منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه ساختاری، یادگیری سازمانی، سرمایه انسانی، سرمایه فکری

دانلود پایان نامه ارشد

وفاداري، و خودگشودگي دانست که در حقيقت روراستي و صداقت نيز در آن نهفته است. به عبارتي اين ابعاد شالوده محکمي از روابط اجتماعي را شکل مي‌دهند و به مثابه قفلي مي مانند که کليد گشايش آن دراعتماد نهفته است.
از آنجا که اعتماد يک پديده حساس و شکننده است، براي به وجود آمدن آن زمان مديدي مورد نياز است،امّا همين اعتماد براحتي ميتواند از بين برود و دستيابي مجدد به آن کار چندان ساده اي نخواهد بود.همچنين از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزايش سطح اعتماد مي شود ، بايد گفت که بي اعتمادي نيز موجب تشديد بي اعتمادي مي شود. بنابراين تمرکز مديريت بايد بايد بر اين باشد که اعتماد بين اعضا حفظ شود. آسانترين نمونه اعتمادسازي از طريق تعامل مستمر با افرادي است که در مدتي طولاني با آنها تعامل وجود داشته است.اين اعتماد را اعتماد تجربي يا اعتماد مبتني بر مبناي تجربه طولاني مي نامند. البته نکته اي که بايد به آن توجه داشت، اين است که اعتمادسازي فعاليتي زمانبر است‌، ولي از بين بردن جبران ناپذير اعتماد در لحظه‌اي اتفاق مي افتد. از طرف ديگر اعتماد بر دونوع است.اعتماد اجتماعي و اعتماد فردي.اعتماد اجتماعي، بر خلاف اعتماد فردي،از شبکههاي موجود در امور اجتماعي، مدني و هنجارهاي روابط متقابل ناشي مي شود.
بسياري ازکارشناسان معتقدند که اعتماد يکي ازمهمترين عوامل درايجادمحيط کاري يکپارچه،هم افزاو اثربخش به شمارمي رود. پس براي مديران چگونگي ايجاد اعتماد و چگونگي جلوگيري ازبي‌اعتمادي از اهميت خاصي برخوردار است. اعتمادسازي هميشه از رده‌هاي عالي سازمان شروع مي شود. صداقت و اعتماد‌سازي دروني به شرطي به وجود مي آيد که مديران عالي سازمان سرمشق و الگوي ديگران باشند و با ايجاد مصاديق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملي سازند.
شواهد حاکي از اين واقعيت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بين اعضاي گروه، افراد بيشتر تمايل دارند که در فعاليت ها همکاري کنند و اين خود به اعتماد بيشتر منجر مي شود. در واقع ايجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراين مي توان گفت، کسي که بتواند به سطوح بالاتري از اعتماد دست يابد ، احتمال بيشتري دارد که بتواند دانش، اطلاعات و ديگر منابع موجود در شبکه اجتماعي خود را تصاحب کند(الواني، 1387 ،16).
اعتماد و نهادينه شدن
هرقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جديد بيشتر مي شود، نهادينه شدن سازمان افزايش و سهولت مي يابد؛ يعني دموکراتيک شدن سازمان موجب نهادينه شدن مي شود. در مراحل اوليه چرخه زندگي سازمان مردم از آن شناخت کافي ندارند و نميتوانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسيس سازمان جديد با فعاليتهاي قوي براي کسب مشروعيت همراه است که بايد به کسب اعتماد ذي نفعان سازمان بيانجامد (آلدريچ و فيول50، 1994 ،650).

نمودار 2-2-اعتماد وسرمايه اجتماعي
منبع: (وندي51 ،2000)
هنجارها:
یک مشخصه تجربه گروهی ماهیت هنجارهای آن است،رفتارها،نگرش ها و ادراکاتی که گروه ان ها را تایید کرده است و از اعضای خود انتظار دارد انها را اجرا کنند. چنین باورهایی تثبیت شده و مشترک اجتماعی درباره آن چه عادی ،درست،حقیقی، اخلاقی و خوب است،به طور کلی آثار مهمی بر افکار و اعمال اعضای گروه می گذارد. بر اساس نظر کلمن52 یک هنجار وقتی وجود دارد که حق مشخص اجتماعی برای کنترل هر عمل ،نه تنها از سوی نقش آفرین بلکه از سوی دیگران نیز حفظ شود بنابراین هر هنجار درجه ای از اجتماع را در نظام اجتماعی نشان می دهد(بیگ زاده ،1386 ،67).
همچنین هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه اجتماعی به وجود آورند. برای مثال استارباک اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت و کار تیمی را به عنوان ویژگی های شرکت های دانش محور یادآور می شود.هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه اجتماعی نشان داده شده اند عبارتند از: تمایل به ارزش گذاری و پاسخ به تنوع،تنوع دیدگاه ها در مشکلات پیش رو،روحیه انتقادی و تحمل شکست (قلیچ لی و مشبکی،1386 ،133).
الزامات و انتظارات :
الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن53 الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز می سازد،و آن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر می گیرند. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار می دارند که الزامات و انتظارات احتمالا بر دسترسی و انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش می گذارند.(ناهاپیت و گوشال54،1988 ،255).
هویت :
هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. این می تواند ناشی از عضویت آنان در گروه یا از طریق عمل گروهی به عنوان گروه مرجع باشد که در آن فرد به ارزش ها و معیارهای افراد با گروههای دیگر به عنوان چارچوب مرجع برای مقایسه پی میبرد. سطح احساس هیت گروهی،به طور مثبت به ارتباطات، و همکاری در گروه و گستره توجه به فعالیت ها و نتایج گروهی کمک می کند. کرامر و همکارانش دریافته اند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش میدهند،و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد.لویسکی و بیونیک در تحقیق شان نشان می دهند که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصت های تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعه ی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل، جایی که گروه ها دارای هویتهای متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمده ای را در برابر تسهیم اطلاعات،یادگیری و ایجاد دانش به وجود آوردند. بنابراین احساس هویت احتمالا موجب همکاری کارآمد کارکنان در سازمان ها می شود.(بیگ زاده،1386 ،68)

2-11-5-4-سرمایه ساختاری
رس و همکارانش55 معتقدند که سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود که در بر گیرنده پایگاههای داده ، نمودارهای سازمانی، دستورالعملهای اجرائی فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرائی و بطور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد، است. سرمایه ساختاری دامنه گسترده ای از عناصر ضروری را پوشش می دهد مهمترین آنها عبارتند از :
فرآیندهای مهم اجرائی سازمان
چگونگی ساختاربندی آنها
سیاستها ، جریانهای اطلاعاتی و عناصر پایگاههای داده
رهبری و سبک مدیریت آن
فرهنگ سازمان
طرحهای پاداش کارکنان
سرمایه ساختاری می تواند به گروههای فرعی فرهنگ ، عملیات و عادات کاری و اموال فکری تقسیم شود .
یوندت56 (2000) سرمایه انسانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاههای داده ذخیره میشود. اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد میکنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضحتری بیان میکند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است.
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاههای داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژیها، برنامههای اجرایی سازمان میباشد (روس57 ،1997 ، 426-413).
روس و همکاران معتقدند، سرمایه ساختاری عبارت است از، هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می روند، به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی، و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی می باشد روس (1997) همچنین، بروکینگ58 معتقد است که سرمایه ساختاری شامل داراییهای زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روشهای کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات میشود بروکینگ (1996). به علاوه طبق نظر استوارت سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است استوارت 59 (1997). به باور چن و همکاران60، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویههای جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضحتر میتواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن 61 ، 2004، 100-85).
طبق نظر بونتیس62 ( 1998، 63-76) اگر یک سازمان دارای سیستمها و رویههای کاری ضعیف باشد، سرمایه فکری به حداکثر توانایی بالقوهاش دست نخواهد یافت. درحالیکه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان میدهد تا دست به کارهای جدید بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. همچنین سرمایه ساختاری میتواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد بهینه و همچنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیینکننده شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل میتوانند اثرات بنیادی داشته باشند.
بنابراین سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمانها کمک میکنند که بطور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و بکار گیرند (چن ،2004، 100-85).
2-11-5-4-1- اجزاء سرمایه ساختاری
بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سازمانی (ساختاری) تعریف میشود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف میشود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن میسازد. مأموریت شرکت، چشمانداز، ارزشهای اساسی، استراتژیها، سیستمهای کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت میتواند در زمره این نوع داراییها به حساب آید. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. آنچه مسلم است اگر ساختار یک سازمان منعطف نباشد، یادگیری نیز در آن سازمان امری مشکل و دور از دسترس است. گرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری فردی دارد اما فرآیندی که منجر به توسعه سازمان میشود تنها با جمع میزان یادگیری فردی اعضاء سازمان، حاصل نمیشود. یادگیری سازمانی یک فرآیند پویا است که بر مبنای دانش بنا نهاده شده است و با آن میتوان از سطح فرد به سطح گروه و از سطح گروه به سطح سازمان ارتقاء پیدا کرد. تحلیل یادگیری به عنوان یک فرآیند با توجه به سه جنبۀ مهم صورت میگیرد. نخست اینکه دانش و مخصوصاً کسب یا ایجاد و انتشار و ترکیب آن در میان سازمان، یک منبع استراتژیک کلیدی است. این گفته باعث ایجاد این ایده میشود که یادگیری سازمانی دارای ماهیت جمعی است که بالاتر از یادگیری فردی کارکنان است.
دوم اینکه، ایجاد و انتشار دانش جدید باعث ایجاد تغییرات داخلی پی در پی در سطح شناختی یا رفتاری کارکنان میشود. سوم، این تغییرات داخلی باعث بوجود آمدن ارتقاء دائمی میشود که این ارتقاء فعالیت شرکت را بهبود میبخشد یا حتی باعث دستیابی به مزیت رقابتی بر پایۀ قابلیتهای یادگیری مختلف شرکت میشود. شکل پویایی و تداوم فرآیند یادگیری را نشان میدهد.

نمودار2-3-فرآیند یادگیری سازمانی

بر اساس گفتههای فوق میتوان یادگیری سازمانی را بدین صورت مفهومسازی کرد: قابلیت یک سازمان برای پردازش دانش، به بیان دیگر قابلیت یک سازمان برای ایجاد، اکتساب، انتقال و تکامل دانش و تغییر رفتار سازمانی برای نشان دادن موقعیت ادراکی جدید برای ارتقاء عملکردش.
ارتقاء مؤثر قابلیت یادگیری سازمانی نیازمند چهار وضعیت است: نخست، مدیریت شرکت باید از یادگیری سازمانی به شدت حمایت و پشتیبانی کند. مدیریت باید جلودار فرآیند یادگیری سازمانی باشد، حمایت خود را از یادگیری سازمانی آشکار کند و تمام کارکنان را در این کار درگیر نماید. دوم، این کار نیازمند وجود یک شعور جمعی است که کارکنان، شرکت را به عنوان سیستمی ببینند که هر کس باید در این سیستم در امر یادگیری مشارکت داشته باشد تا نتیجۀ دلخواه به دست آید. اگر در این

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه انسانی، سرمایه فکری، توانمندسازی، نیروی کار Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه ساختاری، سرمایه فکری، سرمایه انسانی، ساختار سازمانی