منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، استراتژی ها، کارآفرینی سازمانی، کارآفرینی شرکتی

دانلود پایان نامه ارشد

در این است که افراد با استعداد به مدیریت برسند، لیکن این شیوه اینگونه افراد را از نوآوری دور نموده و وارد محیط مدیریتی می نماید. دوم اینکه آنها خُلق و خوی لازم برای مدیریت را ندارند و ممکن است مسائلی را ایجاد کنند که پیش از این وجود نداشته است. لذا نه پاداش های مادی و نه پاداش های غیر مادی، هیچ یک در سازمان های سنتی، کارآفرینان سازمانی را تشویق نمی کنند (فرای، 1993،به نقل از عبدالهی، 1391). در جدول 2-3 برخی از موانع و راه حل های پیشنهادی از دیدگاه «سایکس31» و «بلاک32» آمده است.
جدول 2-3: موانع و راه حل های پیشنهادی برای کارآفرینی سازمانی
شیوه مدیریت سنتی
تاثیرات منفی
اقدامات پیشنهادی
تقویت روش های استاندارد برای جلوگیری از اشتباه
محدود شدن راه حل های خلاق و هدر رفتن سرمایه
تنظیم قوانین متناسب با هر وضعیت
مدیریت منابع برای کارآیی
از دست دادن رهبری در رقابت
تمرکز بر مسائل مهم همچون بازار سهام
کنترل به جای برنامه رزی
واقعیات به جای آنکه جایگزین فرضیات شوند، نادیده گرفته می شوند.
تغییر برنامه به منظور انعکاس یافته های جدید
برنامه ریزی بلند مدت
به دنبال اهداف راهی و تحمّل هزینه های بالای شکست
پیش بینی هدف، زمانبندی و ارزیابی
مدیریت وظیفه ای
شکست کارآفرین و یا شکست فعالیت های مخاطره آمیز
حمایت از کارآفرین با مهارت های چند رشته ای و مدیریتی
اجتناب از اقداماتی که فعالیت اصلی شرکت را به خطر می اندازند.
از دست رفتن فرصت ها
برداشتن گام های کوچک اما استوار
حمایت از فعالیت های اصلی به هر طریق ممکن
زمانی که فعالیت اصلی تهدید شود اقدام های مخاطره آمیز کنار گذاشته می شود.
پذیرش مخاطره حساب شده
ارزیابی گام های جدید از طریق فعالیت های قبلی
تصمیمات نادرست در مورد رقابت و بازار
استفاده از استراتژی های یادگیری و آزمون فرضیات
پاداش به صورت مساوی
انگیزش پایین و اقدامات غیر کارآمد
برقراری توازن بین مخاطره و پاداش و برقراری پاداش های خاص
ارتقاء افراد سازگار
خروج افراد خلّاق
ایجاد هماهنگی بین عاملین و گردانندگان شرکت
(منبع: سایکس و بلاک (1989) به نقل از سعیدی مهرآباد، 1387)
بررسی ادبیات استراتژی های کارآفرینی در سازمان
علاقه فزاینده به کارآفرینی به عنوان یک استراتژی برای افزایش توانایی نوآورانه کارکنان و در عین حال بالا بردن موفقیت شرکت از طریق تشکیل واحدهای جدید، و یا اقدام های مخاطره آمیز سبب گردید تا از ابتدای دهه 1980 محققین استراتژی های متفاوتی را بدین منظور طراحی نمایند. در بررسی ادبیات موجود در خصوص استراتژی های سازمانی می توان استراتژی های بسیاری را مشاهده کرد که ابعاد گسترده ای را دربر می گیرند. اما با نگاهی دقیقتر به انواع آنها می توان متوجه ابعاد مشترکی بین آنها شد که از جمله آنها می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
1) وجود فردی که نقش محوری ایفا می نماید و دیگران و منابع را در یک سازمان به سوی یک فرصت بسیج و ترغیب می نماید.
2) ایجاد یک فعالیت جدید یا یک واحد به صورت مستقل یا نیمه مستقل در شرکت مادر.
3) افزایش نوآوری ها بیش از حد متداول
4) تلاش در جهت نهادینه نمودن و ایجاد بینشی مشترک نسبت به تغییرات در سطح ساختار فرهنگ سازمان، گرایش به فعالیت های گروهی و تیمی، انگیزش، هدفگرایی مشترک، پیشگام بودن در زمینه فعالیت و یادگیری سازمانی (کوراتکو و مونتاگنو، 1989،به نقل از خواجه نیان، 1389).
با مطالعه سیر تکمیل دیدگاه ها نسبت به استراتژی های کارآفرینی در سازمان مشاهده می شود که دو نوع استراتژی اصلی برای ایجاد کارآفرینی در سازمان وجود دارد. اولین استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان33 و نشأت گرفتن کلیه مراحل فرایند کارآفرینی از وی می باشد که نهایتاً به تکمیل و اجرای یک تفکر در درون سازمان منجر می شود که آن را کارآفرینی سازمانی می نامند. دومین استراتژی ایجاد کارآفرینی در درون خود سازمان34 می باشد که تغییرات ساختاری، فرهنگ سازمانی، تشکیل تیم های کارآفرینانه و نهایتاً ایجاد یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان را سبب می گردد و آن را کارآفرینی شرکتی می نامند. چنین سازمانی نه تنها به طور مستمر شاهد اجرا و تحقق انواع تفکرها خواهد بود بلکه چارچوب های صنعت خود را نیز در هم شکسته و به یک رهبر صنعتی تبدیل می شود. برای هر دو استراتژی محققین مدل هایی را ارائه نموده اند که در این مدلها انواع فعالیت های لازم و عوامل موثر بر فرایند در نظر گرفته شده است. (بادن فولر و استاپ فورد، 1994، به نقل از (خواجه نیان، 1389).
در ادامه به بررسی مهمترین دیدگاه ها از سوی محققین در خصوص کارآفرینی در درون سازمان پرداخته شده است.
استراتژی ها از دیدگاه «هانس شول هامر»
از دیدگاه این صاحبنظر، استراتژی شامل یک سری فعالیت های هدفگرا می باشد که نیاز به تجهیز منابع دارد. در محیط های رقابتی، شرکت ها به نوآوری در زمینه فناوری و سازمانی نیاز دارند تا اینکه به اهداف شرکتی خود نایل گردند. در این شرکتها، استراتژی های متفاوتی را انتخاب می نمایند که از این میان پنج استراتژی کارآفرینی شرکتی را می توان به شرح ذیل نام برد (شول هامر، 1982، به نقل از حسینی فر و آهنگرپور، 1387).
1) کارآفرینی اداری35: در این دیدگاه نوآوری به عنوان یک فرایند چند مرحله ای و قابل کنترل فرض می شود. کانون توجه در این استراتژی بر نیروی انسانی متمرکز می شود تا پروژة نوآوری سریعتر اتمام پذیرد و مزایای حاصل از تولید انبوه را به دنبال داشته باشد.
2) کارآفرینی فرصت گرایانه36: نوآوری از طریق این استراتژی به صورت اتفاقی روی می دهد و استراتژی اینگونه شرکت ها تمرکز بر فعالیت ها در محیط خارجی و شناسایی فرصت ها می باشد.
3) کارآفرینی تقلیدی37: گرچه این استراتژی با خود نوآوری تناقض دارد، اما از جهت نهادینه کردن روح کارآفرینی در سازمان ارزش بسیار دارد. شرکت های بزرگ، به این دلیل از هم تقلید می کنند که مخاطره شکست را به حداقل برسانند.
4) کارآفرینی اکتسابی38: شرکت های بزرگ با اتخاذ چنین استراتژی رشد گرایانه ای قصد دست یافتن به تنوع فعالیت ها را دارند. لذا به خرید شرکت های دیگر یا ادغام با آنها مبادرت می ورزند.
اکتساب یا خرید دیگر شرکتها می تواند در جهت ادغام عمودی یا افقی باشد و به وسیله آن می توان به سرعت از یک نوع فعالیت به چند نوع فعالیت دست یافت. توانایی فناوری کسب شده از طریق ادغام با صنایع دیگر، سبب بهبود عملکرد می شود.
5) کارآفرینی پرورشگاهی39: شرکت ها در این استراتژی به ایجاد، رشد و توسعه واحدهای مستقل در درون سازمان خود می پردازند تا: (حسینی فر و آهنگرپور، 1387).
1) در جهت نوآوری درونی یا خارجی احساس رشد نمایند.
2) به گزینش و ارزیابی فرصت های جدید اقدام ورزند.
3) واحدهای جدیدی را ایجاد کرده و توسعه دهند.
در این راه فعالیت هایی جدید موفقیت این استراتژی باید صورت گیرد که عبارتند از:
جلب حمایت داخلی برای تلاش های نوآورانه
مطالعه نوآوری های داخلی و خارجی
گزینش و ارزیابی فرصت ها
انتخاب یک تلاش نوآورانه امیدبخش و جلب حمایت ها و منابع لازم برای شروع کار
رشد دادن و تجاری کردن واحدهای تازه تاسیس
تشکیل و تاسیس بخش جدید(حسینی فر و آهنگرپور، 1387).
استراتژی های از دیدگاه «جنینگز»
«جنینگز» (1994) انواع استراتژی های کارآفرینانه را به سه دسته طبقه بندی نموده است.
1) نوآوری سازمانی: وی سه نوع نوآوری را مشخص نموده است:
1- نوآوری در فناوری
2- نوآوری اداری
3- نوآوری جانبی
نوآوری ها در فناوری آنهایی هستند که با ایجاد تغییراتی در فناوری، سازمان ها را دچار تغییر می کنند. نوآوری های اداری آنهایی هستند که ساختار یک سازمان یا فرایندهای اداری آن را تغییر می دهند. نوآوری های جانبی برنامه هایی هستند که بین یک سازمان و گروه های خارج از محدوده آن ایجاد می شوند. نمونه هایی از نوآوری های جانبی شامل فعالیت های خدمات اجتماعی، کتابخانه ای، طرح های توسعه شغلی و برنامه های آموزشی مستمر می باشد. نوآوری در فناوری، و نوآوری اداری در داخل سازمان به وقوع می پیوندد و تحت کنترل مدیریت سازمان هستند(مولگان و آلبوری40، 2003).
نوآوری های جانبی در نقطه تلاقی بین یک سازمان و محیط خارجی آن صورت می گیرد و مرکز آن در خارج از سازمان می باشد. این نوع نوآوری کاملاً تحت کنترل مدیریت سازمان نیست. همچنین سه دسته از عوامل بر انتخاب نوع خاصی از نوآوری تاثیر می گذارند. این سه دسته عبارتند از: متغیرهای فردی، سازمانی و محیطی. متغیرهای فردی همان ارزش ها، نقش ها و شخصیت های رهبران یک سازمان هستند. متغیرهای سازمانی شامل تخصص، تفکیک وظایف، حرفه گرایی، وسعت، رکود و نقاط قوت و ضعف اداری هستند. متغیرهای محیطی در شش بعد تشریح می شوند:
پایداری یا ناپایداری محیط
همگونی یا ناهمگونی آن
تمرکز یا پراکندگی آن
ساده یا پیچیده بودن آن
میزان آشفتگی و عدم قطعیت آن
مقدار منابع قابل دسترس برای حمایت از سازمان
2- تاسیس واحدهای فرعی: دومین جنبه کارا،رینی در شرکت، نظریه تاسیس واحدهای فرعی در شرکت است و با چگونگی اشتغال شرکت ها به اینگونه فعالیت های مخاطره آمیز برای استفاده از فرصت های گوناگون سروکار دارد. مدل فرایندی آن از طریق درک و کشف این نکته که چگونه شرکت ها فعالیت های تحقیق و توسعه خود را در «مرز فناوری شرکتی» به فعالیت های جدیدی که در جریان عملیات موجود شرکت نیستند، تبدیل می کنند، شکل می گیرد.
3- کارآفرینی سازمانی: سومین جنبه کارآفرینی شرکتی بر کارآفرینی سازمانی یا نحوه انجام وظیفه کارآفرینان در سازمان های بزرگ تمرکز می کند. کارآفرینان از سازمان های بزرگ بیرون انداخته می شوند. چرا که «تقاضا کردن از یک شرکت بزرگ مبنی بر وارد شدن در فرایند کارآفرینی، به منزله تلاش برای وادار کردن یک فیل به بازی اسکیت روی یخ است». با این وجود اکنون بسیاری از شرکت های بزرگ آگاهی دارند که کارآفرینان سازمانی برای دستیابی به رشد، ضروری هستند. کارآفرین سازمانی همانند کارآفرین مستقل، فرصت های جدید را کشف می کند و توسعه ترکیبات یا ترکیبات مجدد منابع جدید را پیش می برد(هونگ و اسچیپر41،2008).
استراتژی ها از دیدگاه «بادن فولر و استاپ فورد42»
این دو محقق سه استراتژی را برای ایجاد کارآفرینی در سازمان ارائه نموده اند. تفاوت دیدگاه آنان با محقیقن قبلی در این است که این سه استراتژی را به صورت زنجیره ای در نظر می گیرند که مرحله اول آن حضور فرد کارآفرین در سازمان می باشد. در مرحله بعد کل سازمان به سوی کارآفرین شدن حرکت می نماید که «بازسازی» نامیده می شود و در مرحله سوم شرکت با شکستن چارچوب های موجود و تغییر قوانین رقابت به «رهبر صنعتی» در زمینه فعالیت خود، تبدیل می شود. از دیگر ویژگی های دیدگاه آنان شناسایی پنج ویژگی مشترک در کلیه استراتژی ها می باشد. در ادامه، سه استراتژی مذکور و سپس ویژگی های مشترک بین استراتژی ها اجمالاً تشریح و بررسی خواهند شد (حسینی فر و آهنگرپور، 1387):
در مرحله اول کارآفرینی سازمانی یا آغاز یک فعالیت مخاطره آمیز جدید در سازمان معمولاً با کارآفرینی فردی ارتباط دارد. افراد و گروه های کوچک می توانند گروه های کارآفرینانه ای را در داخل سازمان تشکیل دهند، می تواند بر ایجاد منابع جدید در شرکت تاثیر بگذارد.
در مرحله دوم بازسازی سازمانی یا کارآفرینی شرکتی به منظور دستیابی به عملکرد بهتر و پایدار و تغییر الگوی منابع صورت می گیرد. در صورت مشاهده پیشرفت ناگهانی که ناشی از مرحله اول باشد، مدیر سعی خواهد نمود تا با ایجاد تغییرات ساختاری در همه ابعاد کلیه افراد سازمان را در جهت تحول ترغیب نماید. در مرحله سوم که آن را نوآوری «شومپیتری» نام نهاده اند، باید نه تنها رفتار شرکت بلکه محیط رقابتی یا صنعت را به چیزی بسیار متفاوت با آنچه قبلاً بوده است، تبدیل کرد. این رفتار به عنوان «تغییر مبتنی بر شکستن چارچوب» نامگذاری شده است. این نظریه معمولاً با صنایع در حال ظهور و صنایع تازه شکل گرفته مرتبط

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، سازمان های بزرگ، سطح تحصیلات Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، رهبری کارآفرینانه، کسب و کار، کارآفرینی سازمانی