منبع پایان نامه ارشد درمورد تاب آوری، خودکارآمدی، سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

به طور موفق انجام دهند (آوی، ورنسینگ ولوتانز، 2008).
دوم، خودکارآمدی کارکنان وقتی افراد به وسیله مشاهده دیگران یاد می گیرند چگونه کاری را انجام دهند می تواند رشد یابد (یعنی مدل سازی یا یادگیری مشاهده ای). سوم، کارآمدی به وسیله دریافت بازخورد مثبت دیگران نیز رشد می یابد؛ یعنی وقتی این اطمینان در شخص به وسلیه یک الگوی نقش قابل احترام (مثل مربی) به وجود آید که او در وظیفه جدید موفق خواهد بود، خود کارآمدی احتمالا افزایش خواهد یافت. چهارم، خودکارآمدی از طریق برانگیختی جسمی و یا روانی و تندرستی نیز رشد می یابد، (برانگیختگی) (لوتانز، نورمن و همکاران ، 2008). کارکنانی که کارآمدی بالای دارند به وسیله تلاش مداوم وو تعقیب سرختانه برای اتمام کار مشخص می شوند و توسط باورهایشان نسبت به موفقیت هایشان برانگیخته اند (آوی و همکاران، 2008).
برای این مبحث ما از خودکارآمدی خاص وظیفه برای حیطه ای مشخص استفاده می کنیم، که در این مورد حیطه کاری می باشد، کارکنان ممکن است در حیطه ای خاص بیشتر یا کمتر کارآمد باشند. در این مبحث یعنی سرمایه روانشناختی ما خودکارآمدی کلی را که به همه زندگی مربوط می شود را مورد استفاده قرار نمی دهیم (آوی، پاترا80، و وست، 2006).
در یک فرا تحلیل که از 114 مطالعه تشکیل شده بود، استایکویچ و لوتانز (1998) یک رابطه نیرومند و مثبت بین خودکارآمدی و عملکرد مربوط به کار یافتند. (لوتانز، نورمن و همکاران 2008).

خوشبینی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت
شیرر و کارور81(1985) به طور کاملا ساده نوشتند که «خوشبین ها افرادی هستند که انتظار دارند چیزهای خوبی برایشان اتفاق افتد؛ بدبین ها افرادی هستند که انتظار دارند چیزهای بدی برایشان اتفاق افتد این بیان نشان دهنده یک چارچوب انتظار است که برای فهم نقش با نفوذ خوشبینی در موفقیت شخص استفاده می شود. افراد خوشبین تمایل دارند تا انتظارات مثبت خودشان را درباره آنچه اتفاق خواهد افتاد، باقی نگه دارند. این تعریف خوشبینی در تباین با افراد کارآمد بود، کسانی که اعتقاد دارند پیامدهای مثبت مسلما رخ خواهند داد با این باور که توانایی شخصی شان به موفقیت منجر خواهد شد. افراد خوشبین پیامدهای مثبتی را برای خودشان صر فنظر از توانایی شخصی، انتظار داشتند ( آوی و همکاران، 2008).
بنیان نظری خوشبینی به عنوان یک نیرو در رفتار سازمانی مثبت نگر ریشه در مباحث سلیگمن (1998) دارد (لوتانز، نورمن و همکاران ، 2008). سلیگمن (1998) یک چارچوب خوشبینی متممی را که مبتنی بر اسنادها یا آنچه وی آن را سبک تبیینی نامید، پیشنهاد کرد. افراد خوشبین تمایل دارند که اسنادهایی درونی (من این موفقیت را به وجود آوردم). پایدار (من می توانم به طور ثابت به این موفقیت برسم) و کلی (من می توانم به این موفقیت در تمام حیطه های مختلف دست یابم). برای رویداد های مثبتی مثل موفقیت ها و دستیابی به اهداف، و اسنادهایی بیرونی، ناپایدار و خاص برای رویدادهای منفی ای مثل شکست ها و نرسیدن به اهداف، داشته باشند. بنابراین باید وقتی یک پیامد منفی رخ می دهد، افراد خوشبین تمایل داشته باشند تا برانگیختگی شان را نسبت به موفقیت باقی نگه دارند، زیرا که آنها نتیجه می گیرند که شکست به علت یک چیزذاتی در خودشان نبوده است (بیرونی)، اما در عوض آن منحصر به این موقعیت بوده است (خاص)، و تلاش بعدی احتمالا به شکست منتهی نخواهد شد (ناپایدار)، در نتیجه کارکنان خوشبین می توانند با این انتظارات مثبت به حرکت رو به جلو با وجود مشکلات و موانع گذشته، ادامه دهند (آوی و همکاران، 2008). این جهت گرایی به سوی ارزیابی رویدادهایی که در گذشته و یا اخیرا رخ داده اند می باشد (نه فقط تبیین رویدادهای آینده) (آوی، لوتانز و همکاران، 2010) سرمایه روانشناختی پیشنهاد می کند که افرادی که خوشبینی واقع گرایانه ای دارند. (پترسون82، 2000)، به احتمال بیشتری تعهد خود را حفظ می کنند و عملکرد بالاتری دارند (لوتانز و یوسف، 2004)، به این خاطر که افراد احتمال دارد که از سبکهای تبیینی – اسنادی متفاوتی به عنوان روشی برای سازگاری با موقعیت پیش رو، استفاده کنند (پترسون، 2000، سلیگمن، 1998). بنابراین برای خشوبین ها لزوما موانع به عنوان شکست در نظر گرفته نمی شوند، بلکه به عنوان چالش ها و فرصت هایی که می توانند موفقیت را ارتقا بخشند در نظر گرفته می شند (لوتانز و همکاران؛ 2005). این نکته مهم است که توجه داشته باشیم سرمایه روانشناختی به خوشبینی واقع گرایانه توجه می کند، چنانکه نشان داده شده است که خوشبینی غیر واقع گرایانه به پیامدهای منفی منجر می شود (سلیگمن، 1998، به نقل از آوی و همکاران، 2006).
مانند دیگر نیروهای روانشناختی مثبت نگر، تحقیقات تجربی در زمینه خوشبینی در محیط کار نوظهور می باشد (لونانز، نورمن و همکاران، 2008).
سلیگمن (1998) دریافت که خوشبینی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد نمایندگان فروش بیمه رابطه دارد. علاوه بر این در مطالعه لوتانز، آوولیو، والومب وا و لی (2005) که در مورد کارکنان چینی بود، خوشبینی رابطه مثبتی با عملکرد داشت. مطالعه یوسف و لوتانز (2007) نشان داد که خوشبینی کارکنان با عملکرد، خشنودی و شادکامی آنها رابطه دارد (لوتانز، نورمن و همکاران، 2008) .
سلیگمن (1998) دریافت که خوشبینی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد نمایندگان فروش بیمه رابطه دارد. علاوه بر این در مطالعه لوتانز، آوولیو، والومب وا ولی (2005) که در مورد کارکنان پینی بود، خوشبینی رابطه مثبتی با عملکرد داشت. مطالعه یوسف و لوتانز (2007) نشان داد که خوشبینی کارکنان با عملکرد، خشنودی و شادکامی آنها رابطه دارد (لوتانز، نورمن و همکاران، 2008). لوتانز و یوسف (2004) تاکید کردند که خوش بینی به افراد اجازه می دهد که رویدادهای مطلوب زندگی برایشان امتیازاتی را به همراه داشته باشد که باعث افزایش عزت نفس و روحیه آنها می شود. آنها همچنین ذکر کردند که خوشبینی افراد را از افسردگی، احساس گناه، سرزنش خود و نومیدی ، حفظ می کند (تور و اوفوری83، 2010)
نشان داده شده است که همانند کارآمدی، خوشبینی نیز از طریق روش هایی قابل رشد می باشد، یکی از این روش ها فرایند سه مرحله ای اشنایدر (2001) می باشد، که شامل توجه نکردن به گذشته، درک و دانستن قدر حال و فرصت دیدن آینده می باشد (آوی و همکاران، 2009).

امید به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت
واژه امید درصحبت های روزمره به صورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد (لوتانز، نورمن و همکاران، 2008) اما تعریف آکادمیک آن با تعریف عامیانه مقداری متفاوت است. به طور مفهومی آشنایدر، اروینگ84و اندرسون85(1991) امید را بدین گونه تعریف کردند: امید حالت انگیزشی مثبتی است که از موقعیت در 2 جزء زیر ناشی می شود. الف) عزم راسخ داشتن86 (انرژی معطوف به هدف) و ب) طراحی مسیرهای لازم حتی در هنگام مواجهه با موانع و برنامه ریزی برای رسیدن به هدف (لوتانز، یوسف و اوولیو، 2007).
افراد با امیدواری بالا توانایی بسیاری در ایجاد مسیرهایی برای رسیدن به اهدافشان دارند. این منبع روانشناختی به طور مداوم این امید را ایجاد می کند که اهداف انجام خواهند شد. علاوه بر این افرادی که امید بالایی دارند، وظایفشان را طوری چارچوب بندی و تنظیم می کنند که آنها را برای رسیدن به موفقیت در وظایفی که در دست دارند بسیار با انگیزه نگه می دارد. اشنایدر (2002) این نکته را مورد توجه قرار داد که هنگام مواجه ی افراد با موانع تفکر عاملیت یا همان قدرت اراده در سازه امید، اهمیت ویژه ای را به خود می گیرد. در هنگام مواجه با چنین موانعی، عاملیت به شخص کمک می کند تا انگیزه لازم برای پیدا کردن بهترین راه جایگزین را داشته باشد. بنابراین هم تفکر عاملیت و هم مسیرها ضروری می باشند و اجزاء کامل کننده امید می باشند. امیدوار ماندن در مدت زمان مواجهه یا بحران برای بهزیستی کارکنان ضروری به نظر می رسد (آوی و همکاران، 2008). آنهایی که در مولفه امید بالا هستند، برای رسیدن به اهداف و خرده اهداف از برنامه ریزی های احتمالی در هنگام که با موانع پیش بینی نشده مواجه می شوند، استفاده می کنند و به طور پیش بینانه و پیش دستانه ای مسیرهای چند گانه ای را برای دستیابی به اهداف تعیین شده، شناسایی می کنند (اسنایدر، 2000). به عبارت دیگر، امید از اراده برای موفقیت و توانایی شناخت، تبیین و دنبال کردن راه رسیدن به موفقیت، تشکیل شده است (آشنایدر، 2000، به نقل از لوتانز، آوولیو، آوی و نورمن، 2007).
امید همچنین به عنوان یک هیجان (مثلا، فاران، هرث و پوپوویچ87، 1995) و به عنوان یک فرایند شناختی گذرا یا سرشتی (مثلا، اشنایدر، 2000) نیز فرض شده است. مطالعات پیشنهاد کرده اند که آنهایی که امیدوار هستند احتمالا با انگیزه تر هستند و اطمینان بیشتری برای عهده دارد شدن یک وظیفه دارند و احتمالا راه های جایگزینی در هنگام برخورد باموانع در نظر دارند و در نتیجه عملکرد بالاتری دارند (لوتانز و همکاران، 2005).
کارکنان امیدوار تمایل دارند تا فرایند های فکری مستقل و جایگاه مهار درونی88داشته باشند که به آنان کمک می کند که برای اتمام و انجام وظایف غنی شده89، برانگیخته باشند. به علاوه رهبران و مدیران امیدوار نسبت به رشد سازمان بسیار قاطع هستند. چنین رهبرانی، پیروان خود را برانگیخته می کنند تا اهدافشان را خودشان تعیین کنند و آنها را تشویق می کنند تا به بالاترین پتانسیل خود دست یابند (تور و اوفوری ، 2010)
تلاش های آموزش امید در محیط کار جدیدا به وقوع پیوستند (مثلا رجوع کنید به لوتانز، آوی ، آوولیو، نورمن و کومیز90، 2006، لوتانز، آوی و پاترا، 2008، لوتانز ، یوسف و همکاران ، 2007). نتایج اولیه این تلاش ها بر طراحی هدف، ایجاد مسیر و غلبه بر موانع متمرکزند که نوعی مشوق هستند و می توانند به مدیران منابع انسانی کمک کنند تا بر ادراکات کارکنان از چالش ها در مقابل مانع ها و در مدیریت کردن استرس تاثیر گذارند (لوتانز، آوی، و همکاران، 2006، لوتانز، آوی و همکاران ، 2008، به نقل از آوی و همکاران، 2009). همچنین شواهدی وجود دارد که امیدواری ممکن است با نگرش های مطلوب سازمانی رابطه داشته باشد. برای مثال مطالعات اخیر نشان داده اند که سطوح امیدواری کارگران تولیدی در کارخانه ای کوچک در آمریکا با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی آنها رابطه دارد (لارسون و لوتانز، 2006، به نقل از لوتانز و همکاران ، 2007).
تحقیقات دیگری نشان داده اند که مدیران با سطوح بالای امید متقابلا نرخ بالای عملکرد واحد کاری، نرخ افزایش یافته ابقاء کارکنان و کارکنان و کارکنان خشنود تر دارند (پترسون و لوتانز، 2003).
همچنین بین امید و خشنودی شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (لوتانز و ینسن، 2002، یوسف و لوتانز، 2007، به نقل از آوی و همکاران ، 2009).

تاب آوری به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت
چهارمین قابلیت مثبت که سرمایه روانشاختی را تشکیل می دهد، تاب آوری می باشد. نظر به تاب آوری به طور گسترده نشات گرفته از کار روانشناختی بالینی با نوجوانان می باشد که به رغم بدبیاری های مهم و بزگر به موفقیت رسیده بودند (مستن91، 2001، مستن ورید92، 2002) تاب آوری مجموعه ای از پدید هاست که اغلب با مقابله مثبت و سازگاری در مواجهه با بدبیاری با مخاطره مهم توصیف می شود (مستن و رید، 2002، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، 208)
لوتانز (2002) سازگار با محیط کار، آن را چنین تعریف کرد : قابلیت مثبت روانشناختی رشد پذیر، برای پس جستن و برگشتن از سختی، تردید، تعارض، شکست، و یا حتی تغییرات مثبت، پیشرفت و افزایش مسئولیت (لوتانز، 2002، به نقل از آوی و همکاران ، 208). تاب آوری یک سیستم سازگارانه است که فرد را قادر می سازد تا از یک گرفتاری یا شکست به سرعت به حالت عادی بازگردد. یک اصل تاب آوری که در محیط کار به کار می رود این است که پس از یک رویداد منفی یا مثبت، کارکن به سطح بالایی از انگیزه باز گردد، و ورای یک حالت تعادل پایدار قرار گیرد (ریچاردسون، 2002، به نقل از آوی و همکاران،

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد رفتار سازمانی، روانشناسی، سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درمورد سرمایه روانشناختی، تاب آوری، خود ارزشیابی، عملکرد کارکنان