منبع پایان نامه ارشد درمورد رفتار سازمانی، روانشناسی، سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی

دانلود پایان نامه ارشد

سرمايه روانشناختي ايده اي فراتر از صفات شخصيتي و سرمايه هاي سنتي سازمان (سرمايه مادي، انساني و اجتماعي) بوده و به زعم نظريه پردازان و محققان مبناي نويني جهت خلق مزيت رقابتي در سازمانهاي امروزي محسوب ميشود. به همين جهت، اين مفهوم خيلي زود جايگاه و اهميت خود را در رويكردهاي مديريتي منابع انساني پيدا كرده و درواقع، مكتب جديدي را در عرصه مديريت و توسعه منابع انساني معرفي كرده است. سرمايه روان‌شناختي يك حالت قابل توسعه و مثبت روان‌شناختي با مشخصه‌هاي زير است:
 1) متعهد شدن و انجام تلاش لازم براي موفقيت در كارها وظايف چالش برانگيز(اعتماد به نفس/خودكار آمدي)
2) داشتن اسناد مثبت درباره موفقيت‌هاي حال و آينده (خوش بيني)
3) پايداري در راه هدف و در صورت لزوم تغيير مسير رسيدن به هدف براي دستيابي به موفقيت(اميدواري)
4) پايداري هنگام مواجه با سختي‌ها و مشکلات براي دست يابي به موفقيت(انعطاف پذيري).

اهميت سرمايه روان شناختي در محيط كار
به اعتقاد لوتانز و همکاران (2007) مديريت کارآمد سازمانهاي امروزي مستلزم تغيير جهت به سوي پارادايم جديدي است که در آن سرآمدي و حفظ مزيت رقابتي ديگر به وسيله منابع سنتي (فيزيکي، مالي يا تکنولوژيکي) يافت نمی شود. براساس نظر لوتانز(2004) سرمايه روانشناختي فراتر از سرمايه اجتماعي و سرمايه انساني است. در حالي که سرمايه اقتصادي بر “چه چيز داريد؟ “سرمايه انساني بر”چه چيز ميدانيد؟”و سرمايه اجتماعي بر”چه کسي را ميشناسيد؟‌” تاکيد دارد، ‌سرمايه روان شناختي بر “چه کسي هستيد؟” و”چه کسي ميتوانيد بشويد؟ تاکيد دارد (لوتانز و آوولي،‌2003‌). به هرحال، دليل فراتر بودن سرمايه روانشناختي نسبت به دو سرمايه ديگر در ظرفيتهاي سرمايه روان شناختي و مخصوصاً‌ بخش توسعه اي سرمايه روان شناختي (چه كسي خواهيد شد) است كه عموماً در سرمايه های اجتماعي و انساني ناديده گرفته  شده است (لوتانز و همکاران، 2007).
مشخص شده كه سرمايه روانشناختي از “خود حقيقي” (سرمايه اجتماعي، انساني و روان شناختي) به سوي “خود ممكن” در حال پيشرفت است. بنابراين، مي توان گفت افرادي که از سطح بالاي سرمايه روان شناختي برخوردار هستند، در طول زمان مي کوشند تا همواره از « خود حقيقي خود» به «خود ممکن خود» دست يابند، که لازمه تحقق چنين فرآيندي توسعه سرمايه اجتماعي و انساني خواهد بود به عبارت ديگر کسي که در پي دست يابي به «خود ممکن» خود باشد به ناچار بايد به دنبال توسعه دانش و مهارتها (سرمايه انساني)و توسعه شبکه ارتباطات خود (سرمايهاجتماعي) باشد (لوتانز و همکاران،2007).
مديريت موثر سرمايه روانشناختي داراي قابليت توسعه استعداد ها و توانمندی هاي کارکنان بوده و از پتانسيل بالايي براي کمک به سازمان در رسيدن به سطح مزيت رقابتي پايدار برخوردار است (تور و آفرايو 2010). در شرایط امروز که سازمان ها و به تبع آن کارکنان با چالشهاي جديدي بايد دست و پنجه نرم کنند، کارکناني که نسبت به همتايان خود مثبتتر هستند، به شکل بهتري ميتوانند بر چنين شرايطي غلبه کنند و از اين رو عملکرد بهتري دارند و رفتار و نگرش شغلي مطلوبتري از خود بروز ميدهند. اين کارکنان به ايستادگي و مقاومت سازمانها در زماني بحراني کمک ميکنند، از اينرو ظرفيتهاي روانشناختي کارکنان در چنين موقعيتهايي اهميت بسزايي دارد. و اين جريان ميتواند يک مزيت رقابتي قابل توجه براي سازمانهاي معاصر در شرايط رقابت و عدم قطعيت باشد. طرفداران سرمايهي روانشناختي استدلال مي کنند که توسعه آن در تمام سطوح سازمان داراي پتانسيل بالايي به عنوان يک استراتژي مهم مديريت منابع انساني براي کمک به سرمايه گذاري بر روي منابع انساني موجود و آتي است.
از آنجا که سرمايه روانشناختي غير قابل تقليد است نسبت به سرمايه هاي ديگر ارزش بيشتري برای سازمان ها داشته و مزیت رقابتی بیشتری در اختیار سازمان ها قرار می دهد. در این مطلب ماهیت نظری سرمایه روانشناختی، ، نظریه های مربوط به آنها، تحقیقات و پژوهش هایی که پیش از این در مورد این متغیرها صورت پذیرفته است و به طور کلی پیشینه پژوهشی مربوط به آن از نظر خواهد گذاشت. همچنین تلاش شده است تاتمامی جوانب عملی و پژوهشی مربوط به سرمایه روانشناختی ذکر گردد و رابطه آن با پیامدهای مورد نظر در این پژوهش، مورد بررسی دقیق قرار گیرد.

سیر تحول سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی سازه ای مثبت نگر
مازلو بحثی را مطرح کرد که روانشناسی متمایل است تا بر نیمه تاریک57توانایی هایش تمرکز کند. وی پیشنهاد کرد که این رشته باید متعادل تر شود و بر حوضه هایی مثل رشد، رضایت، خوشبینی و واقعیت دادن به ظرفیت های انسانی تمرکز کند (آوی ، لوتانز، اسمیت و پالمر58، 2010). چندین سال پیش رییس انجمن روانشنانسی آمریکا59و روانشناس و محقق بلند آوازه مارتین سلیگمن60، به طور فعالانه جنبش روانشناسی مثبت نگر را به راه انداخت (سلیگمن، 1998). او شاخه روانشناسی مثبت نگر را به راه انداخت تا برای مطالعه روش های علمی و کشف توانایی هایی که اجازه می دهد افراد، گروهها، سازمان ها و جوامع پیشرفت کنند و به موفقیت نائل آیند، به کار گرفته شود (سلیگمن و سیگزنت مبهالی61، 2000)  اگر چه روانشناسی مدرن62سال ها پیش از آن نه تنها با بر عهده گرفتن کمک به افراد مشکل دار آغاز شده بود بلکه شناسایی و گسترش توانایی ها و نیروهای نوع بشر نیز از وظایف آن بود. اما در تمام این سال ها واقعا همه توجهات به بخش اول هدف روانشناسی مدرن یعنی درمان بیماری های روانی اختصاص یافته بود (لوتانز، آوولیو، والومب وا و لی، 2005). در واقع روانشناسی مثبت نگر به نیرومندی های افراد (نسبت به ضعف ها63و بد کارکردی ها64) علاقه مند است و اینکه چطور آنها میتوانند رشد و پیشرفت داشته باشند (نبست به ثابت بودن و درجا ماندن) (لوتانز، نورمن، آوولیو و آوی، 2008). در واقع سلیگمن (1998) این تغییر جهت را ایجاد کرد تا تمرکز کاذب بر بدکارکردی ها، ضعف ها و بیماری های روانی انسان برداشته شود و به جای آن نیروها، توانایی ها و کمال انسان در کانون توجه قرار گیرند.
سازمان ها نیز همان گونه که به دنبال راه هایی برای کمک به کارکنان هستند تا همه چالش های محیط کار را هدایت کنند، به طور فزاینده ای اهمیت مثبت گرایی و تمرکز بر رشد نیرومندی های کارکنان را به جای اینکه بر نقاط منفی آنها تمرکز کنند و سعی کنند تا آسیب پذیری ها و ضعف های کارکنان را ثابت نگه دارند دریافته اند و بر نقاط مثبت آنها تکیه می کنند (آوی ، لوتانز، ینسن65، 2009). اگر چه روانشناسی مثبت نگر محیط کار را کاملا نادیده نگرفت (مثلا یک فصل از پنجاه و پنج فصل کتاب روانشناسی مثبت نگر، اشنایدر و لویز، 2002)، تمرکز ویژه تر و کاربرد روانشناسی مثبت نگر برای سازمان ها و عملکرد منابع انسانی، بر عهده 2 شاخه جدید می باشد، یکی دانش سازمانی مثبت نگر66 با جهت گرایی کلان تر و صفت67 گونه (کامرون و کازا68، 2004، 2004، کامرون، داتن69، و کویین70، 2003) و دوم رفتار سازمانی مثبت نگر حالت گونه با جهت گرایی خرد تر (لوتانز، 2002، 2003، کوپر و نلسون، 2006، رایت71، 2003 ، به نقل از لارسون72و لوتانز، 2006). لوتانز (2002)، کار بدوی روانشناسی مثبت نگر را به محیط کار گسترش داد. و آن را رفتار سازمانی مثبت نگر نامید. گروهی از محققان دانشگاه میشیگان از روانشناسی مثبت نگر شاخه ای کلان تر و در سطح سازمان ایجاد کردند و همانطور که گفته شد نام آن را دانش سازمانی مثبت نگر نامیدند (کامرون و همکاران، 2003، به نقل از لوتانز و همکاران ، 2005).
لوتانز (2002) رفتار سازمانی مثبت نگر را چنین تعریف کرد «مطالعه و کاربرد توانایی های منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی مثبت گرا، که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی، اندازه گیری شوند، رشد یابند و به طور موثری مدیریت شوند»
این تعریف رفتار سازمانی مثبت نگر بر سازه های مثبتی تاکید می کند که حالت گونه هستند و بنابراین قابلیت رشد پذیری دارند. هدف ین بود که توجه به سازه های مثبتی جلب شود که ممکن است به عنوان یک منبع، نیرو یا قابلیت رشد پذیر مورد توجه نبوده اند (لوتانز و آوولیو، 2009، به نقل از آوی، لوتانز و همکاران، 2010).
آنچه که رفتار سازمانی مثبت نگر را از موارد مثبت گرای خود پیشبرد افراد موفق در داد و ستد73و رفتار سازمانی سنتیو به ویژه جنبش دانش سازمانی مثبت نگر تفکیک می کند شامل ملاک های زیر می باشد
بر مبنای نظریه، تحقیق و سنجش های معتبر می باشد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت جدا می کند
منحصر به فرد استکه رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت نگر را از ادبیات رفتار سازمانی قبل مثل خود ارزشیابی های مثبت (جاج و بونو74، 2001) ، هیجان پذیری مثبت75 و تقویت مثبت76 تفکیک می کند
حالت گونه است و بنابراین قابلیت رشد پذیری دارد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از قسمت اعظم روانشناسی مثبت نگر، رفتار سازمانی و دانش سازمانی مثبت نگر متمایز می سازد و در محیط های کاری برای بهبود عملکرد مدیریت می شود (تاثیر عملکردی دارد) (لارسون و لوتانز، 2006). یعنی در واقع برای اینکه سازه ای جزء رفتار سازمانی مثبت نگر محسوب شود نه تنها باید یک نیروی مثبت یا ظرفیت روانشناختی باشد بلکه باید بر مبنای نظریه و تحقیق بنا شده باشد، مقیاس معتبر داشته باشد،و شاید مهم تر اینکه باید حالت گونه باشد و بنابراین برای بهبود عملکرد، قابل مدیریت و رشد پذیر باشد (لوتانز، 2002، لوتانز و یوسف، 2007، لوتانز، یوسف و اوولیو، 2007، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، 2008).
بهترین قابلیت های مثبت روانشناختی ای که ملاک های ذکر شده ی رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می شوند عبارتند از، خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تاب آوری (لوتانز، 2002، لوتانز، یوسف و آوولیو، 2006، 2007، به نقل از لارسون و لوتانز، 2006). اخیرا تحقیقات در رفتار سازمانی مثبت نگر به آنچه سرمایه روانشناختی نام گرفته است معطوف شده است.در حالی که تحقیقات قبلی و ابتدایی این حیطه هر کدام از چهار سازه ای که سرمایه روانشناختی را تشکیل داده اند، را دربر میگرفت و آنها را جدای از هم مورد بررسی قرار می دادند، اما مطالعات سرمایه روانشناختی این سازه ها را در ارتباط با یکدیگر می بیند و مشترکات این متغیرها را در نظر می گیرد (نورمن، آوی، نیم نیچت77و پیگن78، 2010). بنابراین سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه حالت گونه که ریشه در روانشناسی مثبت نگر به طور کل و پس از آن رفتار سازمانی مثبت نگر دارد و از چهار سازه ی خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تاب آوری تشکیل شده است توسط لوتانز (2002) معرفی شد.
در نهایت می توان اینطور بیان کرد که روانشناسی مثبت نگر متمرکز بر کارکرد بهینه و مطلوب انسان ورفتار سازمانی مثبت نگر و سرمایه روانشناختی کاربردهای آن در محیط کار می باشند (آوی، هیوجز79، نورمن و لوتانز، 2008).

خودکارآمدی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت
شاید بهترین سازه ای که ملاک های رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می شود، خودکارآمدی است. این سازه مثبت مبتنی بر نظریه جامع و تحقیقات گسترده ی بندورا (1997)، با تاکید اخیر وی بر روابطه این سازه با روانشناسی مثبت نگر می باشد (بندورا، 2007، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران ، 2008) برای کاربرد در محیط کار استاکویچ و لوتانز (1998). آن را اعتقاد (اطمینان) فرد در رابطه با توانایی خویش برای بسیج انگیزش ، منابع شناختی و اعمال مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز وظیفه ای ویژه در متن و موقعیتی خاص تعریف کردند .
به ویژه مطابق با ملاک رشد پذیری رفتار سازمانی مثبت نگر، بندورا (1997) به وضوح نشان داد که خود کارآمدی می تواند به 4 روش ویژه گسترش یابد. اول، خودکارآمدی وقتی کارکنان موفقیت را تجزیه کند رشد می یابد (تسلط بر وظیفه) (لوتانز، نورمن و همکاران ، 2008). وقتی کارکنان به طور موفقتی یک وظیفه را انجام می دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که آنها باور کنند دوباره می توانند آن کار را

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، حقوق و دستمزد Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تاب آوری، خودکارآمدی، سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی