرسشنامة‌ سبك‌ رهبري‌ «لوتانز»2ـ پرسشنامة‌ محقق‌ ساخته‌ در ارتباط‌ با رضايت‌ شغلي‌. روايي‌ پرسشنامه‌ دوم‌ بيشتر براساس‌ نظر اساتيد راهنما و مشاوره‌ صورت‌ گرفته‌ و براي‌ پايايي‌ از فرمول‌ آلفا كرانباخ‌استفاده‌ شده‌ است‌.نتایج تحقیق حاکی از آن است .هر سه‌ فرضية‌ تحقيق‌ پس‌ از تحليل‌ استنباطي‌ داده ها نشانگر اين‌ است‌ كه‌ رابطة‌ معني‌داري‌ بين‌ سبك‌ رهبري‌ مديران‌ و رضايت‌ شغلي‌ كاركنان‌ وجود داد. همچنين‌ بين‌ رضايت‌شغلي‌ كاركنان‌ و ثبات‌ آنان‌ رابطة‌ معني‌ داري‌ وجود دارد. امّا بين‌ سبك‌ رهبري‌ مديران‌ وثبات‌ كاركنان‌ رابطة‌ معني‌ داري‌ مشاهده‌ نشد.
پایان نامه با موضوع “بررسي‌ عوامل‌ مؤثر بر رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌شهرستان‌ قم در سال‌1378 ” که توسط پژوهشگر محسن‌ محبي‌ انجام شده است.يكي‌ از زمينه‌هاي‌ بنيادي‌ رشد و توسعه‌، سرمايه‌ گذاري‌ در بخش‌ آموزش‌ و پرورش‌است‌، در واقع‌ رشد و توسعه‌ نظام‌هاي‌ آموزشي‌ يكي‌ از وجوه‌ مشخصه‌ عصر ما است‌. ازميان‌ سازمان‌هاي‌ مختلفي‌ كه‌ در آموزش‌ و پرورش‌ به‌ طور رسمي‌ فعال‌ هستند، مدارس‌عموماً و مقطع‌ متوسطه‌ خصوصاً، به‌ عنوان‌ يك‌ سازمان‌ اجتماعي‌ حساس‌، نقش‌ مهمي‌ درتحقق‌ اهداف‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جامعه‌ بر عهده‌ دارد و لازمه‌ تحقق‌ ايده‌اهداف‌ وجود مديران‌ توانمند، كارآمد و موفق‌ است‌. جامعه‌ آماري‌، مديران‌ واحدهاي‌ آموزشي‌ مقطع‌ متوسطه‌ و پيش‌ دانشگاهي‌ نواحي‌ سه‌ گانه‌ آموزش‌ وپرورش‌ شهرستان‌ قم‌ مي‌باشد. روش‌ نمونه‌گيري‌ تصادفي‌ طبقه‌اي‌ ،ابزار گردآوري‌ داده‌ها:پرسشنامه‌ شاخص‌ توصيفي‌ شغل‌ JDI روايي‌ پرسشنامه‌ به دليل‌ كاربرد و زياد جا افتاده‌بودن‌ مشخص‌ است‌ و پايايي‌ به وسيله‌ فرمول‌ آلفای كرونباخ‌ محاسبه‌ شده‌ است‌. آزمون‌ های استفاده شده 1ـ آزمون‌ دو جمله‌اي‌: به‌ منظور مشخص‌ كردن‌ اين‌ كه‌ آزمودنيها احساس‌ رضايت‌يا عدم‌ رضايت‌ مي‌كنند. 2ـ آزمون‌ همبستگي‌ اسپيرمن‌: جهت‌ بررسي‌ همبستگي‌ متغييرهاي‌ مستقل‌ تأثير گذار بررضايت‌ شغلي‌. 3ـ آزمون‌ تحليل‌ واريانس‌ فريدمن‌: به‌ منظور بررسي‌ بيشتر بين‌ عوامل‌ تأثير گذارپنجگانه‌ براي‌ رضايت‌ شغلي‌ مديران‌. 4ـ آزمون‌ رگرسيون‌ چندگانه‌: جهت‌ جلوگيري‌ از خطاي‌ احتمالي‌ در همبستگي‌ بين‌ متغييرها.نتایج تحقیق حاکی از آن است 1ـ در بررسي‌ احساس‌ رضايت‌ شغلي‌ نتايج‌ تحقيق‌ حاكي‌ از آن‌ است‌ كه‌ اكثر آزمودنيهااحساس‌ رضايت‌ شغلي‌ مي‌كنند. 2ـ در خصوص‌ مراحل‌ پنجگانه‌ رضايت‌ شغلي‌ 87% مديران‌ از ماهيت‌ كار خود راضي‌هستند. 78% از مديران‌ از ويژگيهاي‌ سرپرستان‌ احساس‌ رضايت‌ مي‌كنند. 94% آزمودنيهااز روابط‌ همكاران‌ احاس‌ رضايت‌ مي‌كنند. 68% آزمودني ها از ميزان‌ ارتقاء خود راضي‌هستند و تنها 33% آزمودنيها از ميزان‌ پرداختي‌ها راضي‌ هستند در نتيجه‌ همبستگي‌ معني‌داري‌ بين‌ عوامل‌ پنجگانه‌ فوق‌ و رضايت‌ شغلي‌ مديران‌ آموزشي‌ وجود دارد.
2-3-2- مروري بر تحقيقات خارجي
رضايت شغلي کارکنان يکي از متغييرهاي مهم در حيطه رفتار سازماني مي باشد که تا سال 1980 بيش از 4000 مقاله در مورد جنبه هاي مختلف آن منتشر شده بود بطور کلي رضايت کارکنان از شغل خود، امري روانشناختي است و جنبه ي فردي دارد. ولي ويژگي هاي محيط، ماهيت کار، رضايت از سرپرستي و عوامل اجتماعي بسياري نيز بر آن تاثير مي گذارد و هر گونه تغيير در اين عوامل در ميزان رضايت شغلي کارکنان تغيير ايجاد مي نمايد (توسلی 1375 :46).
طبق نظر كانينگام و گريسو 69 (1993) اعتماد در مدرسه زیر بناي اثربخش بودن است.در حقيقت روابط پربار است که موجب اثربخشي مدارس مي شود. هوي و همكارانش سال ها پيرامون اين سازه در مدارس تحقیق كرده اند. آنها دريافتند كه اعتماد اعضای هيئت آموزشي به یکدیگر و به مدير، عامل مهمي در ایجاد جو مثبت در مدرسه و اثربخشي و نوع دوستي مدير می باشد. مروري بر ادبيات موضوع نشان مي دهد كه اعتماد دارای جنبه هاي چندگانه است. در مدارس، جنبه هاي مقدماتي اعتماد یعنی كرامت70 ، اعتبار71 ، شايستگي72 ، صداقت73 و صراحت74 ، در كنار يكديگر قرار مي گيرند تا مفهوم يكپارچه اي از اعتماد را ایجاد نمایند. موي و ميليندا در پژوهش خود، اعتماد كاركنان به مديريت را امري ضروري براي روابط بين فردي و اثر بخشي سازماني ذكر كرده اند (موی، ام جی، هنکین ای بی: 2006، 101-117).
يليگان در پژوهش خود به بررسي اعتماد سازماني در نيروي هوايي امريكا بر اساس تئوري اعتماد ساشكين پرداخته است. نتايج پژوهش وي نشان داد كه محيطهاي كاري با اعتماد بالا منجر به افزايش كارهاي تيمي، كاهش تعارض در سازمان و بهبود عملكرد واثر بخشي رهبري مي گردد.
كريستينا لافرتي در پژوهشي، رابطه اعتماد سازماني كاركنان پرستاري را با برخي شاخص هاي عملكرد كاركنان مورد بررسي قرار داد .نتايج پژوهش وي نشان داد كه اعتماد رابطه معكوسي با ميزان ترك خدمت كاركنان و رابطه مستقيمي با رضايت مندي بيماران دارد (ویلیامز، ال ال،30: 203-11).
(اسميت و هوی75 ،2007) معلمان با اعتماد به اوليا، در واقع به دانش آموزان نيز اعتماد مي كنند و بالعكس، در مدارس (ابتدایی و راهنمایی) ، اعتماد به دانش آموزان و والدين يكي ازابعاد اعتماد است. تحقيقات نشان داده كه رفتار مدير و معلم بر كيفيت روابط اعتمادآمیز در مدرسه اثرات متفاوتی مي گذارد. رهبريِ حمايتي يك مدير تا حدي اعتماد معلمان نسبت به مدير را تحت تأثير قرار مي دهد اما موجب ایجاد اعتماد ميان اعضای هيئت آموزشي نمی شود.
2- 4- چارچوب نظري رضایت شغلی
2- 4-1- نظرية سلسله مراتب نيازهاي مازلو
اين نظريه توسط آبراهام مازلو و در بين سال هاي 1940- 1950 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است : 1- نيازهاي فيزيولوژيك 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- نيازهاي زيبايي شناسي 7- نيازهاي معرفت شناسي. با آنكه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با به كار بستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصت هايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود. در اين نظريه فرض بر اين است كه رضايت تابعي مستقيم از درجه اي است كه محيط با ساختار نيازهاي فرد همخواني دارد. در شرايط يكسان صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد، هرچه نيازهاي فرد بيشتر باشد، رضايت و خشنودي شغلي او كمتر است. همچنين هرچه بازدة محيط بيشتر باشد، رضايت شغلي بيشتر است. در اين سلسله مراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خود نمايي مي كند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگر چه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد. بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان مي كند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هر كسي از كارمندان اعتماد كرده و پاداش هاي افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند . در بحث از انگيزه ها ياد آوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند كه همة اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه كس دقيقاً يكسان نيست. كساني وجود دارند كه اساساً به وسيلة پول انگيزش پيدا مي كنند و كسان ديگري به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوت هاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه فعلاً در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند. بايد دقت كرد كه افراد نه بر اساس واقعيت بلكه بر اساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هر چه بيشتر نزديك كردن ادراك خود به واقعيت (زيردستانش واقعاً چه مي خواهند) غالباً ميتواند بر اثربخشي خود در كار كردن با آنها بيفزايد.
چرينگتون نظريه هاي انگيزش را به طور كلي به سه دستة زير تقسيم كرده است:
نظريه هاي تقويت يادگيري؛
نظريه هاي نياز يا محتوايي
نظريه هاي فراگردي يا مد لهاي تصميم گيري
نظريه هاي تقويت يادگيري بر نتايج رفتار، به ويژه نقش تقويت مثبت تأكيد دارند و نظريه هاي ديگر بر نقش ادراكات تأكيد مي ورزند.
نظريه هاي شناختي، انگيزش

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، اعتماد بین شخصی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سلسله مراتب، عزت نفس، رفتار انسان