منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، تعهد مستمر، رفتار سازمانی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

بیشتری شود. اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افرادی که از خود و شایستگی های شخصی خود برداشت مثبتی دارند انتظارات بیشتری از سازمان خواهند داشت. به همین دلیل رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی ها: به دلیل اینکه افراد ماهر در سازمان با ارزش هستند، این امر موجب پاداش بیشتر سازمان به آنها
می شود و نتیجه مطالعات ماتیو و زاجاک تاکیدی بر همبستگی مثبت این دو متغیر می باشد.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود به همین دلیل می تواند موجب افزایش تعهد گردد. اگر چه نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
نتایج تحقیقات ماتیو و زاجاک در 1990 و جانسون، نشان می دهد که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می گردد. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. جانسون در 1990، بیان می کند استقلال و مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی دارد (رنجبریان، 1375).

تأثیر روابط گروهی و روابط رهبر با تعهد سازمانی:
یوسفیان (1379) به نقل از ماتیو و زاجاک در 1990 و تامپسون در 1989، عنوان می کند، منسجم بودن گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیر و ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی رابطه ای مثبت دارند.

ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی:
بنا به گزارش ماتیو و زاجاک در تعدادی از مطالعات بین اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی به علت وجود امکانات بیشتر جهت ارتقاء، همبستگی معنی داری یافته شده است (یوسفیان، 1379).

وضعیت نقش و تعهد سازمانی :
در تحقیقات مختلف انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش، اندازه گیری کرده اند. طبق تحقیق ماتیو و زاجاک، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می باشد.
در تحقیقی که توسط گینودو در 1989، انجام شد عواملی که به وسیله آن می توانند بر تعهد سازمانی افراد تأثیر قابل توجهی بگذارند عبارتند از : 1- تاکید بر ماموریت و ارزش های سازمان 2- تاکید بر استمرار بهبود کیفیت محصول 3- درگیر کردن و دخالت دادن کارکنان 4- حذف موانع کار 5- ارزشیابی کار و اعلام نتایج 6- تقدیر از موفقیت کارکنان (رنجبریان، 1375).
به طور کلی ارتباطات قوی اجتماعی در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، ارزیابی عملکرد کارکنان و دادن بازخورد کاری، تشریح اهداف و سازمان، برطرف کردن موانع کاری، تاکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می گردد و ایجاد سیستم مناسب تشویق و تنبیه و حذف تبعیض ها در محیط کار و استقلال نسبی برای انجام وظایف موجب تعهد بیشتر و خلاقیت و نوآوری در کار می گردد.

شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان
در يافتن پاسخ اين سئوال كه چگونه سازمان ها در بالا بردن تعهد كاركنان موفق شوند محققان تلاش هاي زيادي در طيفي از سازمان هاي تجاري، خدماتي، اجتماعي در كشورهاي مختلف داشته اند كه به برخي از اين راهبرد ها اشاره مي شود:

خلق ايدئولوژي و آرمان مشترك :
آرمان در واقع چيستي را دنبال مي كند، تصويري از آينده به دست مي دهد كه ما به دنبال ساختن آن هستيم و ايدئولوژي چهارچوب هاي دروني رفتار كاركنان را مشخص مي سازد.

استخدام مبتني بر ارزش ها:
در بسياري از سازمان ها فرايند اجتماعي شدن سازماني حتي قبل از استخدام، از طريق استخدام مبتني بر ارزش ها آغاز مي شود. بر اين اساس آنهايي كه مناسب و سازگار با ارزش هاي سازماني هستند جذب و عده ي زيادي از آنها بازگردانده مي شود.

جهت گيري آموزشي و ارزشي:
سوق دادن كاركنان در جهت ارزش ها و فرهنگ سازماني نيز از اهميت زيادي برخوردار است به عنوان مثال كاركنان شركت تويوتا آموزش هاي كيفيت گرايي و كار تيمي را همراه با يك فرآيند آموزشي چهار روزه به منظور آشنايي با ارزش هاي مؤسسه در جهت بهبود مستمر و فرآيند حل مشكل طي مي كنند.

انتخاب رهبري مناسب:
رهبري اثربخش آموزشي به كاركنان الهام و انگيزه مي بخشد و همكاران را با علاقه و اشتياق به تلاش در راستاي اهداف مشترك ترغيب مي كند. تحقيقات نشان مي دهد بين توانايي مديران و رهبران در برآورده كردن خواسته هاي مسير شغلي كاركنان و بهبود شرايط فرهنگي و جو مدرسه با تعهد سازماني افراد رابطه معناداري وجود دارد.

توجه به متغيرهايي كه امنيت فيزيكي- رواني و احساس شايستگي افراد در تأمين كند:
شامل: استقلال كاري، چالش شغلي، منصفانه بودن پاداش مبتني بر عملكرد، فرصت پيشرفت، حمايت سازماني، وضوح نقش و مشاركت در تصميم گيري (شكرزاده، 1382).

ابعاد تعهد
در بررسي ها و مطالعات انجام شده در حوزه تعهد سازماني صاحب نظران و انديشمندان علوم رفتاري از زواياي مختلف به تعهد سازماني نگريسته اند. مرور و بررسي ابعاد مختلف تعهد ما را در شناخت بهتر موضوع ياري خواهد كرد به چند ديدگاه در خصوص ابعاد تعهد سازماني مي پردازيم.

تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري
مي ير و آلن23 در تحقيقات خودشان در زمينه تعهد طبقه بندي جديدي ارائه دادند كه در مقايسه با ابعاد تعهد سازماني كه در قبل به آن پرداخته شد جامع تر و كامل تر است اين طبقه بندي به شرح زير است:
تعهد عاطفي24: عبارست است از دلبستگي هيجاني كارمند نسبت به سازمان. در اين نوع تعهد از نوع وابستگي عاطفي است كه بر اساس آن فرد مستخدم هويت خويش را ازسازمان گرفته و به آن احساس تعلق و وابستگي كرده و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد.
تعهد مستمر25: عبارت است از تعهد فرد بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط با ترك سازمان. طبق اين تعريف افراد در سازمان مي مانند نه به دليل اينكه احساس اجبار اخلاقي كرده يا احساس وابستگي عاطفي داشته باشند بلكه به اين دليل كه اگر سازمان را ترك كنند برخي مزاياي شغلي از جمله مقام و جايگاه شغلي را از دست مي دهند.
تعهد هنجاري26: عبارت است از احساس اجبار اخلاقي براي ماندن در سازمان. به عبارتي ديگر افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند تجربيات افراد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي، خانوادگي) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني) از عوامل موثر بر آن است (مي ير و آلن، 1990؛ به نقل از جهانگير و همكاران 1386)

تعهد بيروني و دروني
از منظر آرجريس، تعهد يك مفهوم روابط انساني به حساب مي آيد. به اعتقاد وي بدون تعهد اجراي هر برنامه يا ايده جديد به سختي انجام مي پذيرد. نيروي انساني مي توانند دو نوع از تعهد سازماني را داشته باشند.
تعهد بيروني: در واقع يك توافق قراردادي است كه تمامي شرايط كار، اهداف و رفتارهاي آن از سوي ديگران مشخص مي شود و از كاركنان انتظار مي رود كه فعاليت هاي سازماني را به نحوه احسن انجام دهند و در واقع تعهد بيروني گفته مي شود كه كاركنان اختياري در تعيين تكليف خود در سازمان ندارند و امورات سازماني آنها از قبل تعيين شده است.
تعهد دروني: تعهد از درون نشأت مي يابد. افراد بنا به انگيزه هاي دروني خودشان به سازمان متعهد مي شوند و در تعيين فعاليت ها و اهداف سازماني خودشان نقش زيادي دارند چون آنها شخصاً در تعيين فعاليت هاي سازمان دخالت دارند. در درون متعهد مي شوند كه فعاليت هاي سازماني را بطور مطلوب به انجام برسانند (چشمي مقدم، 1385)

تعهد اخلاقي، تعهد حسابگرانه (عقلاني) و تعهد انتقال پذير
اتزيوني27، بر اين نكته پافشاري داشت كه قدرت و اختيار سازماني كه بر اعضاء حاكم است ريشه در ماهيت مشاركت يا تعهد كاركنان در سازمان دارد به اعتقاد وي تعهد داراي اشكال سه گانه زير است:
تعهد اخلاقي: يا تعهد وجداني، بيانگر نوعي گرايش شديد و مثبت به سازمان است كه مبتني بر دروني شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتني بر تعيين هويت يا اختيار سازمانيست. از اين رو كاركنان به فعاليت هاي سازماني متعهد مي شوند، زيرا احساس مي كنند سازمان اهداف اجتماعي مفيدي را دنبال مي كند.
تعهد حسابگرانه يا عقلاني: اين بعد از تعهد بيانگر رابطه احساسي ضعيف كاركنان با سازمان است و مبتني با رابطه تبادليست ك بين اعضاء و سازمان برقرار مي گردد. بر اساس اين تعريف از تعهد سازماني كاركنان به خاطر رابطه تبادلي سودمند ميان نقش هايي كه در سازمان ايفا مي كنند و پاداش هايي كه بابت خدمت خود دريافت مي كنند به سازمان متعهد مي شوند. اين ديدگاه از تعهد با ‹ نظريه ها- نقش ها› مارچ و سايمون، همخواني دارد. بر اساس اين نظريه كاركنان تعادل نقش ها و انگيزه هاي خودشان و يا پاداش هاي ارائه شده از سوي سازمان را مد نظر قرار مي دهند.
تعهد انتقال پذير: اتسيوني اين شكل از تعهد را نوعي گرايش يا نگرش منفي نسبت به سازمان معرفي مي كند. در موقعيت هايي كه رفتار فرد به شدت محدود شده است نمود پيدا مي كند. وي به هم بندهاي زنداني اشاره مي كند كه زندانيان هم بند در زندان متعهد مي شوند كه اين تعهد آنها حاصل عمل جمعي است نه انتخاب شخصي خودشان (پرتر، مودي28، 1982).

تعهد نگرش و تعهد رفتاري
استاو و سالانسيك به بررسي تعهد نگرشي در چهارچوب ديدگاه رفتار سازماني پرداخته اند:
بعد نگرشي : بر اساس اين ديدگاه تعهد عبارت است از دلبستگي و علاقه قوي به سازمان و تعيين هويت با آن كه از نظر مفهومي دسته كم سه عامل مي توان براي آن در نظر گرفت:
1- پذيرش و اعتقاد قوي به اهداف و ارزش هاي سازمان
2- تمايل به تلاش زياد براي تحقق اهداف سازمان
3- تمايل شديد به باقي ماندن و عضويت در سازمان (مودي، 2000).
در اين ديدگاه تحقيقات عمدتاً به سمت شناسايي عوامل ايجاد كننده تعهد و پيامدها و نتايج حاصل از تعهد جهت گيري پيدا مي كند.
بعد رفتاري: اين نوع تعهد كه تعهد حسابگرانه ناميده مي شود بر مبناي كارهاي نظري بيكر و هومنز استوار است در اين ديدگاه افراد به دليل مزايا و منافعي كه دارند و سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده اند به سازمان دلبسته مي شوند و به عضويت خود در سازمان ادامه مي دهند (ماتيو ، زاجاك ، 1995)
در اين ديدگاه تحقيقات ابتدا به شناسايي شرايطي گرايش دارند كه تحت آن شرايط رفتاري كه قبلاً بروز يافته مجدداً تكرار مي شود و همچنين شناسايي اثرات چنين رفتاري بر تغيير نگرش متمركز مي باشد. برخي محققان عقيده دارند اين دو نوع نگرش تأثيري متقابل بر يكديگر دارند و قابل تبديل به يكديگرند و برخي شكل هاي تعهد منجر به برخي شكل هاي ديگر مي شوند (رابرتز و همكاران، 1999؛ به نقل از برهاني، 1381).

اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (عراقي، 1373)
لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

سطوح کلی تعهد سازمانی
باید اشاره کرد که تعهد به سازمان، سطوح کلی سه گانه ذیل را دربرمی گیرد:
سطح پایین تعهد: این سطح در گستره وسیع سازمان ها مشهود است و در آن افراد به خاطر دریافت پول و یا کسب مقام به سازمان متعهد می شوند که در واقع همان تعهد مستمر است.
سطح متوسط و خوب تعهد: این نوع تعهد در سازمان های مترقی و دارای فرهنگ سازمانی قوی مانند سازمان های ژاپنی دیده می شود.

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد تعهد سازمانی، زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد كيفيت، كاري، كاركنان، شغلي