منبع پایان نامه ارشد درمورد تولید دانش، مدیریت دانش، درونی سازی، دانش ضمنی

دانلود پایان نامه ارشد

مي‌شوند و از طريق ابزارهاي يادگيري همانند آموزش پياده سازي مديريت دانش را تقويت مي‌كنند .(Damanpour, 1997) با تقويت فرهنگ يادگيري ظرفيت سازي براي پياده‌سازي مديريت دانش افزايش پيدا مي‌كند. براي ايجاد ظرفيت يادگيري در سازمان سه مفهوم قابل بررسي است: يادگيري، تغيير ابتكار و تغيير فرهنگ .(Daneshfard,K, 2004)در آينده سازمان‌هايي موفق و پايدار خواهند بود كه از ديگران جلوتر و دائماً در حال يادگيري باشند ((Najafbeygi R, 2004 همچنين سازمان‌ها نياز به روابط حمايتي، تشريك مساعي و ايجاد فضاي صميميت و دوستي (فرهنگ همكاري) براي تحقق مديريت دانش دارند. در چنين فرهنگي افراد همديگر را حمايت و كمك مي‌كنند و دانش مورد نياز براي انجام فعاليتهاي سازماني در اختيار همديگر قرار مي‌دهند تا به كارگيري دانش، آسان و زمينه ايجاد ايده‌ها و روش‌هاي نوين در سازمان فراهم شود. گرايش يا عدم گرايش سازمان‌ها به فرهنگ قدرت مي‌تواند پياده‌سازي مديريت دانش را متاثر سازد. (.(Davel & Snyman, 2007 عده‌اي از محققان معتقدند وجود نظام سلسله مراتبي، خط مشي‌هاي سياسي و نفوذ صاحب منصبان قدرت در به اشتراك گذاشتن مديريت دانش در بخش دولتي موثراست. (.(Fytton et al., 2004

2 – 27 مدلهای مدیریت دانش
مدلهای متعددی در حوزه‌ی مدیریت دانش از سوی دانشمندان و صاحبنظران ارائه شده است که به مهمترین آنها اشاره می‌شود.
مدل بویست: مدل بویست از جمله مدلهایی است که روابط میان داده، اطلاعات و دانش را به خوبی ترسیم کرده است.
مدل بویست: روابط داده، اطلاعات و دانش Hales, S. (2001).

این مدل از سه قسمت تشکیل شده است. دادهها به عنوان ورودی های این مدل محسوب می‌شوند. در این مدل، اطلاعات الگوهایی هستند که پس از عبور داده‌ها از فیلترهای ادراکی، به دست می‌آیند. بویست معتقد است که مدلهای ذهنی تعیین کننده چگونگی انجام واکنش نسبت به داده‌ها و اطلاعات است. از طرفی چون افراد دانش‌های متفاوتی دارند، در نتیجه مدلهای ذهنی متفاوتی نیز خواهند داشت. مدلهای ذهنی تعیین کننده چگونگی رفتار و تصمیم‌گیری افراد بوده و همچنین به عنوان فیلترهایی عمل می‌کنند که بر اساس آنها اطلاعات و داده‌های موجود شناسایی می‌شوند (واعظی، 1388).

مدل براد هویت
برای تولید دانش شخصی، هویت چرخهای را ارائه می‌دهد. او می‌گوید که دانش شخصی از طریق ممارست تجربی با اطلاعات تولید می‌شود .در واقع اطلاعات به عنوان ورودی، اشکال مختلفی می‌تواند داشته باشد . به نظر هویت پردازش اطلاعات، تجربیات، دانش عملی، مهارت افراد و تا حدودی عامل شانس و خوش اقبالی منجر به تولید دانش جدید می‌شود. شکل 2 این چرخه را نشان می‌دهد (Hoyt, B. 2003).

چرخه تولید دانش( Hoyt, B2003)

مدل نوناکا و تاکه اوچی
نوناکا و تاکه اوچی مدلی پنج مرحله‌ای برای فرآیندهای تولید و انتقال دانش در سازمان ارائه نموده‌اند. این مراحل عبارت‌اند از:
• تسهیم دانش ضمنی (تبادل تجربیات بین افراد
• تعریف مفاهیم (تبدیل مفاهیم از حالت ضمنی به صریح
• بررسی مفاهیم (سنجش کاربردی بودن مفاهیم
• ایجاد یک الگوی اولیه
• انتقال و توسعه دانش (توزیع متقابل) Nonaka & Takeuchi, (1995).
همچنین آنها در خصوص تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح چهار فرایند را مطرح کرده‌اند:

جدول 2-3 مدل تعامل دانش نهفته و صریح Nonaka & Takeuchi, (1995).

به دانش آشکار
به دانش ضمنی
از: دانش آشکار
ترکیب
درونی سازی
از: دانش ضمنی
برونی سازی
جامعه پذیری

• جامعه پذیری: عبارت است از فرایند تولید دانش نهفته جدید نظیر مهارت‌ها و مفاهیم ذهنی مشترک. به عبارتی در این فرایند از طریق انتقال دانش نهفته به دانش نهفته، سعی در ایجاد دانش‌های جدید می‌شود. مشارکت در تجربیات، تعالیم استاد- شاگردی، شرکت در سمینارها و کنفرانس‌ها از جمله راهکارهای مؤثر در این زمینه‌اند این نوع دانش نهفته را دانش همدلی نیز می‌نامند (رادینگ: 1383).
• برونی سازی: عبارت است از فرایند بیان دانش نهفته به صورت دانش صریح. ارائه‌ی یک محصول جدید می‌تواند مثالی از این فرایند باشد. برای موفقیت آمیز بودن این فرایند استفاده مداوم از مدل‌ها، فرضیه‌ها و مفاهیم، استعاره‌ها و نظیر این‌ها مهم است. به این نوع دانش، دانش مفهومی هم گفته می‌شود.
• ترکیب: عبارت است از فرایند تبدیل دانش صریح به دانش صریح در قالب مجموعه‌های نظام‌مند. به این نوع دانش، دانش نظام‌مند هم گفته می‌شود (همان منبع). در این فرایند متون علمی، پایگاههای اطلاعاتی و بانک‌های آماری که در زمره دانش‌های صریح قرار می‌گیرند، توسعه می‌یابند. این نوع انتقال موجبات تکامل و افزایش دانش صریح را فراهم می‌آورد ( الوانی: 1382).
• درونی سازی: در تبدیل دانش صریح به دانش نهفته، افراد با خلاقیت‌های ذهنی خود از نظریات صریح آموخته شده، دانش‌های جدید ایجاد می‌کنند که اگر چه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنان منعکس می‌شود. در درونی سازی فرد بر پایه فرضیه‌ها و روابط کلی، به دانشی دست می‌یابد که خاص ذهن و شرایط محیطی او است و به دشواری قابل انتقال می‌باشد (همان منبع). دانش نهفته مجدداً دانش‌های نهفته جدید را ایجاد می‌کند (جامعه پذیری) و فرایندهای دیگر به تبع آن اتفاق می‌افتند و به شرط فراهم آمدن زمینه‌های لازم، این فرایند مستمر خواهد بود. نوناکا این نکته را یادآوری می‌کند که فرایند تعامل دانش بین دانش نهفته و دانش صریح به صورت دایرهای نیست بلکه به شکل مارپیچ است. همچنان که این چرخش‌ها تکرار می‌شوند، مقیاس‌های مارپیچ بزرگتر می‌گردند و به صورت عمودی و افقی گسترش می‌یابند، اولین چرخش در درون افراد ایجاد می‌شود همچنین ثابت شده است که در یک سازمان دانش محور، کارکنان با تجربه، احتمال کمی دارد که در جستجوی دانش موجود در سیستم مدیریت دانش باشند و بیشتر در درونی کردن و تسهیم دانش خود با دیگران نقش دارند (Aurum, et al , 2007).

مدل یکپارچه تولید دانش
نوناکا مدلی را برای فرایندهای تولید دانش ارائه کرده که در شکل 3 آمده است:

فرایند تولید دانش Hussi, T. 2004).)

عناصر اصلی این مدل عبارت است از:
تولید دانش (SECI)18: این عامل مربوط به تعامل بین دانش صریح و ضمنی و در نتیجه تولید دانش می‌باشد.
شرایط تولید دانش: شرایط، امکانات و فضای لازم برای تولید دانش در سازمان، در این بخش قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر این عامل در برگیرنده‌ی زمینه ای مناسب برای ایجاد و به کارگیری دانش می‌باشد.
دارایی‌های دانشی (Ka)19: دارایی‌های دانشی اساس و پایه تولید دانش می‌باشند. نوناکا این عامل را دربرگیرنده‌ی منابع خاصی می‌داند که برای تولید دانش ضروری است.
بینش دانشی: ایجاد بینشی مشترک در سازمان نسبت به تولید و توسعه دانش، از عوامل ضروری برای تولید دانش است Hussi, T. 2004)).

مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلکاتومی معتقدند که هر گونه جزئی نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشکلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، شکل 4 را برای به کارگیری مدیریت دانش ارائه کرده‌اند.

مدل مدیریت دانش (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001)

برای درک و به کارگیری دانش، اولین عامل درک مفهوم دانش است . دومین عامل، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیتهای یک سازمان. سازمان برای به کارگیری مدیریت دانش، نیازمند به کارگیری مدیریت تغییر سازمانی است. عامل سوم در ارتباط با اندازه‌گیری دانش است. این عامل میزان دستیابی به اهداف مدیریت دانش را مشخص می‌کند. بعد چهارم به فرایندهای دانش می‌پردازد. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیررسمی باید بتوانند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشند و نقشها و مسئولیت‌های جدیدی را که برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند تعریف کنند. این نقشها می‌توانند شامل مدیران دانشی، کارکنان دانشی و مشتریان دانشی باشند. عامل پنجم محتوای دانش است. در این رابطه فیل پری و ایلکاتومی به تقسیم بندی نوناکا و تاکه اوچی از دانش که آن را به دانش صریح و دانش نهفته قابل تقسیم کرده‌اند، اشاره نموده‌اند .در مورد دانش صریح و نهفته می‌توان گفت که دانش صریح دانشی است که به صورت عینی و روشن قابل انتقال است و به سادگی می‌توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش نهفته اگر چه در عملکرد افراد منعکس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی‌توان آن را به شکل صریح بیان کرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت. عامل ششم ابزار دانش می‌‌باشد. این ابزار می‌تواند شامل سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه داشت که این بعد تنها بخش بسیار کوچکی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می‌دهد زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات که بیشتر با این ابزارها سر و کار دارد، با مردم و ارزشهای آنها در ارتباط است (Toumi, I.kka, P& Phill, 2001).
مدل چرخه عمر دانش
برنامه ریزی فعالیت‌های مربوط به تولید و یکپارچه‌سازی دانش است. این به معنای تعیین اولویت‌ها، اهداف و پیش بینی اهداف، و انجام ارزیابی هزینه / سود، و همچنین بررسی و یا مهندسی مجدد یک فرایند کار است. این اقدام به معنی تولید یک طرح، یک نمونه جهانی 3. انجام فرآیند کسب و کار دامنه خاص و یا هر یک از اجزای آن است. این شامل استفاده از برنامه همراه با جهان 2 و 3 دانش است،
مانیتورینگ شرح از فعالیت‌ها و محصولات خود را پیگیری و گذشته نگر است.این شامل جمع آوری داده‌ها و اطلاعات، مدل سازی فرایند، و استفاده از دانش قبلی به تولید دانش جدید توصیفی و پیش آگهی‌است. در نهایت، ارزیابی حاکی از استفاده از نتایج نظارت به علاوه دانش قبلی به اندازه گیری نتایج عمل در جلوگیری از بین رفتن انگیزه و ارزیابی تاثیر بر فرآیندهای کسب و کار است. این یک فعالیت مربوط به تولید و یکپارچه سازی و همچنین نظارت بر جهانی 2 و 3 دانش است.( Luiz Fernando de Barros Campos,2008).

مدل چرخه عمر دانش (Fernando2008)

مدل استیو هالس
مدل استیو هالس تأکید زیادی روی فرایندهای دانش دارد. این مدل استراتژیهای شش گانه‌ای را به شرح ذیل ارائه کرده است:
1. جستجوی دانش جدید : در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف به دنبال دانش‌های نو و جدید بگردد. این حوزه‌ها می‌تواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
2. تولید دانش و یادگیری: یکی از استراتژی‌های مهم برای تولید دانش، فرایند یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است.
3. ذخیره سازی: وجود ساز و کار مناسب برای نگه داری و ذخیره سازی دانش در سازمان الزامی می‌باشد.
4. توزیع: توزیع موفق دانش در سازمان، تا حدود زیادی به فرهنگ آن بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ مورد تأکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
5. حذف دانشهای زائد: تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرارگرفته است، زیرا اطلاعات زیاد الزاماً باعث بهبود راه‌حلها و تصمیمها نمی‌شود. بلکه اطلاعات و دانش‌های صحیح و به هنگام مورد تأکید است. این استراتژی بر حذف دانشها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تأکید دارد. در مدیریت دانش تغییری مدنظر می‌باشد که در راستای اهداف سازمان باشد. لذ ا دانش‌های نامناسب و مخرب می‌تواند مسیر این تغییر را عوض کند.
6. به کارگیری: دانش، زمانی ارزشمند خواهد بود که به کارگرفته شود.دانشمندی که از دانش خود هیچگونه استفاده‌ای نمی‌کند، قطعاً دانش وی برای دیگران هیچ ارزشی نخواهد داشت (Hales, S. 2001).

مدل مبتنی بر

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد مدیریت دانش، هستی شناسی، ایجاد دانش، اشاعه اطلاعات Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، انتقال دانش، دانش ضمنی، مدیریت دانش