منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، رهبری کارآفرینانه، کسب و کار، کارآفرینی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مشخص شوند. نخست گروه نوآوران هستند که از ذوق مدیریتی بهره مند می باشند. دومین گروه اعضای بالقوه گروه می باشند که برای توسعه مفهوم کارآفرینی شرکتی به نوآوران یاری می دهند(نوروزی، 1389).
پاداش به کارآفرینان سازمانی: پاداش دادن به کارآفرینان سازمانی در سازمان های سنتی، مشکلات پیچیده ای دارد. چرا که بسیاری از پرسنل در شرکت، دستمزد ساعتی و یا حقوق ماهانه دریافت می کنند. شاید برخی کارآفرینان سازمانی مایل نباشند تا موقعیت حقوقی خود را بر هم زنند و همانند دیگر کارآفرینان مستقل با نظام پاداش مخاطرات پذیرفته شده کار نمایند. در عین حال نظام سنتی پاداش نیز براغی کارآفرینان سازمانی کفایت نمی کند. آنها به حق تصور می کنند زمانی که بر روی پروژه های مخاطره پذیرتری کار می کنند باید از مزایای بیشتری برخوردار شوند. برای طراحی نظام پاداش، مدیران عالی رتبه باید هم به نیاز کارآفرینان سازمانی و هم به نیاز کارکنان در شرکت توجه داشته باشند. نظام پاداش برای کارآفرینان سازمانی می تواند پولی یا غیرپولی باشد. درواقع جنبه خارجی حقوق ماهانه این نظام می تواند برای کارآفرینان سازمانی مهمتر باشد. پاداش های غیر نقدی می تواند شناسایی رسمی عملکرد، در اختیار قراردادن سرمایه های اختیاری، ایجاد گروه های پشتیبانی و نظام ترفیع بر پایه فعالیت در توسعه پروژه های نوآور را در بر گیرد(نوروزی، 1389).
آنچه که مسلم است کارآفرینی سازمانی یا ایجاد سازمان کارآفرین از جنبه های بسیاری به کارآفرینی مستقل شباهت داشته و به نوآوری، مخاطره پذیری، تحلیل فرصت و تأمین مالی نیاز دارد. گرچه در این محیط جدید، کارآفرین نیاز به مخاطره پذیری بالا نداشته و از منبع بیشتری برای حمایت مالی برخوردار است، اما در مقابل باید بر موانع سازمانی و ساختاری شرکت نیز فائق آید. به طور کلی محققین در این میان دو مدل اصلی را مشخص نموده اند. در مدل اول همچنان فرد به عنوان سر منشاء ایجاد تحول در سازمان پنداشته می شود و کلیه فعالیت ها از طرف وی آغاز می شود. در مدل دیگر مدیریت سازمان ضمن اعتقاد راسخ به کارآفرین نمودن سازمان و تعهد کامل در قبال آن به حمایت از فعالیت های کارآفرینانه در سازمان می پردازد و روح کارآفرینانه را در کالبد سازمان می دمد که در این میان فرهنگ سازمان دچار تحول می گردد. محققین به طرق مختلفی به تقسیم بندی استراتژی ها اقدام نموده اند و برخی دیگر استراتژی کارآفرین سازمانی، کارآفرینی سازمانی و حرکت به سوی تغییر قوانین و چارچوب صنعت و رقابت را زنجیره ای از فعالیت های مرتبط دانسته اند که در این راستا در هر مرحله، سازمان ویژگی های خاص خود را می طلبد. برخی دیگر نیز این استراتژی ها را در مقابل اکتساب، خرید شرکت های فرعی و شراکت در پروژه های سرمایه گذری مشترک معرفی نموده اند. گرچه این استراتژی های اخیر نیز می توانند به ایجاد منافع کارآفرینانه در شرکت بیانجامند، اما جوشش و فعالیت از درون شرکت آغاز نمی گردد. (صحافان، 1389)
کلیه مطالعات در خصوص کارآفرینی سازمانی در جهت شناسایی ویژگی های فردی و سازمانی در جهت تقویت رفتار کارآفرینانه در سازمان می باشد. علیرغم علاقه فزاینده ای که طی سال های اخیر به این زمینه ها بوجود آمده، هنوز هم چالش های پیچیده ای هم در سطح عملی و هم در سطح نظری وجود دارد. در سطح عملی، سازمان ها به رهنمودهایی نیاز دارند تا منابع را به سوی استراتژی های موثر کارآفرینی سازمانی هدایت نمایند. در سطح نظری نیز محققین باید عناصر یا ابعادی را که محیط را تبیین و پیش بینی می نمایند، در سطحی وسیع مورد ارزیابی قرار دهند. با وجود این تلاش ها تاکنون نیز مدل های عملی و نظری محدودی برای محققین در مورد کارآفرینی سازمانی ارائه شده است.

قابلیت هایی رهبري كارآفرينانه ، صفات و ويژگي ها
ضرورت توجه به قابلیت هایی رهبري كارآفرينانه.
تیمونز45 در سال (1989) بین داشت که ما امروز در میانه یک انقلاب خاموش یا بروز یک نوع پیروزی از نوع خلاقیت یا روحیه کارآفرینی از نوع بشر در سراسر جهان بوده که تبلور اصلی آن در قرن 21 خواهد بود(تیمونز، 1989).
تیمونز در مطالعه ای دیگری نیز بیان می دارد در 25 سال گذشته، کارآفرینان اساسا اقتصاد ایالات متحده آمریکا و جهان را دگرگون کرده به طوری که از سال 1980 به بعد ، بیش از 95 درصد از ثروت جدید ایجاد شده است مرتبط به کارآفرینان و نوآوران بوده است(تیمونز46، 1999).
امروزه از كارآفريني به عنوان محرك اصلي اقتصاد و عامل رقابت و بهبود كيفيت سازمان ها ياد مي شود، در اين ميان مديريت تيم هاي كارآفرين (و مجموعه تحت پوشش یک رهبر) و اجرا و تجاري سازي ايده هاي كارآفرينانه از اهميت ويژه اي برخوردارند. فرآيند اجراي ايده هاي كارآفرينانه شامل جمع آوري تيم اجرا، تامين مالي، اخذ تصميمات و در نهايت ارايه محصول يا خدمات جديد به مشتريان مي باشد و این مهم نیازمند یک رهبری کارآفرینان در سازمان بوده تا ميان تيم ها و گروه هاي درگير در فرآيند و سازمان، هماهنگي ايجاد نمايد و اهداف آن ها را تا حدودي با هم همسو نمايد(رونیت ایتشاکی47، 2012).
اما موضع دیگری که برخی از محققین به آن اشاره دارند، ناکامی بسیاری از این فعالیت ها و یا کسب و کارهای جدید بوده است. در همین راستا بنر48 1998 بیان می دارد که هرچند ایجاد کسب و کارهای جدید بسیار رشد شگرفی بویژه در ایالات متحده داشته اسو هر سال به تعداد آن ها افزوده می گردد ولی، اطلاعات به ثبت رسیده موید آن است که بسیاری از این کسب و کارهای جدید که اغلب موارد کارآفرینان آن را مدیریت می نمایند به شکست منجر گردیده است. به عنوان مثال، دان و براداستریت49  گزارش نموده است که تعداد کسب و کار شکست خورده از 71931 در سال 1996 به 83384 در سال 1997 افزایش یافته است، این افزایش میزان 15.9 درصدی را به خود اختصاص داده است(بنر، 1998).
در همین ارتباط نیز محققین مختلفی نظرات متفاوتی را بیان داشته و برای شسکت های رخ داده در کسب و کارهای با ماهیت کارآفرینانه، به دلایل مختلفی استناد نموده اند و این مهم را به چالش کشانده اند و دلایل متفاوتی برای شکست این شرکت ها عنوان شده است. مور (1999) با تایید این آمار بیان می دارد که شکی نیست که می توان از بروز بسیاری از این شکت ها پیشگری نمود. دلایل امیدوار کننده بسیاری در تبیین علل بروز این شکست ها بیان گردیده اما یک یک فاکتور بسیار مهم در موفقیت بلند مدت در یک سرمایه گذاری جدید، قابلیت ها و توانایی رهبری شخصی بنیانگذار یک فعالیت کارآفرینانه است(مور50، 1999).
آن چه که در این میان حائز اهمیت می باشد استفاده از خصوسیات و قابلیت های مهم رهبری کارآفرینان در این زمینه می باشد. به عقیده اسورز و لیدون (2014) نیز شایستگی های رهبری کارآفرینانه نیز یکی از فاکتورهای بسیار مهم در موفقیت کسب و کارهای کارآفرینانه خواهد بود و در صورت برخورداری یک مدیر از این ویژگی ها و صفات می تواند از یک مدیر عادی به یک مدیر موفق تبدیل گردد(اسورز و لیدون ،2014).
در اين بخش قابلیت ها و خصوصيات اصلي رهبران كارآفرين و نحوه نگرش آن ها به كسب و كار ، سرمايه گذاران ، كاركنان و مشتريان بررسي می گردد و همچنين خلاقيت سازماني به عنوان معلول سبك رهبري كارآفرينان مورد توجه قرار مي گيرد. بررسي قابلیت ها و ويژگي هاي اخلاقي مطلوب در رهبران كارآفرين و تفاوت هاي سبك هاي رهبري آن ها نیز در این بخش مورد بررسی قرار گرفته شده است.
ضرورت توجه به رهبری کارآفرینانه
با وجود رشد روزافزون اطلاعات و گرايشات كارآفريني و همچنين بالا رفتن سطح حمايتي دولت ها از فعاليت هاي كارآفرينانه ضرورت انجام تحقيقات گسترده و مبتني بر محتوا در اين زمينه احساس مي شود. قابلیت های رهبری کارآفرینانه، سبك رهبري مشاركتي در كارآفريني ، مديريت دانش در بدنه سازمان و ايجاد جو مناسب براي خلاقيت سازماني از چالش هاي جديد رهبري هستند كه در عصر كارآفريني شناخته شده اند. با توجه به رشد شتابدار و چشمگير صنعتي و تجاري در سال هاي اخير عوامل زير به عنوان علل اين رشد برشمرده شده اند:(کوراتکو و هودگیتز51، 2007).

بهبود و كاهش سايز سازمان هاي بزرگ
ظهور سازمان هاي كوچك
ورود زنان و اقليت ها به كارآفريني
اين عوامل همگي نيازمند وجود يك ديد مشترك در همسو كردن نياز ها و چشم انداز هاي گروه ها مختلف ذي نفعان در سازمان است و قابلیت های رهبري كارآفرينانه از اين جهت بسيار حائز اهميت مي باشد. عناصر سازنده رهبري كارآفرين را مي توان از تركيب رويكرد شناختي و ويژگي هاي فردي كارآفرينان با عوامل و شرايط سازماني و ملزومات و تسهيل كننده هاي فرآيند كارآفريني در سازمان ايجاد كرد(کوین و اسلیون52، 1991).
در ادامه به بررسي چالش هاي جديد در رهبري كارآفرين و ويژگي هاي رهبران كارآفرين از جهت شناختي و عملكردي پرداخته شده است. در انتها با بررسي چند نمونه از طرح هاي تجاري شهرك هاي صنعتي ايران به آسيب شناسي رهبري كارآفرينانه در آن ها مي پردازيم.
رهبری کارآفرینانه و كارآفريني
امروزه كارآفريني به عنوان موتور محرك در توسعه اقتصاد محلي ، منطقه اي و ملي شناخته شده است. همچنين در فضاي رقابتي موجود عامل مهمي در توسعه و بقاء شركت ها است و در این میان توجه به ویژگی های رهبری کارآفرینانه در سازمان های متنوع از جایگاه مهمی برخوردار می باشد. باید توجه داشت که سازمان هايي كه جهت گيري كارآفرينانه را مشي خود قرار مي دهند و رهبران آن نیز از ویژگی ها و صات رهبری کارآفرینانه برخوردارند، از طريق توسعه منابع منعطف مي توانند قابليت رشد بلند مدت خود را افزايش دهند. اين سازمان ها با انتقال مؤثر فرصت موجود به عمليات توليد و یا فرایند های خدماتی خود، سعي مي كنند به صورت پيوسته ايجاد ارزش كنند. به اين ترتيب اين امكان را بدست مي آورند كه سريعتر از ديگران حركت كرده و محصول یا خدمت جديدي را عرضه كرده يا به بازارهاي جديدي وارد شوند که این مهم نیازمند برخورداری از رهبران با قابلیت های مناسب خواهد بود(جاسون و همکاران53، 2011).
چالش اصلي اين سازمان ها ظرفيت سازي به منظور كشف فرصت هاي رقابتي جديد است. تئوري مديريت نوين از تمركز بر روش هاي تحليلي مرسوم اجتناب كرده و بر خلق ارزش از طريق تمركززدايي و انتقال قدرت و اختيار تاكيد دارد(بکر و وروک54، 1989).
و بر همین اساس یک رهبر سازمان با قابلیت های رهبری کارآفرینانه سعي مي كند از حصار نقش هاي مرسوم مديريت يعني برنامه ريزي، سازماندهي و كنترل خارج شده و بر اقدامات نوآورانه و تطابقي براي مواجهه با تغييرات سريع اصرار ورزد(باقری55 و همکارن، 2011).

نگرش رهبری كارآفرينانه و بسترسازي اقدامات كارآفرينانه
نگرش كارآفريني براي بسترسازي اقدامات كارآفرينانه 4 شرط اساسي دارد:
1- نگرش كارآفريني اهميت توسعه ، ارتباط و به اشتراك گذاري ارزش ها بين اعضاي سازمان را ياد آور مي شود و نقش مديريت ارشد سازمان را در زمينه سازي بروز تغييرات خود دگرگوني اساسي مي داند(کولین گرای56،2002).
2- تاكيد بر ايجاد فرايندهايي كه به ظهور نوآوري مي انجامد و از آن حمايت مي كند. براي مثال طراحي و اجراي فرايند طراحي، توسعه و تجاري سازي سريع محصولات. يا ايجاد سيستم هايي كه قهرمانان نوآوري را مورد حمايت و تشويق قرار دهد و به آنها اجازه دهد كه محصولات جديد و كسب و كارهاي نو را ايجاد كنند(الیزابت شاو و همکاران57، 2002).
3- طراحي و اجراي فرايندهايي كه به خلق منابع منجر شود يا منابع موجود را حفظ و به تخصصي شدن آنها براي انجام تلاشهاي كارآفرينانه بيانجامد. همچنين به فرايند هايي توجه دارد كه از طريق تصميم گيري مشاركتي و ارتباطات شفاف ، سازمان را در مواجهه با تغييرات كاملا فعال مي سازد(سوپاراک و همکاران58، 2014).
4- ايجاد قابليت شناسايي و خلق ايده. در اين نگرش از طريق ميدان دادن به كاركنان براي تجربه و بروز ابتكارات ، و با هدف ترويج تصميم گيري استراتژيك خودكار سعي مي شود سطح تعهد كاركنان به سازمان و مشاركت آنان بيشتر شود. اين رويكرد سعي مي كند با رسميت بخشيدن انگيزش براي

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، استراتژی ها، کارآفرینی سازمانی، کارآفرینی شرکتی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره رهبری کارآفرینانه، سازمان کارآفرین، پردازش اطلاعات، اعتماد متقابل