منبع پایان نامه ارشد درمورد حقوق و دستمزد، انصاف و عدالت، عدل و انصاف

دانلود پایان نامه ارشد

عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي نيز است.
فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند. (اسميت و همكاران، 1969).
از نظر فلدمن24 (1995)، مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:
شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛
گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛
خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.
در دسته بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوين شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند عبارتند از:
ويژگي هاي فردي؛
عوامل دروني – محتوايي؛
عوامل بيروني – زمينه(استوارت از كمپ1370).
به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل ميتوان خلاصه كرد:
شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛
شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛
شكل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:
1.عوامل فردي؛ 2. عوامل سازماني؛ 3. عوامل محيطي؛ 4. ماهيت كار(سپهري،1383 ).
كيمبل وايلز (1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند:
1. خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2. شرايط مطلوب كار؛ 3. احساس علاقه و وابستگي؛ 4. رفتار
از روي عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقيت در كار؛ 6. شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7. تشخيص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسي؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه بندي كرده است( دوبرين25، 1989)
1. موفقيت؛ 2. به رسميت شناخته شدن؛ 3. ترفيع و پيشرفت؛
در اين قسمت به تفصيل هر يك از عوامل مهم و مؤثر بر رضايت شغلي بررسي مي شود.
2-2-4- 1- عوامل سازماني
الف: فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني 26تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است (واترمن27 1982، به نقل از هومن 1381).
به اعتقاد كورمن (1378)، جو 28 سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختي پاداش دهنده و مطلوب مي دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي، انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي گذارد (ولينسون و همكاران 1998).
ب :حقوق و دستمزد: مطالعات ” لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي است. به ويژه زمانيكه پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم ترين موضوع هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي ترين تقويت كننده ها در سازمان تلقي مي شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت ميشود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد. همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل ميپذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد (هاي 29 و فلدمن، 1998) .
لاولر و پورتر با پژوهشي كه روي 2000 مدير انجام دادند، دريافتند كه مقدار دستمزد دريافت شده، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي داشته است. شايد علت اهميت دستمز دها در ايجاد رضايت شغلي را بتوان اين گونه توجيه كرد كه دستمزدها عامل كليدي در ارضاي نيازهاي اساسي شخص و نيز نمادي از كمال يافتگي و شناسايي فرد است ( فلدمن:1995).
2-2-4- 2- ماهيت شغل
ماهيت كار همانند پرداخت، سهم زيادي در تعيين حد رضايت كاركنان از شغلشان دارد. به عبارت ديگر، كار، نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد.
محتواي شغل داراي دو جنبه است: 1.محدودة شغل: كه شامل حد مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورداست 2.تنوع كار: با نگاه ديگر مي توان گفت دو جنبة ماهيت كار كه بر رضايت شغلي اثر دارد، روش كنترل بركار و تنوع كار است (هاي و فلدمن،1998) هر چه اين عوامل وسيع تر باشد، حيطة شغلي افزايش مي يابد كه آن نيز، خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. تحقيقات نشان مي دهد تنوع كاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع موجب ابهام و استرس مي شود و تنوع كم نيز به يكنواختي و خستگي مي انجامد كه در نهايت نارضايتي شغلي را در پي دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زيرا اگر كاركنان كاري را كه انجام مي دهند نشناسند و به وظيفة خود آگاهي نداشته باشند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي شود(سپهري، 1383).
كارگران دوست ندارند شغل هايي را كه به تفكر نياز ندارند، هر روز تكرار كنند. به طور كلي، شغل هايي با تنوع متوسط، بيشترين رضايت شغلي را به همراه دارند. شغل هاي با تنوع كمتر موجب مي شوند كه كاركنان احساس رنجش و فرسودگي بكنند .شغل هاي خيلي متنوع موجب مي شوند كارگران از نظر رواني و فيزيكي احساس استرس و كوفتگي كنند. همين طور شغل هايي كه به كاركنان اختيار مي دهند، رضايت شغلي بيشتري را براي كاركنان فراهم می آورند (هاي و فلدمن، 1998). هرزبرگ، در كتاب خود كه در سال 1959 انتشار يافت، به شغل به عنوان منبع رضايت شغلي توجهي خاص نشان داده است. دو جنبة مهم شغل كه در اين مورد به كار گرفته مي شوند عبارتند از: روش هاي كنترل روي كار و چگونگي يا شيوة انجام كار.
براساس مكتب مديريت علمي، كارايي فرد بيشتر به اين مسئله بستگي دارد كه به وي اجازه داده مي شود درمورد شغل خود تصميم بگيرد نه آنكه براي وي برنامه ريزي كنند. ازاين رو رضايت شغلي ارتباط زيادي با روش هاي كنترل كار خواهد داشت (فلدمن، 1995).
به اعتقاد لاسون و شن ( 1998) ، گسترش و پرمايه ساختن ماهيت كار، از دو جنبة افقی( در آن به افراد وظايف و تكاليف مختلف و متنوع داده مي شود، بدون اينكه مسئوليت بيشتري در تصميم گيري به آنها تفويض شود) و عمودی(در آن افراد ترغيب مي شوند نسبت به مسئوليت هاي شغلي خود نقش بيشتري در تصميم گيري داشته باشند) بررسي مي شود.
2-2-4- 3- عوامل محيطي
عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف – سبك سرپرستي: سرپرستي به طور متوسط منبع مهمي در رضايت شغلي محسوب مي شود. به طور اخص، دو بعد سبك سرپرستي بر رضايت شغلي كارمند مؤثرند؛ اولين بعد ملاحظه كردن كارمند يا سبك ملاحظه گرايي است .سرپرستاني كه رابطة شخصي و حمايتي با زيردستان دارند، در آنها علاقة شخصي نسبت به خود ايجاد مي كنند و رضايت بيشتري را در كاركنان به وجود مي آورند. بعد ديگر، نفوذ يا مشاركت كارمند در تصميم گيري است. بنابراين مي توان گفت كه سرپرستاني مي توانند رضايت شغلي كاركنان را موجب شوند كه دو جنبة زير را رعايت كنند:
ارتباط و الفت قوي شخصي با كاركنان خود داشته باشند و امكان مشاركت آنها را در تصميم گيري ها فراهم آورند. نتيجة تحقيقات نشان مي دهد كه اگر رئيس واحد از نظر كاركنان صميمي باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظر و ديدگاه هاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند، رضايت شغلي افزايش خواهد يافت (رابينز، 1374).ارتباط بين اين دو متغير در بيشتر پژوهش ها تاييد شده است و نشان مي دهد هرچه سرپرستي باملاحظه و كارمندمدار باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود(سرپرستاني كه در هر دو بعد سرسرپرستي) كارمندمدار30 و كارمدار شاخص اند، محبوبيت بيشتري دارند (ويد 31و ديگران، 1976 ، به نقل از استوارت ازكمپ، 1370).
ب – گروه كاري: ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد، بيش از مقداري پول يا ديگر دستاوردهاي
ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان، محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند، بنابراين جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يك دل موجب افزايش رضايت شغلي شود. اندازة گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگ تر باشد، رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد، زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود.همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي-احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه ويژگي هاي اجتماعي مشابهي (نگرش ها و باورهاي مشابه) داشته باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در ساية آن رضايت شغلي فراهم مي شود.
ج- شرايط كار: بين شرايط كار و رضايت شغلي همبستگي وجود دارد، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود. مواردي مانند دما، رطوبت، تهويه، نور و صدا، ساعات كار، پاكيزگي محيط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارند. بي شك كاركنان ترجيح مي دهند به دليل رفاه جسماني، شرايط كاري لذت بخشي داشته باشند. همچنين شرايطي را ترجيح مي دهند كه كارايي شان را افزايش دهد و از ابزار و تجهيزات مناسب در اين راستا برخوردار باشند. زمان كاري قابل انعطاف، تقسيم كار، كوتاه كردن هفته هاي كاري، همه پاسخهايي هستند كه مديران براي ارضاي اين تمايل افراد را در نظر گرفته اند (فلدمن،1995)
براساس نظر رولينسون و همكاران (1998)، شش عامل مهم در شرايط فيزيكي كار ممكن است بر سطح رضايت شغلي و عملكرد كاركنان اثر گذارد: 1. مكان، 2.امكانات رفاهي32 3.نوبت كاري، 4.ايمني، 5فناوري 6. ازدحام.
د – ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق( حقوق بيشتر) ، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن،
چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقا، ارزش فرد را براي سازماننشان مي دهد( به ويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع روحية فرد را بهبود ميبخشد ( فلدمن، 1995 ). فرصت هاي ترفيعي اثر متوسطي بر رضايت شغلي دارند. ترفيع به سطوح بالاي سازمان، موجب تغيير مثبت در سرپرستي، محتواي شغلي همكاران و مقدار پرداخت مي شود. به همين علت كاركنان همواره از ترفيعات استقبال مي كنند (سپهري، 1383)پورتر و لاك اظهار مي دارند اگرچه ميل به پيشرفت در اين زمينه مهم است، ولي ريشه هاي آن را بايد در تمايل به درآمد بيشتر، پايگاه اجتماعي بهتر، رشد و روانشناختي بالاتر و ميل به قضاوت مثبت ديگر افرادجست وجو كرد(فلدمن، 1995).
د- خط مشي هاي سازماني:ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه سبك رهبري دموكراسي خاصي دارد، مناسب نيست. خط مشي هاي غيرمنعطف موجب برانگيختن احساسات منفي شغلي و خط مشي منعطف سبب ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود(سپهري،1383).
2-2-4- 4- عوامل فردي
از جمله مسائل مهمي كه در بحث عوامل فردي مرتبط با عوامل فردي كاركنان در نظر گرفته مي شود،
بحث ويژگي هاي شخصيتي است اين ويژگي ها مي تواند الگوهايي براي پيش بيني رفتار و حالتهاي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد رضایت شغل، رضایت شغلی، اعتماد به مدیریت Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد مواد مخدر، عوامل انسانی، سلسله مراتب