منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

دانلود پایان نامه ارشد

ه (1384) ساخته شده است کسب می کند، نمره بالاتر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری بالا ونمره پایین تر از 132 نشان دهنده کیفیت زندگی کاری پایین می باشد. این پرسشنامه دارای 53 سوال و هشت مولفه کیفیت زندگی کاری می باشد که عبارتند از:
– روابط انساني در محيط كاري، سوالات 1 تا 11نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 1 تا 11 به دست می آورد.
– امنيت شغلي، سوالات 12 تا 16 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 12 تا 16 به دست می آورد.
– پيشرفت شغلي، سوالات 17 تا 21 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 17 تا 21 به دست می آورد.
– مشاركت، سوالات 23 تا 26 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 23 تا 26 به دست می آورد.
– رعايت منزلت و حقوق انساني سوالات 27 تا 30 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 27 تا 30 به دست می آورد.
– توازن بين كار و زندگي، سوالات 31 تا 37 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 31 تا 37 به دست می آورد.
– تعهد كاري، سوالات 38 تا 46 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 38 تا 46 به دست می آورد.
– مسائل مالي و رفاهي، سوالات 47 تا 53 نمره ای است که فرد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384) گویه های 47 تا 53 به دست می آورد.

ب) سرمایه روانشناختی: در این پژوهش منظور از سرمایه روانشناختی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه سرمایه های روانشناختی لوتانز11 و همکاران(2007) کسب می کند.

ج) تعهد سازمانی: نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1990) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری متغیر های پژوهش با اولویت متغیرهای وابسته (تعهد سازمانی) و سپس متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی) پرداخته شده، سپس تحقیقات انجام شده در خارج و داخل از کشور به همراه جمع بندی آورده شده است.

تعهد سازمانی
تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد (سازمان را معرف خود می داند) و آرزو می کند تا در عضویت سازمان باقی بماند. بنابراین تعهد سازمانی مفهوم به مراتب گسترده تری نسبت به دلبستگی شغلی یا تعهد شغلی می باشد. “تعهد در لغت به معنی گردن گرفتن کاری، عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن می باشد” (سنجری، 1376). تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند، سازمانی بخصوص و هدف هایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. اکثر محققان، تعهد سازمانی را به عنوان یک حالت روان شناختی شرح دهنده رابطه ی یک کارمند با سازمان در نظر می گیرند. این رابطه بر قصد کارمند برای حفظ یک مسیر ویژه از عمل که در این مورد ماندن در سازمان است اثر می گذارد (آلن، 2007). مطالعات متعدد نشان داده که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیرهای مهمی همچون غیبت از کار، تابعیت سازمانی، عملکرد و ترک خدمت کارکنان است (فیوریتو12 و همکاران، 2007). کلبرت و کن13 (2000) دریافته اند که تعهد سازمانی بطور معکوس با دو عامل تمایل برای جستجوی جایگزین های شغلی و تمایل به ترک شغل در ارتباط بوده است. همچنین تعهد سازمانی فراوانی غیبت از کار را کاهش می دهد (اسکام14، 1998). به علاوه، تعهد سازمانی با نتایج مطلوب تر سازمانی از جمله رضایت شغلی و انگیزش به باقی ماندن در سازمان مرتبط بوده است.

تاریخچه تعهد سازمانی
تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به طور جدی در دهه 1960 میلادی در جهان، بخصوص در غرب مورد توجه قرار گرفت. اولین رشته از تحقیقات درباره تعهد سازمانی توسط وایت15 (1965) انجام شد. وی رساله ی خود را در مورد تعهد که مشهور به «انسان سازمانی» است، منتشر کرد. وایت انسان سازمانی رابه عنوان شخصی توصیف می کند که نه تنها برای سازمان کار می کند بلکه به آن تعلق دارد. انسان های سازمانی معتقدند، سازمان محلی برای بروز خلاقیت است و تعلق به سازمان یکی از نیازهای اصلی کارکنان است. دو سال بعد از انتشار «انسان سازمانی»، لورنس اظهار نمود: سازمانی مطلوب است که احساس وفاداری کامل نسبت به اهداف سازمانی در میان تمام کارکنانش از بالاترین رده تا پایین ترین رده، رواج پیدا کند. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد، که تأثیر مثبت تعهد را در سازمان توصیف می کند، مورد تأیید قرار گرفته است (معین فر، 1379). شلدن در سال (1971) در بررسی نمونه ای از دانشمندان متوجه شد، تعهد این افراد به سازمان نه به علت سرمایه گذاری هایی که کرده اند، بلکه به خاطر روابط و مشارکت اجتماعی آنها با دیگران است (معین فر، 1379).

تعاریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است که به اهم آنها اشاره می شود. در اینجا تعهد هم از نظر لغوی و هم از دیدگاه های مختلف مورد تعریف قرار می گیرد.
تعهد عبارت است از: 1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع 3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده 4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، 1376).
سالانسیک16 تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می داند (ساروقی، 1375)
بوکانان17، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزش ها و اهداف یک سازمان می داند (مدني، 1384)
پورتر18و همکارانش (1979) تعهد سازماني را به عنوان شدت تعيين هويت يك فرد با سازمان خاص و ميزان درگيري و مشاركت و همكاري او با سازمان مطبوعش تعريف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش اين متغير شامل ارزيابي، انگيزش، تمايل به باقي ماندن در سازمان و تعيين هويت فرد يا ارزش هاي سازمان است.
چاتمن و اورایلی (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجبريان، 1375).
هربیناک19، تعهد سازمانی را پدیده ی ساختاری معرفی می کند که حاصل تعاملات یا مراوده های میان شخص و سازمان و تغییرات در سرمایه گذاری صورت گرفته در طول زمان است (رنجبريان، 1375).
به نظر لوتانز و شاو20 (1992) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است: 1- تمایل قوی به ماندن در سازمان 2- تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان 3- اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (اسماعیلی، 1380).
جاكوبز21، تعهد را به عنوان فشارهاي هنجاري دروني شده براي انجام فعاليت ها مي داند به طريقي كه اهداف و منافع سازمان حاصل شود تعريف مي كند. در اين شيوه تعهد به عنوان يك اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئوليت فرد به سازمان در نظر گرفته مي شود (جاكوبز، 2008)
استرون در 1377، براون، گرین بری و سامرز در 1995، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مثل روابط کاری، ارتقاء شغلی، بازنشستگی و اهداف و ارزش های سازمانی مورد بررسی قرار می دهند (یوسفیان، 1379)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي گويد: تعهد به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آن ها معتقد است و پايدار به آنها مي باشد. فرد متعهد كسي است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافي را كه به خاطر آنها و براي حفظ پيمان بسته است صيانت كند.
استيرز و پورتر22(1982) تعهد سازماني را توجه نسبي تعيين هويت فرد با يك سازمان خاص و درگيري و مشاركت او با آن سازمان بيان كرده اند.

انواع تعهد
هرسی و بلانچارد در 1989، اظهار می دارند که مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع
2- تعهد نسبت به سازمان
3- تعهد نسبت به خود
4- تعهد نسبت به افراد
5- تعهد نسبت به کار
این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به برتری در مدیریت در درازمدت را تشکیل می دهند (رضاییان، 1374).

تعهد نسبت به ارباب رجوع : اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیران تعهد نسبت به ارباب رجوع است. یک مدیر موفق با خدمت به ارباب رجوع تعهد خود را نشان می دهد. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت به جز خدمت خلق نیست. ارباب رجوع یا مشتری در اصل ملاک تعهد خدمت محسوب می شود. خواه در داخل سازمان یا خارج از سازمان باشد (رضاییان، 1374).

تعهد نسبت به سازمان: مدیران موفق به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان نشان می دهند و به این گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز انتقال می دهند. این مدیران تعهد خود را به شکل های مختلف نشان داده و تلاش می کنند تا این تعهد نسبت به سازمان از طریق راه های زیر انجام گیرد:
1- ساختن فضای سازمان
2- حمایت از مدیران عالی
3- رعایت ارزش های اساسی سازمان (رضاییان، 1374).

تعهد نسبت به خود: سومین تعهد مربوط به خود مدیر می باشد. مدیران کمال گرا، از خود تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند، البته این امر نباید با خود خواهی با خود محوری اشتباه شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت مشخص می شود.
1- نشان دادن استقلال در فکر و عمل
2- به دست آوردن مهارت های لازم برای اعمال مدیریت
3- پذیرفتن انتقاد های سازنده (رضاییان، 1374)

تعهد نسبت به افراد: چهارمین تعهد مدیریت تاکید بر کار تیمی و فرد فرد اعضاء گروه دارد. مدیران موفق نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند و سه دسته فعالیت اساسی زیر این تعهد را شکل می دهند که عبارتند از:
1- نشان دادن علاقمندی مثبت و شناخت آنان
2- دادن بازخور ارشادی
3- تشویق آنان به ارائه فکرهای خلاق (رضاییان، 1374)

تعهد نسبت به کار: مدیران موفق با توجه دادن کارکنان به کار و ارائه هدایت های لازم به آنان، از انجام دادن موفقیت آمیز کارها اطمینان حاصل کنند و به کارهایی که افراد انجام می دهند معنی و مفهوم می بخشند و این تعهد از حفظ تمرکز صحیح بر کار، ساده کردن کار، اهل عمل بودن و روشن ساختن اهمیت کار اثر می پذیرد (رضاییان، 1374)
رضائیان (1374) بیان می کند که هر یک از تعهدات ذکر شده به تنهایی در اثربخشی مدیران نقش دارد. اما کمال واقعی مدیریت خدمت مؤثر و خالصانه در تمام جنبه های پنج گانه فوق می باشد.

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک در 1990 یافته های بیش از 2000 تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را خلاصه می نمایند (حافظی، 1376).

ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی :
سن: تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی نسبی و مثبت می باشد. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود از تعهد بیشتری برخوردار هستند.
جنسیت: زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان دادند. اگر چه این تفاوت جزئی است.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. دلیل این رابطه منفی در مطالعات موردی و همکاران در 1992، توقعات بیشتر در افراد تحصیلکرده و فرصت های شغلی بیشتر آنها ذکر شده است.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان می تواند موجب تعهد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، سرمایه روانشناختی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری