منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

دانلود پایان نامه ارشد

در این سطح از تعهد افراد با سازمان، خود تعیین هویت می کنند و تمایل و علاقه آنها به سازمان منشا ادامه خدمت آنان در سازمان می شود که در واقع همان تعهد عاطفی است.
سطح عالی و آرمانی تعهد: در سازمان های مذهبی، ایدئولوژیک و فرهنگی یافت می شود. در این سطح از تعهد، افراد به خاطر احساس مسئولیت، تکلیف و تعهد اخلاقی و ارزشی نسبت به سازمان، خود را مکلف به ادامه خدمت و تقویت آن نسبت به سازمان و محل کار خود می دانند که این سطح از تعهد، تعهد هنجاری را به ذهن متبادر می سازد.

مراحل تعهد سازمانی
در تعهد سازمانی سه مرحله ی پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن وجود دارد. در مرحله ی اول، یک عضو سازمان نفوذ دیگران را برخود می پذیرد. در مرحله ی دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویش را برجسته سازد. در مرحله ی سوم عضو سازمان درمی یابد که ارزش های سازمان به گونه ای درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوا و سازگارند. اگر تعهد به مرحله ی سوم برسد آن گاه عضو سازمانی متعهد، در شمار کسانی درمی آید که به آنان اعتماد فراوانی می توان داشت (پیشوا، 1378).

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی
پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل است: 1- قبول اهداف و ارزش های سازمان 2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان. در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است.
سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود.

الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی
مدل می یر و آلن29:
می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مي ير و هرسكويچ، 2001).

مدل اریلی و چتمن30:
اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ
می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است. بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند نمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (مي ير و هرسكويچ، 2001).

مدل آنجل و پری31:
آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگر چه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (ماير و شورمن، 1998)

مدل مایر و شورمن32:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگر چه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مي ير و هرسكويچ، 2001)

مدل پنلی و گولد33:
پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مسمتر می یر و آلن یکسان است (مي ير و هرسكويچ، 2001)

تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج
1- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیتهای کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند.
دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنها خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می گویندکمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند.
2- تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند، درک می شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است صاحبنظران استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید.
با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (امامی،1387).

كيفيت زندگي كاري
امروزه با پيچيده‌تر شدن ساختار و عملكرد سازمان‌ها، سازماندهي محيط كار وايجاد محيط آرام و بهره‌ وري در سازمان‌ها يا كارخانه‌ها طوري كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آن‌ها، حذف خطرات احتمالي، افزايش كيفيت در كار و كالا، كاهش افسردگي‌ها، رشد توليد، رشد خدمات مثبت و در نهايت دستيابي به بهره‌ وري مورد نظر شود، از دغدغه‌هاي مديران اجرايي و سرپرستان سازمان‌ها يا مراكز توليدي است.
تنها راه معقول براي رسيدن به توليد بيشتر و با كيفيت بهتر در يك مقطع زماني مشخص داشتن محيط استاندارد، مديريت صحيح، ‌برنامه ريزي مرتب و هدفمند و استفاده صحيح از امكانات موجود مي‌باشد.
در دنياي پيچيده كنوني، سازمان‌هايي در رقابت با سايرين موفق‌ترند كه بتوانند از فرصت‌ هاي پيش‌رو،‌ به بهترين نحو استفاده نمايند و اين امر جز با افزايش خلاقيت و نوآوري امكان پذير نيست. راهبرد مديريت امور كاركنان و منابع انساني، بايد مبتني بر پيش دستي باشد تا پيامد‌هاي مثبت‌تري داشته باشند. چنانچه سازماني بخواهد به بهبود بهره ‌وري مستمر و قابل ملاحظه‌اي دست يابد، بايد براي اين موضوع اهميت استراتژيك قائل شود و به بهبود بهره ‌وري به عنوان يك فرآيند مديريتي بنگرد.
كيفيت زندگي كاري يكي از شاخص‌هاي مهم زندگي كاري

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد كيفيت، كاري، كاركنان، شغلي