منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

ش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در سازمان هاي پیشرو، برنامه هاي کیفیت زندگی کاري می کوشند تا اعتماد و توانایی حل مسئله کارکنان را افزایش دهند و در نتیجه تعهد سازمانی آنها را ارتقاء بخشند
در نتیجه عدم توجه به کیفیت زندگی کاری باعث می گردد که هر شخصی در پی راههایی برای رفع نیاز خود بر آید که این موجب اختلال بیشتر روابط اجتماعی می شود و افسردگی ناشی از ناامیدی به آینده رو به فزونی است. کار به جایی رسیده که مدیری موفق است که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از حداکثر قدرت تنبیهی خود مثل توبیخ، کسری حقوق و … و امکانات تشویق مانند اعطای پاداش ، اضافه کار ، انتخاب کارمند نمونه و … فراهم سازد. ولی کارشناسان معتقدند که مدیر موثر کسی است که بتواند 90 – 80 % توانایی های کارکنان را به کار گیرد (پور افزار،1385)
تقویت روحیه و افزایش انرژی روانی در محیط کار کارایی شخصی و سازمانی را افزایش می دهد و وقتی افراد نسبت به کاری که انجام می دهند احساس خوبی داشته باشند سعی می کنند که آن را به بهترین نحو انجام دهند و مهم تر از آن تلاش می کنند راه های موثرتری برای انجام کار پیدا کنند. به کار گرفتن انگیزه ساده ترین و پیچیده ترین وظیفه مدیریت است.
اجرای برنامه کیفیت زندگی شغلی، کارساده‌ای است که از دیدگاه عملیاتی امکان‌‌پذیر و شدنی است و بستگی زیادی به نیروی انسانی سازمان دارد و از نظر هزینه، اثربخش است. یک برنامه کیفیت زندگی شغلی در اینجا به معنی فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه ارتباط باز و متناسبی که برای این مقصود پیش‌بینی شده است، در تصمیماتی که بر شغل‌هایشان به خصوص بر محیط کارشان اثر می‌گذارد به نوعی سهیم باشند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برای آنها کاهش ‌یابد. در واقع کیفیت زندگی شغلی نشان دهنده نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسؤولیت و عزت نفس می‌کنند.
سرمایه ی روانشناختی يك تئوري جديد در خصوص رفتار سازماني و به خصوص رفتار  سازمانی مثبت گرا و مديريت منابع انساني مطرح كرده است كه قابليت كاربرد وسيعي دارد و مديران و رهبران سازماني مي توانند از آن براي جذب، توانمندسازي،‌ افزايش ظرفيت هاي كاركنان و سازمان ها، بهبود يادگيري سازماني، خلق يك محيط كار مثبت گرا، بهبود روابط انساني و اجتماعي، بهره گيري موثرتر از سرمايه هاي انساني و اجتماعي، و  همچنین خلق مزيت رقابتي پايدار در جهان  به شدت رقابتي و پر آَشوب امروز استفاده كنند.
رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از صفات و ویژگی هاي درونی آنهاباشد آگاهی از آنها براي مدیران سازمان ها ضروري به نظر می رسد البته مدیران علاقه اي به دانستن ویژگی ها و صفات مثبت درونی کارکنان خود ندارندو فقط علاقمند به دانستن نگرشهاي کارکنانخود نسبت بهسازمان و میزان رضایت از کارشان هستند نقش صفات مثبت کارکنان را در بهبود این نگرشها بسیار مهم می باشد با ظهور رفتار سازمانی مثبت تحقیقات سازمانی بیشتر تمایل به این سمت پیدا کرد که صفات مثبت کارکنان مثل خودکارآمدي، امید، تاب آوري و خوش بینی بر روي متغیر هاي سازمانی موضوع حائز اهمیت تري است که اگر این صفات رفتاري مثبت را در یک سازهي مرکزي قرار دهیم تاثیر بیشتري بر روي پیامدهاي سازمانی می گذارد.توجه به صفات رفتاري مثبت کارکنان در سازمان هاي امروزي موضوع بسیار مهم تري براي و تعهد سازمانی است و مدیران سازمان ها با تقویت این صفات می توانند داراي سازمانی موفق تر شوند

فرضیه فرعی اول: بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
با توجه به جدول 4-5 می توان متوجه شد که بین مولفه پیشرفت شغلی با تعهد سازمانی و بین مولفه های مشارکت، رعایت حقوق و منزلت انسانی، تعهد کاری و مسائل مالی و رفاهی با تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول 4-7 می توان متوجه شد که رگرسیون بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تا یک گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که متغیر رعایت حقوق و منزلت انسانی نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

نتایج این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات لوتانز و همکاران (2010)، پترسون و همکاران (2011) ،آوی و همکاران (2011)، مطالعه ژانگ و ژانگ (2011)، یوسفی زاده (1390)، هویدا و همکاران (1390)، هاشمی نصرت آباد و همکاران (1390) همسویی دارد.
كار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگي انسان محسوب مي شود كه در صورت انطباق آن با شرايط و علاقة وي، آثار مطلوبي براي فرد و جامعه به دنبال خواهد داشت. به عبارت ديگر، با بهبود كيفيت زندگي، كار و به دنبال آن تعهد سازماني و رضايت شغلي نيز حاصل خواهد شد. بر همين اساس در پژوهش حاضر رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني كاركنان بررسي شده است.
در صورتي كه كيفيت زندگي كاري كاركنان بهبود يابد، تعهد سازماني آنها نيز افزايش خواهد يافت. اگر كاركنان مراکز فنی و حرفه ای نسبت به حقوق و مزاياي خود احساس عدالت و رضايت كنند، محيط كاري را ايمن و از نظر بهداشت تميز بدانند، فرصت و شرايط لازم براي رشد و ارتقاي شغلي و احساس امنيت شغلي، احساس مساوات و رعايت قانون را در سازمان، احترام به جامعه در سازمان، انطباق شغل با شرايط زندگي، احساس همبستگي و انسجام در سازمان و شغل خود را موجب بروز رشد قابليت هاي فردي خود بدانند، موجب مي شود تعهد سازماني آنها افزايش يابد و آنها با ميل و علاقة بيشتري به كار خود ادامه دهند و به اين ترتيب آثار مطلوب تري را براي سازمان و جامعة خود داشته باشند. در صورتي كه سازمان ها بتوانند سطح كيفيت زندگي كاري كاركنان را افزايش دهند و شرايطي در محيط كار فراهم كنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقاي فرصت براي بروز قابليت هاي خود را داشته باشند، آنگاه مي توان شاهد افزايش تعهد سازماني و به دنبال آن رشد و پويايي سازمان بود.
تعهد عاطفي كه به احساس، علاقه، تمايل و بروز هيجانات فرد مربوط است در صورتي افزايش مي يابد كه در سازمان عدالت در پرداخت، تأمين فرصت رشد و ارتقا و امنيت شغلي مداوم، قانون گرايي و مساوات طلبي، توجه به نياز اجتماع، احترام به جامعه، وحدت و همبستگي بين كاركنان و همچنين فرصت بروز قابليت هاي فردي وجود داشته باشد. به واقع وجود موارد مذكور موجب افزايش علاقه و انگيزة بيشتر در فرد براي انجام امور سازمان و شغل مي شود. تعهد هنجاري كه با احساس وفاداري، ماندن در شغل و سازمان و متعهد بودن به سازمان سر و كار دارد، تحت تأثير مواردي همچون رعايت عدالت در پرداخت حقوق و مزايا، وجود شرايط و فرصت لازم براي رشد و ارتقا و امنيت شغلي، وجود مساوات و رعايت قوانين در سازمان، احترام اجتماعي در سازمان، انطباق شغل با شرايط زندگي فردي، احساس همبستگي و وحدت در بين كاركنان قرار دارد و وجود موارد مذكور در سازمان موجب وابستگي و وفاداري بيشتر فرد به سازمان مي شود كه فرد با فرصت هاي شغلي محدودي در جامعه مواجه است و در صورت ترك شغل، ديگر نمي تواند مايحتاج زندگي خود را فراهم كند و بيكار خواهد ماند، از اين رو مجبور است در شغل خود باقي بماند تعهد هنجاري از بالاترين ابعاد تعهد در بين كاركنان است، زيرا آنها شرايط مناسب و عدالت سازماني و شغلي و همچنين فرصت هاي رشد و پويايي را در سازمان خود احساس مي كنند و احساس وفاداري بيشتري به سازمان خود دارند، در حالي كه فرصت هاي كاري ديگري در شركت ها و سازمان هاي ديگر براي آنها وجود دارد.
احساس علاقه، تمايل، شاد بودن در شغل، تعلق، وابستگي به شغل و احساس رضايت از موقعيت شغلي تحت تأثير كيفيت زندگي كاري قرار دارد و اگر اين كيفيت در سطح سازمان ها و ادارات افزايش يابد، كاركنان تعهد عاطفي و هنجاري بيشتري به سازمان خواهند يافت. چنانچه كيفيت زندگي كاري كاركنان افزايش يابد، احساس تمايل و علاقه و وابستگي آنها به سازمان نيز افزايش خواهد يافت. بنابراين يافته هاي حاصله در پژوهش حاضر نشان دهندة تأثير عميق و مهم كيفيت زندگي كاري بر تعهد عاطفي و هنجاري كاركنان است. در اين زمينه معتقد است احساس رضايت از موقعيت شغلي و خوشبختي در شغل بر حالات رواني فرد بسيار مؤثر است و به اين علت فرد تمام تلاش خود را براي حفظ شغل خود انجام مي دهد و بر همين اساس، عملكرد بهتر و مطلوب تري را از خود نشان مي دهد زيرا عملكرد وي برابر با احساس شادي و خوشحالي خواهد بود و موفقيت سازمان براي او همانند موفقيت در زندگي خصوصي محسوب مي شود. به همين سبب داشتن كاركناني كه از شغل خود احساس شادي و خوشبختي كنند موضوع مهمي است كه سازمان ها بايد بيشتر به آن توجه كنند و سطح كيفيت زندگي كاري كاركنان را افزايش دهند.

فرضیه فرعی دوم: بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
با توجه به جدول4-6 می توان متوجه شد که بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول 4-8 می توان متوجه شد که رگرسیو

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، سرمایه روانشناختی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره ارتباطات سازمانی، توزیع فراوانی، تحول گرا، رهبری تحول گرا