منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

کسب و کار بوده است (توور112 و آفوراي113، 2010).

سرمایه روانشناختی و مولفه های آن
سرمایه روانشناختی چهار جز قابلیت روانشناختی مهم دارد : خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تاب آوری، لوتانز و همکاران (2007) ذکر کردند که هر قابلیت روانشناختی دیگری که بخواهد جزو سرمایه روانشناختی قرار گیرد باید ملاک های زیر را دارا باشد:
1) باید مثبت نگر باشد برای حیطه رفتار سازمانی مثبت نگر منحصر به فرد باشد:
2) باید ملاک علمی بودن بر پایه نظریات و تحقیقات را برآورده کند (یعنی باید یک پیشینه محکم نظری و تحقیقی داشته باشد)
3) باید قابل اندازه گیری باشد (با استفاده از برخی ابزارها نظیر پرسشنامه)
4) باید حالت گونه باشد (که به معنی ایستا نبودن و صفت گونه نبودن است) و بنابراین بتواند به وسیله مداخلات معین بهبود یابد: و
5) باید با پیامدهای عملکردی مرتبط باشد (باید تاثیرات مثبتی بر عملکرد شغلی قابل تحمل داشته باشد.
لوتانز و همکاران (2006) همچنین مطرح کردند که مداخلات کوتاه مرتبط یا آنچه آنها مداخلات خرد نامیدند می تواند منجر به افزایش سرمایه روانشناختی شود (تور و اوفوری، 2010) تاکنون سازه های مثبت نگری که مشمول ملاک های رفتار سازمانی مثبت نگر می شوند عبارتند از امید، تاب آوری، خوشبینی و خودکارآمدی؛ هرچند باید ذکر شود که سازه های مثبت نگر دیگری می توانند به این فهرست اضافه شوند و در آینده مشمول خواهند شد. مثال هایی از این دست شامل مفاهیم مثبتی از قبیل التزام شغلی، بهزیستی روانشناختی، جرات، مالکیت  روانشناختی، خرد و گذشت هستند (لوتانز، یوسف و همکاران، 2007، فصل 6 و 7). پترسون و سلیگمن (2004) خصوصیات مثبت متنوعی را که می توانند ملاکهای رفتار سازمانی مثبت نگر را به درجات مختلف، دارا باشند را مطرح کردند (لوتانز و همکاران، 2008). لوتانز و همکاران (2007) نیز درکتاب خود نیزوی 5 مثبت نگر با پتانسیل بالا برای قرار گرفتن در جمع مولفه های سرمایه روانشناختی معرفی کردند. به نظر می رسد، نیروهای شناختی خلاقیت و خرد وظرفیت های عاطفی بهزیستی ذهنی، سلامت و شوح طبعی، مهمترین سازه هایی هستند که ملاک های شمول سرمایه روانشناختی را (مثبت بودن، مبتنی بر نظریه بودن، قابلیت سنجش، رشد پذیری و مربوط به عملکرد) دارا هستند. بدیهی است که نظریه پردازی و تحقیق قابل ملاحظه ای در همه ی ابعاد برای این سازه ها نیاز است. قبل از اینکه آنها کاملا بتوانند به عنوان قسمتی از سرمایه روانشناختی پذیرفته شوند.

پیشینه پژوهش
تحقیقات انجام شده در خارج کشور
ماينر (1996) ) در پژوهشی در خصوص عوامل موثر در تعهد نشان داد که علاوه بر عواملي چون رضايت شغلي، قصد ماندگار شدن در سازمان و انسجام گروهي كه با تعهدسازماني رابطه دارد، عواملي چون اعتماد و اطمينان به مديريت نقش بسيار مهمي را در تعهد سازماني ایفا میکند.
جان سورد (2002) نشان داد كه ادراكات اعضاء هيات علمى از كيفيت زندگي كاريشان، تأثير مستقيمي روي روحيه آنها دارد و تهعد اعضاء نسبت به سازمان را افزايش داده و ميزان ترك خدمت را كاهش مي دهد.
دوكل (2003) تأثير عوامل نگهدارندة شغل شامل: فرصت هاي آماده سازي و توسعه، رفتار مدير، فرصت شغلي، تنوع مهارت، كيفيت زندگي كاري، استقلال كاري، چالش كاري و حقوق پايه را بر تعهد سازماني مطالعه كرد و نتايج زير را به دست آورد: رابطة قوي و معني داري بين عوامل نگه دارندة شغل و تعهد سازماني و ابعاد سه گانة آن وجود دارد. بين حقوق مناسب و منصفانه و بعد عاطفي تعهد سازماني و انگيزة باقي ماندن در كار رابطة مثبت وجود دارد. بين ويژگي هاي شغل (انواع مهارت مورد نياز، آزادي و استقلال شغلي) و بعد مستمر تعهد سازماني رابطة قوي و منفي مشاهده مي شود. بين رفتارهاي حمايتي مدير و ب عد عاطفي تعهد سازماني رابطه اي قوي وجود دارد.
جانسرود و تاباتا (2006) با بررسي كيفيت زندگي كاري اعضاي هيئت علمي دانشگاه هاوايي نشان داد كيفيت زندگي كاري بالاتر از ميانگين و وضعيت روحي خوب و ترك خدمت كمتر از ميانگين بوده است.
چانگ و لي (2006) نشان دادند كه اكثر كاركنان احساس مي كنند كه روابط خوب كاري، جذابيت و رضايت شغلي و تعهد سازماني از مهمترين مسائل براي كيفيت زندگي كاري است. بنابراين با توجه به اين مطالعات مشخص شده است كه كيفيت زندگي كاري كاركنان در افزايش تعهد سازماني آنان موثر است و افزايش كيفيت زندگي كاري كاركنان افزايش تعهد آنان نسبت به سازمان مي شود.

یاچن114(2006) در تحقیق خود تحت عنوان بررسی تحولی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و خودکارآیی در بین 447 کارمند بانک شهر کااوسیونگ ژاپن به این نتیجه رسید که متغیر عدالت سازمانی رابطه ی مثبت معنی داری با تعهد عاطفی داشته است و عدالت سازمانی تاثیر تعدیل کننده ایی بر تعهد سازمانی دارد (شجاعی،1388).
جیمز115 و همکاران(2009)، با پژوهشی تحت عنوان سرمایه روانشناختی، یک منبع مثبت برای مقابله با استرس و نوبت کاری در یک محیط دانشگاهی از داوطلبان متقاضی یک نمونه ناهمگن 416 نفری، که 203 نفر مرد، 204 نفر زن و 9 نفر که جنسیت آنها مشخص نبود یافتند که با آموزش سرمایه روانشناختی می توان به مدیریت استرس در سازمان دست یافت.
نورمالا (2010) در پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی زندگی کاري و تعهد سازمانی کارکنان شرکت هاي مالزیایی دریافت که رابطه مثبت و معنی داري بین کیفیت زندگی کاري و تعهد سازمانی وجود دارد و نتیجه گرفت که این امر بینشی براي مدیرانی فراهم می کند که در جستجوي تعهد سازمانی کارکنان خود می باشند.
لوتانز و همکاران (2010) به بررسی توسعه و نتیجه پذیری تاثیر عملکرد از سرمایه روانشناختی مثبت پرداختند که تحقیق آنها نیز نشان داد که سرمایه روانشناختی مثبت نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و عملکرد مدیریت دارد. از نظر آنان با سرمایه گذاری در رشد سرمایه روانشناختی خود و دیگران، رهبران سازمانی و سرمایه گذاران توسعه منابع انسانی ممکن است به ارتقا رشد و توسعه سازمان در مزیت رقابتی دست پیدا کنند.
پترسون و همکاران (2011) معتقدند که با وجود رشد روز افزون ادبیات متمرکز بر سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی این پژوهش ها بیشتر مقطعی بوده و تقریبا به رتبه بندی ناظران از عملکرد کارکنان تکیه کرده است.آنها معتقدند که ماهیت سرمایه روانشناختی پویاست و سرمایه روانشناختی فرد در طول زمان تغییر می کند بنابراین باید پژوهش های طولی را مدنظر قرار داد. همچنین پژوهش آنها رابطه مثبت و معناداری را با عملکرد شغلی نشان داد.
آوی و همکاران (2011) در پژوهش خود تحت عنوان “فراتحلیلی از سرمایه روانشناختی مثبت بر نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان به این نتیجه دست یافتند که بین سرمایه روانشناختی و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. پژوهش آنها همچنین نشان داد که بین سرمایه روانشناختی و خود ارزیابی عملکرد، ارزیابی های سرپرست از عملکرد و عملکرد عینی همانند فروش و غیره همبستگی بالایی وجود دارد.
مطالعه ژانگ و ژانگ (2011) که با هدف بررسی رابطه سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی وعملکرد شغلی کارکنان جوان انجام شد، تحقیقات تجربی آنها نشان داد که سرمایه روانشناختی تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی و به عنوان نقش میانجی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.

تحقیقات انجام شده در داخل کشور
در مطالعات انجام گرفته توسط نيرويي (1382) نتايج به دست آمده حاكي از آن بود كه بين كيفيت زندگي كاري با تعهد سازماني، تعهد عاطفي و تعهد هنجاري رابطه مثبت معني دار وجود دارد.
عليي ( 1386) با بررسي كيفيت زندگي كاري كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، الگويي مناسب براي ارتقاي آن پيشنهاد كرده و اذعان داشته است كه به غير از مؤلفة فضاي كلي زندگي، كيفيت زندگي كاركنان در حد متوسط مي باشد.
ياوري ( 1386) به مقايسة كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني اعضاي هيئت علمي دانشكده ها و گروه هاي آموزشي مستقل تربيت بدني در دانشگاه هاي دولتي پرداخته است. نتايج وي نشان داد در مورد كيفيت زندگي كاري تنها در بعد رشد توانايي هاي انساني و در مورد تعهد سازماني ني ز تنها در تعهد عقلاني و هنجار ي تفاوت معني داري مشاهده مي شود. بين كيفيت زندگي كاري و مؤلفه هاي آن با تعهد سازماني رابطة معني داري وجود دارد.
رضایی و ساعتچی(1388) پژوهشی به منظور بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران انجام دادند. بدین منظور تعداد 50 نفر از مدیران و 258 نفر از کارکنان تحت نظارت آنان از طریق نمونه گیری تصادفی طبقه ایی به عنوان نمونه انتخاب شدند. بر اساس نتایج این پژوهش بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی زیر دستان رابطه معناداری و بین تعهد سازمانی مدیران و زیر دستان تفاوت معناداری وجود دارد. ولی بین میزان تعهد سازمانی کارکنان رسمی و قراردادی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
حسینی و همکاران (1388) پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان انجام دادهاند. یافتهها نشان داد، R مشاهده شده در سطح 05/0= a همبستگي مثبت و معني داري بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان تربيت بدني استان اصفهان وجود دارد. تحليل رگرسيوني نشان داد، تعهد عاطفي و تعهد هنجاري تحت تأثير كيفيت زندگي كاري كاركنان تربيت بدني استان اصفهان قرار دارد.
غفوری و ورنوسفادرانی و محسن گل پرور(1388) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان که بر روی 223 نفر از کارکنان انجام گرفت دریافتند که عدالت سازمانی و سه مولفه آن همبستگی مثبت و معنی داری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی وهنجاری و مستمر، داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی توزیعی، رویه ایی و تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چند گانه معنی دار داشتند.
مصطفوی راد و بهرنگی و عسکریان و فرزاد (1389) پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی با متغیر میانجی تعهد سازمانی با بیگانگی از کار در مدیران مقطع متوسطه شهر شیراز انجام دادند. نتایج بدست آمده نشان داد، که رابطه منفی و معنی داری بین متغیر فرهنگ سازمانی با بیگانگی از کار، بین متغیر فرهنگ سازمانی از طریق متغیر میانجی تعهد سازمانی، و بین کیفیت زندگی کاری و بیگانگی از کار با متغیر میانجی تعهد سازمانی وجود دارد. بین متغیر کیفیت و تعهد نیز رابطه مثبت و معنی داری بدست آمد و در نهایت فرهنگ سازمانی پیش بینی کننده ی قوی تری برای کاهش بیگانگی از کار در سازمان های آموزشی شناخته شد.
فروهر و جمشیدیان (1390) در پژوهشی با عنوان تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه اصفهان با نمونهی 165 نفر دریافتند بین سرمایه های روانشناختی و ابعاد آن وکارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد که هیچ یک از مولفه های روانشناختی به تنهایی برآورد کننده کارآفرینی سازمانی اعضا هیئت علمی نیستند.
یوسفی زاده هوسی در پژوهشی در سال 1390 با عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و سرمایه روانشناختی در دانشگاه علوم پزشکی مشهد با جامعه ی 275 نفر و نمونهی 230 نفر نشان داد فرهنگ سازمانی می تواند سرمایه روانشناختی کارکنان را پیش بینی کند و بین ابعاد فرهنگ سازمانی: درگیر شدن در کار، یکپارچگی، سازگاری و مأموریت با سرمایه رواشناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری مشاهده شد وهمچنین نتایج پژوهش نشان داد که بعد سازگاری در پیش بینی سطح سرمایه رواشناختی کارکنان سهیم است.
هویدا، مختاری و فروهر (1390) در پژوهشی به بررسی رابطه مؤلفه هاي سرمايه روا نشناختي و مؤلفه هاي تعهد سازماني پرداختند. هدف از اين پژوهش، بررسي رابطه مؤلفه هاي سرمايه روان شناختي وابعاد تعهد سازماني اعضاي هيأت علمي دانشگاه اصفهان بود. به اين منظور، از ميان 463 عضو هيأت

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه روانشناختی، تاب آوری، خود ارزشیابی، عملکرد کارکنان Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری