منبع پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهاي سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3-مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراك گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران21، 2003: 357)
2-2-2-مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف
1-رفتارهاي کمک کننده : رفتارهاي کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیري از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میشود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گري و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک هاي بین فردي گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردي ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیري از ایجاد مشکلات کاري تبیین میکند(ویگودا22، 2000: 185).
2- رادمردي وگذشت: ارگان رادمردي و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحتکننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. رادمردي وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد(رایان23،2003: 123)
3- وفاداري سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداري، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداري سازمانی به خاطر ارتقاي جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروري است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهاي بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداري نگریسته شود(پودسکوف،2000: 142)
4- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروي از قوانین و رویه هاي سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند (پودسکوف،2000: 142).
5-ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی رفتار فرانقشی است که ماوراي حداقل نیازمندي هاي ، کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهاي خلاقانه ی داوطلبانه و طراحیهاي نوآورانه براي بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت هاي وظیفه اي را به عنوان مؤلفه هاي این سازه بیان کردند(ویگودا ، 2000: 185).
6- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهاي از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است . رفتار مدنی به عنوان رفتاري که نشاندهندة مشارکت در زندگی شرکت تعریف میشود(طبرسا و رامین مهر، 1389: 110).
7- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهاي داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان است. ویژگی چنین رفتاري این است که یادگیري مجموعۀ جدیدي از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام میگیرد(وچ24، 2002: 353).
  2-3-بخش سوم: فرهنگ سازمانی
فرهنگ موضوع مهم بسياري از مطالعات بوده است. در 30 سال اخير، تعداد قابل توجهي از مطالعات تلاش كرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعريف كنند(ضیایی و همکاران، 1390: 59). در اين ميان معروف ترين مطالعه مربوط به هافستد (2001) است. هافستد در مجموع 5 بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فردگرايي/ جمع گرايي، مردخويي/زن خويي و گرايش بلند مدت/كوتاه مدت را معرفي مي كند.براي تسري مفهوم فرهنگي به عرصه سازماني، شاين، فرهنگ را به عنوان الگوي پيش فرض هاي بنيادي كه يك گروه معين در فرايند آموختن، سازگار كردن خود با مسائل برون سازماني و انسجام درون سازماني ابداع، كشف يا شكل مي دهند ، تعريف مي كند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93). به عقیده تیلور فرهنگ مجموعه آمیخته و پیچیده نظام یافته اي ازردانستنی ها، هنرها، باورها ، آیین ها ، حقوق و آداب وررسوم، منشأ خوبی ها و بسیاري چیزهاست که انسان ازرجامعه خودش کسب کرده است(حسینی و باددست، 1390: 105).فرهنگ سازماني بيانگر شيوه زندگي در يك سازمان است (هچ،2006: 178).فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه اي از ارزش ها، باورها، درك و استنباط و شيوه هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كه به عنوان يك پديده درست به اعضا ي تازه وارد آموزش داده مي شود، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان هويت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش هاي باور نكردني تعهد ايجاد كند. فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است در هر سازما ني الگوها يي از باورها، سنبل ها،شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان به وجود آمده اند ؛ اين الگوها باعث مي شوند كه در خصوص اين كه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز كنند درك مشترك و يكساني به وجود آيد (رابينز، 1387،380). بر اساس الگوي اقتضايي دو نوع فرهنگ مكانيكي و ارگانيكي با ويژگي هاي متفاوت وجود دارد. در سازمان هايي با فرهنگ مكانيكي، باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختار رسمي، قوانين و مقررات، روش ها و رويه هاي استاندارد است. در سازمان هايي با فرهنگ ارگانيك، باورهاي مشترك عموماً بر ساختار غير رسمي و بيشتر تأكيدها بر نتيجه و عملكرد است نه وسيله و ابزار كار. (استانلي، 1382، 229).
2-3-1-تعاریف فرهنگ سازماني
تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني25 به عمل آمده است. برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين مشترك مي‌دانند كه اعضاي گروه در رويارويي با دشواري‌ها، سازگاري با محيط خارجي و يكپارچگي دروني آنرا آموخته و ياد مي‌گيرند، اين الگو چنان خوب عمل مي‌كند كه معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحيح درك و انديشه جهت حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي‌شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 55).در این راستا اینگونه می توان بیان نمود که جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی ادگار شاین به اندازه ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در حوزه فرهنگ سازمانی و به طور مشخص مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست و جو پژوهش می پردازد، ناگزیر ازبهره گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارایه شده توسط وی چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را برای هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییرو تحولات محیطی پیش روی مدیران، رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزشهای مشترک،طرز فکر مشترک، رفتار معین و علایم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود(مرادی آیدیشه، 1390: 91). برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشاء آن آغاز شود. در بعضی از سازمانها، فرهنگ به طورمسلم به شیوه های غیر برنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزشها هرگزمدون نشده، مفروضات مشترک موردگفت وگوقرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلاش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است(پیامبر زاده،1388 :14).
از طرفی دیگر دنيسون معتقد است فرهنگ سازماني اشاره به ارزشهاي زيربنايي، باورها و اصولي دارد كه بعنوان مبنايي براي سيستمهاي مديريت سازمان، عملكردها و رفتارها در نظر گرفته مي‌شود. بطور كلي وجه مشترك اين تعاريف و تعاريف ديگري كه از فرهنگ سازماني صورت پذيرفته، وجود يك سلسله باورها، اعتقادات و ارزشهاي مشترك بين اعضاي يك سازمان است. از اين رو فرهنگ سازماني، نظام باورها و ارزش‌هاي مشتركي است كه در يك سازمان به وجود مي‌آيد و رفتار افراد آن سازمان را هدايت مي‌كند( دنیسون،2000).
فرهنگ سازمانی را به گونههای متفاوت اما مفهومی تقریباً واحد توصیف کردهاند. در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقیهای مشترک و جمعی و ارزشهایی، که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکاند دانستهاند. در تعریفی دیگر فرهنگ سازمان به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک، باورهای یکسان، نمادها و آداب رسومی بیان شده است که در طول زمان شکل گرفتهاند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند(الوانی، 1388 :42).
فرهنگ سازمانی مطابق با تعریف هافستد مفهومی چند بعدی است که به صورت تاریخی تعیین و به صورت اجتماعی ساخته می شود (مکینتاش26،2010). از طرفی فرهنگ سازمانی به طور دائم به عنوان یک دارایی آشکار از تعاملات انسانی در حال ومذاکره شدن است.ارزشها و اعتقاداتی که از این مذاکرات حاصل می شوند و فعالیت های میان اعضای گروه منبعی خواهد شد برای ارجاع و فهمیدن اینکه چه چیز قابل قبول و چه چیز غیر قابل قبول برحسب رفتارهای درست وغلط در سازمان است. ارزشها واعتقاداتی که زمینه فرهنگ سازمانی هستند ،به احتمال قوی نشان دهنده موارد مهم و اساسی مد نظر موسسان یا رهبران و یا کسنی که مسول تدوین رسالت سازمان بوده اند است ومسلماّ این اعتقادات و ارزشها در رفتار آنها نیز قابل مشاهده است (مکینتاش،2010: 108).
شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهاي مشترك می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدي در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،1389 : 12).
بر اساس چارچوب فرهنگ ارزش هاي رقابتي چهار نوع فرهنگ ارائه شده است. گونه هاي فرهنگي مذكور عبارتند از:
فرهنگ گروهي: اين فرهنگ بر انعطاف پذيري و تمركز بر محيط دروني سازمان تأكيد دارد و هدف سازمان تأكيد بر فرهنگ گروهي به منظور حفظ گروه هاست.وابستگي، اعتماد و مشاركت ارزش هاي هسته اي آن است. جهت گيري آن به سمت بهبود منابع انساني، شركت در گروه، توجه به ايده ها، پاي بندي و تعهد و عضويت است. رهبران سعي در مشاركت جويي، ملاحظه كاري و حمايت و تسهيل تعاملات ازطريق كار تيمي دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).
فرهنگ توسعه اي: اين فرهنگ بر انعطاف پذيري و تغيير و تمركز بر محيط بيرون تأكيد دارد و گرايش آن در راستاي رشد، خلاقيت، نوآوري و سازگاري دائم با محيط بيروني است. رهبران سعي در كارآفريني و ايده آل بودن و ريسك پذيري و توسعه چشم انداز آتي سازمان دارند.
فرهنگ عقلايي: اين فرهنگ هم بر جهت گيري دروني وهم روي محيط بيروني سازمان متمركز است و تأكيد بر بهره وري، عملكرد ، نيل به هدف دارد . سازمان بر فرهنگ عقلايي به منظور استمرار و نيل به اهدافي كه خوب تعريف شده اند، تأكيد مي كند و رهبران سعي بر اداره امور، هدف گرايي، ابزارگرايي و وظيفه گرايي دارند.
فرهنگ سلسله مراتبي: اين فرهنگ بر اثربخشي دروني، هماهنگي و يكنواختي تأكيد دارد؛ گرايش آن به قوانين و استانداردها مي باشد . رهبران در اين نوع فرهنگ محافظه كار و محتاط بوده و توجه ويژه اي به مسائل فني دارند و معيار اصلي اثربخشي آن شامل كنترل، ثبات و كارايي است(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 94).
2-3-2-دیدگاه شاین27 در مورد فرهنگ سازمانی
شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي كند اين فرهنگ ها عبارتند از:
متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار می كنند، متصدیان نامیده می شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي رسانند دخالت مي كنند، گفته مي شود.
فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، منابع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی