منبع پایان نامه ارشد درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

در شرايط اقتصادي و افزايش منابع، مديريت عالي سازمان به فكر افزايش بهره‌وري در جهت برنامه‌هاي مردم در داخل سازمان مي‌افتد نه شرايط ركود و تورم.
كيفيت زندگي كاري كه در بسياري از موارد از تغيير نظام پرداخت گرفته تا تصويب قانون حقوق كاركنان، آزادي انديشه، آزادي بيان، فرآيند ارضاي نيازها، و برخورد عادلانه و برابر را براي آنان تضمين مي‌كند.

جدول 2-1. گروه بندي عوامل كيفيت زندگي كاري از ديدگاه ريچارد والتون(1977)
محيط كاري ايمن و سالم
مزاياي عادلانه و كافي
گسترش ظرفيت‌هاي انساني
يكپارچگي اجتماعي
مجموع فضاي زندگي
ارتباط اجتماعي
اعتقاد به اصول اساسي
رشد و ايمني

از نگاهي ديگر، كيفيت زندگي كاري را مي‌توان به دو صورت زير تعريف نمود:
– تعريف عيني از كيفيت زندگي كاري عبارت است از مجموعه‌اي از شرايط واقعي كار در يك سازمان مانند ميزان حقوق و مزايا،‌ امكانات رفاهي، بهداشت و ايمني،‌ مشاركت در تصميم‌گيري، مردم سالاري، سرپرستي، تنوع و غني بودن مشاغل و… (ممي‌زاده، 1375).
– تعريف ذهني از كيفيت زندگي كاري عبارت است از تصور فرد و طرز تلقي او از كيفيت زندگي كاري به طور اخص. به عبارت ديگر، كيفيت زندگي كاري براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي آنان منعكس كننده مفهوم خاصي مي‌باشد. در يك تعريف كلي مي‌توان گفت كه كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است. طبعاً با توجه به تعريف ارايه شده در هر جامعه يا در هر منطقه از يك كشور، به ويژه مناطق مختلف كشور خودمان كه داراي خرده فرهنگ‌هاي گوناگون با تصورات ذهني مختلف درباره زندگي و كار است، شاخص‌هاي اندازه‌ گيري كيفيت زندگي كاري متفاوت خواهد بود. والتون اجزاي اصلي كيفيت زندگي كاري را به 4 قسمت تقسيم مي‌كند. از نظر وي عوامل مؤثر بر كيفيت زندگي كاري عبارت‌اند از: معني دار و با مفهوم بودن كار؛ تناسب سازماني و اجتماعي كار؛ چالشي، غني و پر بار بودن كار؛ امنيت و زمينه پرورش مهارت‌ها و يادگيري مستمر در كار؛ وي ابعاد چهارگانه فوق را به صورتي جزئي‌ترنيز مطرح كرده است: پرداخت منصفانه و كافي؛ شرايط كاري ايمن و بهداشتی؛ فرصت مناسب برای توسه قابلیت‌های انسانی؛ فرصت مناسب برای رشد و امنیت مداوم؛ اهمیت کار در جامعه؛ قانونمندی کار؛ تناسب اجتماعی کار (جزئی، 1375).
فرهنگ هر جامعه بر پایه فلسفه زندگی آن جامعه شکل می‌گیرد. بنابراین، همان‌گونه که کیفیت زندگی و کیفیت زندگی کاری برای هر جامعه تعریف خاصی دارد، رابطه کیفیت زندگی کاری نیز با توجه به فلسفه زندگی هر جامعه متفاوت است. این امر در مورد سازمان‌ها نیز مصداق دارد. به‌علاوه کیفیت زندگی کاری در سطح کل سازمان نشان داده است که تا سطح قابل توجهی عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی و در نتیجه اثر بخشی سازمان را افزایش می‌دهد.
در تعریف دیگر، کیفیت زندگی کاری به” مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری خوب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهم‌تر از همه ایجاد فضای کار چالش‌گرانه، مشارکتی و اقناع کننده” است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می‌آید و عبارت است از به کار‌گیری کوشش‌هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوشش‌های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت‌های بزرگ‌تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می‌دهد (جزئی، 1375).
کیفیت زندگی کاری یکی از مهم‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست. این مفهوم با توجه به عمق گسترده‌ای که در این دو دهه‌ی گذشته یافته است، بر تمام موضوعات کاری کارمندان اعم از شرایط محیط کار، شرایط مدیریت و چگونگی جبران خدمات و… را تاثیر گذاشته قرار داده است (ایران‌نژاد پاریزی و همکاران، 1379).
کیفیت زندگی کاری فلسفه و اصولی است که نشان می‌دهد افراد مهم‌ترین منابع سازمانی قابل اطمینان و مسئول هستند، قادر به ایجاد سهم ارزشمندی در سازمان می‌باشند و باید با آنها رفتاری مبتنی بر احترام و درخور شانشان داشت. کیفیت زندگی کاری شامل فرصت‌هایی برای حل مشکلاتی است که منافعی را به ‌طور دو طرفه برای کارمند و کار فرما به همراه دارد و مبتنی بر همکاری در مدیریت کار است. برخی آن را روش‌هایی می‌دانند که منجر به تقویت رضایت و بهره‌وری کارکنان می‌گردد.
سطوح بالای کیفیت زندگی کاری برای سازمان ضروری است، از آن جهت که سازمان را برای کارکنان جذاب می‌کند و منجر به حفظ و نگه‌داری آنان در سازمان می‌شود (سندریک42 ، 2003). کیفیت زندگی کاری مشخصاً موجب کاهش غیبت از کار، حوادث محل کار، نارضایتی از کار و ترک شغل می‌شود)
کیفیت زندگی کاری انعکاسی از روابط موجود بین کارکنان و محیط کاری آنان است. این رابطه نشانه‌ای از میزان سازگاری فرد با شغلش می‌باشد (الیاس و ساها43، 2005). لا و همکاران 44 (2001) کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک محیط کاری مطلوب می‌دانند که با اختصاص پاداش، امنیت شغلی و ایجاد فرصت‌های رشد شغلی، موجب حمایت و ارتقای رضایت شغلی کارکنان را فراهم می‌سازد.
با توجه به افزایش توجه به موضوع کیفیت زندگی در محیط‌های کاری، مدل‌های متنوعی از آن مطرح شده است. اما مدل ارایه شده توسط والتون از همه کاربرد بیشتری دارد (صیادی تورانلو و دیگران، 1388).

الگو های کیفیت زندگی کاری
الگوی والتون45
عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می کند:
1- پرداخت کافی و منصفانه
نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می باشد:
الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.
ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می کند با دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.

2- محیط کاری ایمن و سالم
این موضوع که کارکنان نباید در معرض شرایط یا موقعیت هایی قرار گیرند که خطرناک و برای سلامتی آنان مضر است تقریباً مورد توافق همگان می باشد. مقررات قانونی و فعالیت سازمان های کارگری استانداردهای سلامتی محیط کار را به ارمغان آورده است. آثار این بهبود را می توان در موارد زیر مشاهده کرد:
الف) شرایط فیزیکی سالم کار که بیماری، خطرات و آسیب های ناشی از کار را به حداقل برساند.
ب) شرایط سنی برای مشاغلی که برای سلامتی اشخاص بالاتر یا پایین تر از سن معینی، مضر است. بطور کلی منظور از محیط کاری مناسب، ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
3- ایجاد فرصت های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت های انسانی
امروزه مشاغل با هدف قادر کردن کارکنان به استفاده بیشتر و توسعه دانش و مهارت هایشان تغییر کرده اند. خصوصیات عمده این تغییرات عبارتند از:
– جایگزینی خود کنترلی و استقلال به جای کنترل های خارجی
– مهارت های چندگانه و گسترش شغلی به جای انجام کارهای تکراری با مهارت های جزیی
– درک ارتباط با مأموریت کل سازمان
– برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن

4- وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و دورنمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاهی مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.

5- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:
– اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی
– مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی
– وجود تحرک فزاینده در افراد
– عضویت در گروه های چهره به چهره
– باز بودن ارتباط بین افراد

6- آزادی در محیط کار
سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از:
– محرمانه بودن مسائل شخصی و فعالیت های کارکنان در خارج از سازمان و زندگی خانوادگی
– حق نطق (آزادی بیان) بدون ترس از تنبیه و سرزنش
– حق اختلاف عقیده داشتن
– انتظار رفتار عادلانه در زمینه های حقوق و دستمزد، پاداش ها و ایمنی شغلی
– حاکم بودن قانون به جای حاکمیت افراد

7- وجود تعادل بین کار و زندگی
کار در سازمان نباید موجب اختلال در زندگی شود. ساعات طولانی اضافه کاری می تواند اثرات جدی روی زندگی خانوادگی داشته باشد، همچنین نقل و انتقالات پی در پی کارکنان به مناطق جغرافیایی مختلف ممکن است موجب اختلال در روابط خانوادگی و بریده شدن از دوستان و آشنایان شود. بنابراین وجود توازن بین برنامه کاری و برنامه زندگی یکی از معیارهای اصلی زندگی کاری است.

8- نقش اجتماعی زندگی کاری
نقش های اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری به طور فزاینده ای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاق در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از الودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سر و صداهای مزاحم و … در گرایش های کارکنان نقش بسزایی دارد. کارکنان که احساس کنند سازمانشان بطور غیر مسئولانه با مسائل فوق برخورد می کند، کار و حرفه خود را کم ارزش تلقی خواهند نمود که این امر بر احساس احترام به خویشتن در کارکنان لطمه وارد ساخته و از دلگرمی آنان به کار خواهد کاست (فرجوند، 1376).

الگوی کاسیو
کاسیو الگوی جامعی را مشتمل بر اجزای زیر ارائه داده است:
– مشارکت کارکنان
– پیشرفت شغلی کارکنان
– ارتباطات کارکنان
– حقوق و دستمزد کارکنان
– عمل و انگیزش به کار در کارکنان
– امنیت شغلی کارکنان
– حل و فصل مشکلات کارکنان
– غرور و افتخار ملی (کاسیو، 1898 به نقل از قاسم زاده، 1384).

الگوی هریک و مک بوی46
هریک و مک بوی یک الگوی چهار جزیی ارائه داده اند:
– امنیت
– برابری
– دموکراسی
– فردیت (ابطحی و کاظمی، 1380).

الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا
در تحقیقی که در انجمن مدیریت امریکا به عمل آمده است کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد:
– حقوق و دستمزد
– مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی)
– امنیت شغلی
– داشتن فرصت انتخاب شغل دیگر در سازمان
– نداشتن تنش های کاری
– شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود.
– دموکراسی در محل کار
– سهیم بودن در سود
– وجود نظام بیمه بازنشستگی
– وجود امکانات و خدمات رفاهی
– چهار روز کار در هفته (میرسپاسی، 1371).

الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز
در شرکت جنرال موتورز معیارهای

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد كيفيت، كاري، كاركنان، شغلي Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد رفتار سازمانی، روانشناسی، سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی