منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، کیفیت زندگی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه ارشد

کاری کلی
04/3
5/0
روابط انسانی در محیط کاری
44/3
6/0
امنیت شغلی
96/2
6/0
پیشرفت شغلی
71/2
9/0
مشارکت
79/2
09/1
رعایت حقوق و منزلت انسانی
86/2
05/1
توازن بین کار و زندگی
18/3
6/0
تعهد کاری
40/3
7/0
مسائل مالی و رفاهی
39/2
9/0

با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که میانگین وزنی نمرات کیفیت زندگی کاری (04/3) و در بین ابعاد بیشترین میانگین وزنی مربوط به مولفه روابط انسانی در محیط کاری با میانگین وزنی (44/3) و کمترین میانگین برای مولفه مسائل مالی و رفاهی (39/2) می باشد.

بررسی توصیفی نمرات تعهد سازمانی :
جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد تعهد سازمانی
متغیر
میانگین
انحراف استاندارد
تعهد سازمانی
85/3
5/0

با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که میانگین نمرات تعهد سازمانی (85/3 ) می باشد.

یافته های استنباطی
فرضیه اصلی
بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
برای بررسی این فرض از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

ضریب همبستگی
› P
کیفیت زندگی کاری
293/0
003/0
سرمایه روانشناختی
418/0
0001/0

همان گونه که در جدول فوق مشاهده می شود مقادیر ضرایب همبستگی برابر با ( 293/0 و 418/0) در سطوح (003/0 و 0001/0) بدست آمده است و از آنجا که این سطوح کمتر از سطح معناداری (05/0) می باشد (01/0P ) لذا ضرایب همبستگی معنادار شده اند بنابراین بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
فرضیه فرعی اول: بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
برای بررسی این فرض از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

ضریب همبستگی
سطح معناداری

ابعادکیفیت زندگی کاری
روابط انسانی در محیط کاری
187/0
06/0

امنیت شغلی
037/0
7/0

پیشرفت شغلی
202/0
04/0

مشارکت
244/0
01/0

رعایت حقوق و منزلت انسانی
260/0
009/0

توازن بین کار و زندگی
089/0
3/0

تعهد کاری
242/0
01/0

مسائل مالی و رفاهی
258/0
01/0

همان گونه که در جدول فوق مشاهده می شود در بین ابعاد کیفیت زندگی کاری بعد پیشرفت شغلی، رعایت حقوق و منزلت انسانی , رعایت حقوق و منزلت انسانی، تعهد کاری و مسائل مالی و رفاهی با تعهد سازمانی در سطح رابطه مستقیم و معناداری دارد. و بقیه ابعاد رابطه معنا دار با این متغیر ندارند.

فرضیه فرعی دوم: بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
برای بررسی این فرض از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی

تعهد سازمانی

ضریب همبستگی
سطح معناداری

ابعاد سرمایه روانشناختی
خودکارآمدی
255/0
01/0

امیدواری
277/0
005/0

تاب آوری
309/0
002/0

خوشبینی
459/0
0001/0

همان گونه که در جدول فوق مشاهده می شود مقادیر ضرایب همبستگی برابر با ( 255/0، 277/0، 309/0 و 459/0) در سطوح (01/0، 005/0، 002/0 و 0001/0) بدست آمده است و از آنجا که این سطوح کمتر از سطح معناداری (05/0) می باشد (01/0P ) لذا ضرایب همبستگی معنادار شده اند بنابراین بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: ابعاد کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردیده است.

جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی به روش گام به گام
گام ها
متغیر ها
R
² R
F
› P
β
T
› p
اول
رعایت حقوق و منزلت انسانی
260/0
07/0
1/7
009/0
260/0
66/2
009/0

با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که رگرسیون بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تا یک گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که نسبت F و سطح معناداری آن بیانگر اثر معنادار متغیر رعایت حقوق و منزلت انسانی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون(1/7 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (009/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیر (07/0 ) است، یعنی این متغیر 7 درصد واریانس متغیر تعهد سازمانی را پیش بینی می کند. با توجه به نتایج می توان متوجه شد که متغیر رعایت حقوق و منزلت انسانی نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

فرضیه فرعی چهارم: ابعاد سرمایه روانشناختی به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردیده است.

جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی به روش گام به گام
گام ها
متغیر ها
R
² R
F
› P
β
T
› p
اول
خوشبینی
459/0
21/0
1/26
0001/0
459/0
1/5
0001/0
با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که رگرسیون بین ابعاد سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی تا یک گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که نسبت F و سطح معناداری آن بیانگر اثر معنادار متغیر خوشبینی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون(1/26 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیر (21/0 ) است، یعنی این متغیر 21 درصد واریانس متغیر تعهد سازمانی را پیش بینی می کند. با توجه به نتایج می توان متوجه شد که متغیر خوشبینی نسبت به دیگر متغیرها پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

فرضیه فرعی پنجم : سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
برای بررسی این سوال از رگرسیون چند گانه به روش گام به گام استفاده گردیده است.

جدول4-9: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی به روش گام به گام
گام ها
متغیر ها
R
² R
F
› P
β
T
› p
اول
سرمایه روانشناختی
418/0
17/0
6/20
0001/0
418/0
5/4
0001/0

با توجه به جدول فوق می توان متوجه شد که رگرسیون بین سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تا یک گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که نسبت F و سطح معناداری آن بیانگر اثر معنادار متغیر سرمایه روانشناختی در معادله رگرسیون است. در این مرحله اثر رگرسیون
(6/20 F= ) به دست آمده که در سطح معناداری (0001/0) معنادار می باشد، و ضریب تعیین محاسبه شده بر اساس این متغیر (17/0 ) است، یعنی این متغیر 17 درصد واریانس متغیر تعهد سازمانی را پیش بینی می کند. با توجه به نتایج می توان متوجه شد که متغیر سرمایه روانشناختی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری

در این فصل یافته های پژوهش در پنج بخش به بحث گذاشته می شود. ابتدا در بخش اول خلاصه ی از پژوهش ارایه می گردد و در بخش دوم که به بحث و نتیجه گیری می پردازد. سوالات پژوهش و نتایج آنان مطرح و با توجه به پیشینه های نظری و پژوهشی مربوطه، جهت هرکدام از یافته ها تبیین احتمالی مطرح می گردد و در بخش سوم به نتیجه گیری تحقیق پرداخته می شود. سپس در بخش چهارم محدودیت های پژوهش بیان می گردد و در اخرین بخش، پیشنهادهای پژوهش مطرح می شود.

خلاصه پژوهش
هدف از این پژوهش تبیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزش فنی وحرفه ای شیراز بوده است. روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی و جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای شیراز که تعداد آنها 150 نفر بوده است.روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده بوده است که بر اساس جدول کرجسی – مورگان تعداد 108 نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش در این پژوهش سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری قاسم زاده (1384)، سرمایه های روانشناختی لوتانز (2007)، تعهد سازمانی آلن و مایر(1984) بوده است که روایی و پایایی ابزار سنجش نیز مورد تأیید قرار گرفت. به منظور تجزيه و تحليل داده ها در زمینه آمار توصيفي از روش هاي آماري ميانگين وانحراف معيار و در زمینه آمار استنباطي از روش هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون گام به گام استفاده شده است.

بحث و نتیجه گیری
فرضیه اصلی : بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
فرضیه فرعی پنجم : سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری به طور معناداری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشند.
با توجه به جدول4-4 می توان متوجه شد که بین کیفیت زندگی کاری و سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی رابطه مستیقم و معناداری وجود دارد. با توجه به جدول4-9 می توان متوجه شد که رگرسیون بین سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی تا یک گام پیش رفته است و داده های جدول فوق نشان می دهد که متغیر سرمایه روانشناختی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی می باشد.

نتایج این بخش از یافته ها با نتایج تحقیقات جان سورد دوكل (2003)، چانگ و لي (2006) ،لوتانز و همکاران(2010)، پترسون و همکاران (2011)، آوی و همکاران (2011)، مطالعه ژانگ و ژانگ (2011)، ياوري (1386 )، مصطفوی راد و همکاران(1389)، هویدا و همکاران (1390) همسویی دارد.

کیفیت زندگی کاري کارکنان به مقدار زیادي می تواند میزان تعهد سازمانی آنها را تحت الشعاع قرار دهد. بنابراین مدیران سازمان براي اینکه بتوانند میزان تعهد و دلبستگی کارکنان خود را افزایش دهند، باید به کیفیت زندگی کاري آنان توجه بیشتري نموده و سازوکارهایی براي ارتقاء آن فراهم سازند. هرچه در سازمان حاکمیت قانون نقش پررنگ تري داشته باشد، کارکنان احساس عدالت و شایسته سالاري نموده و دلبستگی آنها به سازمان افزایش می یابد. از قضا کارکنان معتقدند که همین عامل یعنی میزان قانون گرایی در سازمان از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. این بدان معناست که به عقیده کارکنان، روابط بیش از ضوابط در سازمان حاکمیت دارد، به قوانین توجه چندانی نمی شود، و رفتار مدیران با آن ها منصفانه نیست. علاوه بر این، کارکنان از میزان فراهم بودن زمینه بهبود توانایی هاي فردي، فرصت هاي پیشرفت، و استقلال و خود کنترلی در کار گلایه دارند (ریگو, 2008).
کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت ‌نفس می‌کنند. سازمان‌هائی که بر کیفیت زندگی کاری کارکنانشان تأکید می‌ورزند از اثربخشی سازمانی بیشتری برخوردارند، خستگی ملالت ‌آور کار از طریق ایجاد تنوع بیشتر در کار کاهش یافته و با ایجاد طیفی از مهارت ‌ها در درون کارکنان باعث افزایش توان انجام کار در آنها می‌شود. در در واقع توجه به کیفیت زندگی کاری به‌طور معمول یعنی تأکید بر روش‌هائی که سازمان را دگرگون می‌سازد تا باعث تعهد شغلی شود ، مشارکت در کار و عملکرد آنان را فزونی بخشد، فشار عصبی، ترک خدمت و غیبت را کاهش دهد، نهایتاً همگی اینها تلاش‌هائی تلقی می‌شود که به ایجاد یک کار پر معنادارتر و رضایت بخش‌تر منتهی می‌شود.
است.هر چه کیفیت زندگی کاري کارکنان را افزایش بدهیم تعهد سازمانی آنها با لا می رود و آنها نقش خود را می توانند بهتر ایفا نمایند . مفهوم کیفیت زندگی کاري نیز مربوط به فلسفه اي است که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد زندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری، سرمایه روانشناختی Next Entries دانلود پایان نامه ارشد درباره ارتباطات سازمانی، توزیع فراوانی، تحول گرا، رهبری تحول گرا