منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه روانشناختی، تاب آوری، خود ارزشیابی، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

برای یک سازه محوری مرتبه بالاتر یعنی سرمایه روانشناختی داشته باشند که نشانگر ارزیابی مثبت فرد از اوضاع و احتمال موفقیت بر مبنای تلاش و پشتکار برانگیخته شده، می باشد. گفته شده است که سرمایه روانشناختی رابطه نیرومندتری با عملکرد و خشنودی شغلی نسبت به هر کدام از سازه ها به تنهایی، گسترده تر و موثرتر باشد. هر مولفه هم شامل فرایندهای انگیزشی و شناختی مختص خودش و هم فرایندهای انگیزشی و شناختی مشترک می باشد که عملکرد را ایجاد می کنند. با این وجود وقتی که با هم ترکیب می شوند، انتظار می رود که فرایندهای انگیزشی و شناختی افزایش یابد. به عنوان مثال برای مطالب فوق الذکر اگر یک کارکن کارآمد به این خاطر که چالش های مهم را پذیرفته است و تلاش لازم را برای دستیابی به اهداف، صرف کرده است یک ایفاگر و کارکن خوبی است (بندورا، 1997). پس یک کارکن کارآمد و امیدوار (کسی که نه تنها چالش ها را پذیرفته است و برای دستیابی به اهداف تلاش کرده است. بلکه همچنین خرده اهداف و مسیرهای دستیابی به آن اهداف را نیز شناخته است. موانع را پیش بینی کرده است و طرح های احتمالی یعنی دنبال کردن مسیرهای چندگانه برای غلبه بر چنین موانعی دارد) حتی باید بهتر عمل کنند و خشنودی بالاتری داشته باشند (لوتانز و همکاران، 2007)
به همین صورت می توان از اثرات ناشی از تاب آوری و خوشبینی در ترکیب با خودکارآمدی و امید سخن گفت. برای مثال، اگر کارکنان تاب آوری با توانایی پس جستن از مشکلات را نشان دهند، آنها همچنین کارآمد و امیدوار نیز هستند، آنها باید مطمئن تر باشند تا تلاش لازم را به کار برند وبر آن پافشاری کنند، در حالی که مسیرهای متناوب را دنبال می کنند تا به سطح اصلی شان برگردند. با این ترکیب آنها ممکن است به جایی که قبل از رویداد ناسازگار بودند، برگردند همچنین کارکنان با ظرفی بالاتر برای خوشبینی ممکن است دیدگاه مثبتی داشته باشند، اما در ترکیب با خودکارآمدی و امیدواری، اطمینان و پافشاری برای دنبال کردن مسیرهای جایگزین در هنگام لزوم را هم خواهند داشت (لوتانز و همکاران ، 2007)  (مثل مثبت گرایی) و هم از لحاظ نظری ( مثل، همبستگی های مثبت، همبستگی های مشترک) دارند، نظریه پردازی های اخیر و تحقیقات تجربی جدید، نشان داده اند که هر دو متمایز هستند و اعتبار افتراقی دارند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009)
سرمایه روانشناختی به این خاطر که به عنوان یک سازه ی مرتبه بالاتر، به وجود آمده است. ابتدا باید ملاک های مفهومی و تجربی متمایز بودن را داشته (جاج، ون ویانن ودی پاتر، 2004، اسچواب، 1980). به طور مفهومی، یک روشی که می توان این سازه مرتبه بالاتر را از دیگر سازه ها در روانشناسی مثبت نگر متمایز کرد (پترسون، 2006، پترسون و سلیگمن ، 2004، اشنایدر و لوپز، 2002). شامل متمرکز شدن بر حالت گونه بودن در مقابل صفت گونه بودن می باشد. به ویژه از آنجایی که سرمایه روانشناختی از معیار حالت گونه بودن استفاده میکند، پترسون و سلیگمن (2004) مشخص کردند که ویژگی ها و نیروهای شخصیت باید مشمول ملاک صفت گوننه بودن، شوند (سلیگمن ، استین، پارک و پترسون ، 2005، ص، 411).
طبیعت حالت گونه بودن سرمایه روانشناختی، آن را از سازه های صفت گونه ی رفتار سازمانی مثبت گرایی مثل ابعاد شخصیتی 5 بزرگ یا خود ارزشیابی محوری متمایز می کند (لوتانز و همکاران، 2007).
برای روشن شدن تفاوت بین سازه های حالت گونه از صفت گونه، یوسف و لوتانز پیوستاری را برای این امر در سال 2007 ارائه کردند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
ذکر این نکته مهم است که سرمایه روانشناختی براساس پتانسیل رشد پذیرش، همچون هر کدام از مولفه های تشکیل دهنده آن، حالت گونه می باشد. نه یک صفت و خصیصه ی ثابت، اگر چه حالت ها و صفت های مثبت برخی ویژگی های مشترکی با یکدیگر، هم از لحاظ مفهومی (مثل مثبت گرایی) و هم از لحاظ نظری (مثل، همبستگی های مثبت، همبستگی های مشترک) دارند، نظریه پردازی های اخیر و تحقیقات تجربی جدید، نشان داده اند که هر دو متمایز هستند و اعتبار افتراقی دارند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
سرمایه روانشناختی به این خاطر که به عنوان یک سازه ی مرتبه بالاتر، به وجود آمده است، ابتدا باید ملاک های مفهومی و تجربی متمایز بودن را داشته باشد (جاج، ون ویانن و دی پاتر، 2004 ، اسچواب، 1980). به طور مفهومی، یک روشی که میتوان این سازه مرتبه بالاتر را از دیگر سازه ها در روانشناسی مثبت نگر متمایز کرد (پترسون ، 2006، پترسون و سلیگمن، 204، اشنایدر و لوپز، 2002)، متمرکز شدن بر حالت گونه بودن در مقابل صفت گونه بودن می باشد. به ویژه از آنجایی که سرمایه روانشناختی از معیار حالت گونه بودن استفاده می کند، پترسون و سلیگمن (2004) مشخص کردند که ویژگی ها و نیروهای شخصیت باید مشمول ملاک صفت گونه بودن، شوند (سلیگمن، استین، پارک و پترسون، 2005، ص ، 411). طبیعت حالت گونه بودن سرمایه روانشناختی، آن را از سازه های صفت گونه ی رفتار سازمانی مثبت گرایی مثل ابعاد شخصیتی 5 بزرگ یا خود ارزشیابی محوری متمایز می کند (لوتانز و همکاران، 2007). برای روشن شدن تفاوت بین سازه های حالت گونه از صفت گونه، یوسف و لوتانز پیوستاری را برای این امر در سال 2007 ارائه کردند (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
1-حالات مثبت: لحظه ای و بسیار قابل تغییر، بیانگر احساسات ماست. از نمونه های این دست میتوان به لذت، هیجانات مثبت و شادکامی اشاره کرد.
2-حالت گونه: نسبتا نرم و قابل انعطاف و قابل تغییر می باشند، سازه هایی از این دست شامل کارآمدی، امید، تاب آوری و خوشبینی می باشد.
3-صفت گونه: نسبتا ثابت و به سختی تغییر می کنند، عوامل و توانایی های شخصیتی را نشان می دهند. از نمونه های این دست می توان ابعاد شخصیتی 5 بزرگ، خود ارزشیابی های محوری و خصوصیات و توانایی های شخصیت را می توان نام برد.
4-صفات مثبت: بسیار ثابت، پایدار و بسیار سخت تغییر می کنند. مواردی از این دست شامل هوش، استعدادها و خصوصیات ارثی مثبت هستند.
اگرچه هر کدام از مولفه های سرمایه روانشناختی ممکن است در طول زمان مقداری ثبات داشته باشند اما در مقایسه با صفات شخصیتی یا خود ارزشیابی محوری، از آنها انتظار نمی رود که به اندازه آنها پایدار باشند و بنابراین حالت گونه هستند و قابل تغییر و رشد پذیر می باشند (لوتانز و همکاران ، 2007).

سرمایه روانشناختی و پیامدهای محیط کار
در سطح فردی سرمایه روانشناختی یک منبع روانشناختی است که ممکن است پیشرفت و عملکرد را تقویت کند. در سطح سازمانی، شبه به سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روانشناختی ممکن است اهرمی را برای برگشت سرمایه و منفعت های رقابتی از طریق بهبود عملکرد کارکنان ایجاد کند (لوتانز و همکاران، 2005).
سرانجام شواهدی در دست است که سرمایه روانشناختی نسبت به رشد در مداخلات آموزشی کوتاه مدت، باز می باشد.
سطوح بالای ظرفیت های سرمایه روانشناختی مثل امیدواری و خوشبینی نشان داده اند که هیجانات مثبت را به وجود می آورند (اشنایدر، هریس106و همکاران، 1991). به عنوان یک پیامد فرعی ارزیابی های مثبت و احتمالات افزایش یافته ی موفقیت و رسیدن به اهداف (آوی، لوتانز و یوسف، 2009).
پیشنهاد شده است که سرمایه روانشناختی با بهداشت حرفه ای رابطه دارد و ممکن است به رشد و تسهیل آن از طریق دستیابی به سطوح بالای بهزیستی روانشناختی کارکنان کمک کند (به نقل از آوی، لوتانز و همکاران، 2010)

سرمایه روانشناختی و قابلیت رشد پذیری آن
مطالعات اخیر نشان داده اند که سرمایه روانشناختی می تواند از طریق مداخلات آموزشی کوتاه در بین کارکنان رشد یابد. با پرورش سرمایه روانشناختی، مدیران منابع انسانی ممکن است یک رویکرد جدید بالندگی منابع انسانی را فراهم کنند تا به کارکنان کمک نمایند که منابع مهمی را برای خود ایجاد کنند که در محیط های کاری امروزی که سرشار از استرس زاها است به آن نیاز دارند (آوی و همکاران، 2009)
بندورا (1997) با تاکید بر طبیعت رشدی، چهار راهبرد را برای رشد مثبت خودکارامدی ذکر کرد، اشنایدر (2000) اشاره کرد که امید از طریق مداخله قابل رشد می باشد، کارور و شیرر (2003) راهبردهای موفق را برای تاب آوری بر مبنای مداخلات نشات گرفته از روانشناسی بالینی ارائه کردند. هرکدام از این مشارکت ها نشان داده اند که این چهار قابلیت می توانند رشد یابند (آوی و همکاران، 2006 )
این یک منفعت بسیار  بزرگ است که سرمایه روانشناختی سازه ای حالت گونه است چرا که از طریق مداخلات قابلیت رشد پذیری دارد. در یک مطالعه اخیر لوتانز و همکاران (2008) از یک مداخله آموزشی و بنیاد استفاده کردند و دریافتند که در گروه آزمایش یک پیشرفت معنا داری در سطح سرمایه روانشناختی حاصل شده است. چنین مطالعاتی نشان می دهد که سرمایه روانشناختی قابل رشد است و اینکه مداخلات و بنیاد روشی قابل مدیریت و آسان بریا رسیدن به چنین بهبودی می باشد.
در یک مطالعه عمده و مهم آزمایشی که از گروه های کنترل و آزمایش در بین دانشجویان مدیریت دانشگاه نبراسکا تشکیل شده بود، لوتانز، آوی و همکاران (2006) نتایج بسیار دلگرم کننده ای گرفتید و نشان دادند کسانی که مداخلات رشد سرمایه روانشناختی بر روی آنها انجام گرفته بود، واقعا سرمایه روانشناختی بالاتری را نشان دادند. در مطالعه لوتانز، آوی و همکاران (2006) روش های رشد هر کدام از مولفه های سرمایه روانشناختی به خوبی ذکر گردیده است. لوتانز، آوولیو و همکاران (2006) نشان دادند که سرمایه گذاری روی رشد سرمایه روانشناختی کارکنان برگشت سرمایه بسیار بالایی را به همراه خواهد داشت. در واقع آشکار است که سرمایه روانشناختی اثری دوگانه در سازمان دارد: اول اینکه بر فرهنگ و محیط سازمانی اثر دارد و دوم اینکه بر عملکرد اقتصادی و مالی سازمان تاثیر دارد (تور و اوفوری، 2010).

رابطه بين سرمايه روانشناختي و نتايج سازماني
تحقيقات نشان مي‌دهد تغيير موضوع از علوم محض سازماني به سمت توجه به ويژگي‌هاي مثبت افراد مي‌تواند باعث اثر بخشي سياست‌ها و رويه‌هاي مديريتي (لوتانز و همکاران، 2010) و بهبود سلامت روحي و جسمي کارکنان سازمان شود (رايت107و همکاران، 2009). همچنين، برخي تحقيقات نشان مي‌دهد سرمايه روان‌شناختي داراي ارزش افزوده بيشتر و قابل ملاحظه‌تري براي نتايج مطلوب سازماني نسبت به ويژگي‌هاي دموگرافيک، ويژگي‌هاي خود ارزيابي و ابعاد شخصيتي فرد است (آووي108 و همکاران، 2010). برخي نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد که سرمايه روان‌شناختي اثرات مثبت قابل ملاحظه‌اي بر روي عملکرد کارکنان و سازمان دارد. به عنوان مثال بر روي سطح استرس کار کنان اثر مي‌گذارد (آوي و همکاران، 2009) همچنين فرآيند تحول سازماني را تسهيل مي‌کند (آوي و همکاران، 2008) و به عنوان متغير ميانجي نقش تعيين کننده‌اي در رابطه بين حمايت سازماني و عملکرد شغلي دارد (لوتانز و همکاران، 2008). در تحقيق ديگري که توسط آوي و همکاران (2006) انجام شد رابطه قابل ملاحظه‌اي بين غيبت از کار و سرمايه روان‌شناختي به دست آمد. نتايج تحقيق ديگري نشان مي‌دهد که رابطه منفي و معني‌داري بين بد کج رفتاري‌هاي سازماني و سرمايه روان‌شناختي وجود دارد (لوتانز و همکاران، 2007).
سرمايه روانشناختي همچنين ارتباط مثبتي با رفتار شهروند سازماني، رضايت شغلي و تعهد سازماني داشته و مشخص شده نقش متيغر ميانجي در حمايت سازماني و عملکرد دارد (سکز109 و گرومن110، 2010). وولمبوا و همکاران (2010) در تحقيق خود نشان دادند که سطح بالاي سرمايه روان‌شناختي رهبران سازماني بر روي عملکرد کارکنان اثر مثبت قابل ملاحظه‌اي برجاي مي‌گذارد. سرانجام پژوهشهاي جديد نشان ميدهد که سرمايه گذاري براي توسعه سرمايه روانشناختي از بازگشت سرمايه قابل قبولي برخوردار است. لوتانز و همکاران (2007) با استفاده از رويکرد اسکارليکاي111 (1996) به منظور محاسبه نرخ بازگشت سرمايه سرمايه روانشناختي 74 مديري که در مداخلات خرد سرمايه روانشناختي شرکت کرده بودند استفاده کردند. نتايج پژوهش حاکي از نرخ بالاي تاثير اين گونه مداخلات بر روي عملکرد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تاب آوری، خودکارآمدی، سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی