منبع پایان نامه ارشد درباره عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد، ارزش افزوده

دانلود پایان نامه ارشد

شــركتهاي مــدافع تمركــز بيشــتري بركــاهش هزينــه هــا نســبت بــه توســعه توانــايي هــاي بازاريــابي دارنــد .( ،سانگ77،2008)
در واقع، ايجاد و توسعه قابليتهاي سازماني توجه مديران و نظريه پردازان زيادي را به خود جلب كرده اسـت(تيس و پيزانو،1994). در اين رابطه، دستيابي به مزيت رقابتي عاملي مهم براي بقا و تداوم فعاليت محسوب مـي شـود. به منظور ايجاد و تقويت عملكرد، دسته اي از قابليتها ايجاد و توسعه داده شده اند و قابليتهاي بازاريـابي يكـي از قابليتهايي هستند كه به شدت بر عملكرد نوآورانه سازمانها تاثير مي گذارند(دوتا، ناراسينهان و راويج78،1999). علاوه بر اين، دي(1994) استدلال مي كند، راهي كه بازاريـابي مـي توانـد سـهم مهـم تـري در تئـوري و كـاربرد استراتژي ايجاد نمايد، شرح مفصل و روشن قابليتهاي بازاريابي است.

2-2-5) عملکرد:
عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازههاي مورد بحث در پژو هشهاي مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکتهاي تجاري به حساب میآید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخصهاي عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخصهاي عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخصهاي عینی عملکرد سازمانی، شاخصهایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس دادههاي عینی اندازهگیري میشود. از جمله شاخصهاي عینی عملکرد سازمانی میتوان به شاخصهاي سودآوري نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایهگذاري و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد. شاخصهاي ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخصهایی را شامل میشود که بر مبناي قضاوت گروههاي ذینفع سازمان نمودار میگیرد. از جمله این شاخصها میتوان به رضایتمندي مشتري، رضایتمندي کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(هریس و موسشولدر79، 1996).

2-2-5-1) تعاریف عملکرد:
عملکرد بطور وسیع در مبحث مدیریت مورد استفاده قرار میگیرد، علیرغم تواتر استفاده از این کلمه معنای دقیق آن به ندرت توسط نویسندگان استفاده گردیده است.
عملکرد اغلب با اثربخشی و کارایی تعریف شده است،
عملکرد انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص،
عملکرد نتیجه یک عمل است،
عملکرد مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده داخلی یا خارجی است،
عملکرد یک قضاوت توسط رقباست،
عملکرد قابل اندازهگیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است(سالونه، 1390، 61).

2-2-5-2) حوزههاي 9 گانه ارزيابي عملکرد:
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود بالاخص در محیطهای پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیتهای سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(عادلی، 1384، ص125). مسئله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته تنها از شاخصهای مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده میکردند؛ تا اینکه «کاپلان و نورتن» در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستمهای حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکاراییهای این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمانها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها، پویایی محیط و رقابت بازار بود(نورتون و کاپلان80، 1992، 9-71).

1- حوزه بهرهوري
امروزه با توجه به محدوديتهاي موجود، استفاده مؤثر از منابع در فرآيند توليد كالا و خدمات يكي از اهداف بنيادي سازمانها به شمار ميآيد. براي تحقق اين هدف،‌ تلاش سيستماتيك، ساختار يافته و همه جانبه عموم كاركنان در كليه سطوح سازماني در زمينه حذف فعاليتهاي فاقد ارزش افزوده از طريق اصلاح فرآيندهاي كاري و برقراري تعامل صحيح و منطقي بين اجزاي اين فرآيندها ضرورتي غيرقابل انكار است. كليه واحدهاي سازماني، ضمن مشاركت جدي و فعال با ابداعات و نوآوريهاي خود و انجام امور بصورت هوشمندانه در ارتقاء سطح بهرهوري سهيم بوده و موجبات رشد و تعالي سازمان را فراهم مينمايند(هرناندز81، 2008، 187-199).
در اين حوزه خروجيها و يا دستاوردهاي سازمان نسبت به وروديهاي سازمان مورد بررسي قرار گرفته و بدين ترتيب ميزان توان سيستم در متناسب سازي معقول، منطقي و اقتصادي دادهها يا ستاندهها و نهايتاً ميزان استفاده بهينه سازمان از منابع تخصيص داده شده مورد بررسي و تحليل قرار ميگيرد، كه اين بررسيها و تحليل‌ها از طريق پرداختن به موارد و پرسشهاي ذيل صورت ميپذيرد:
1) شاخصهاي بهرهوري كل82 شركت طي سنوات گذشته، روند آن و بررسي و تحليل علل روندها.
2) شاخصهاي بهرهوري عوامل كل83 شركت طي سنوات گذشته، روند آن و بررسي و تحليل علل روندها.
3) شاخص بهرهوري هر يك از عوامل به تفكيك:
3-1) بهرهوري منابع انساني
3-2) بهرهوري سرمايه
3-3) بهرهوري مواد و قطعات
3-4) بهرهوري انرژي
3-5) بهرهوري هزينههاي كل توليد
3-6) تعريف يا عدم تعريف شاخصهاي سنجش بهرهوري از شركت
4) نمودار تعريف شاخصهاي بهره وري در سازمان
5) وجود و يا عدم وجود نظام تحليل نتايج اندازه‌گيري و بررسي سوابق تحليل‌هاي صورت‌گرفته نتايج بهره‌وري

2- حوزه سودآوري:
هدف كسب و كار، سودآوري و به عبارتي صريحتر «پولسازي» است، اما بر سر راه اين هدف موانعي وجود دارد كه آنها را محدوديت84 يا گلوگاه ميناميم، اگر يك بنگاه اقتصادي محدوديتي نداشته باشد، پس منطقاً بايد بتواند بينهايت سودآوري داشته باشد، از آنجا كه سودآوري بينهايت منطقاً‌ منتفي است پس محدوديتها واقعي هستند و وجود دارند. اگر هدف سودآوري باشد سوال اين است كه:
– محدوديتهاي سازمان شما چيست و كجاست؟
– چه عواملي شما را از دستيابي به سطح بالاتري از سودآوري باز ميدارد؟
– چگونه محدوديتهاي سازمان خود را بشناسيم و چگونه آنها را در جهت بهرهوري و سودآوري مديريت كنيم؟
پاسخ سؤالات فوق در 5 گام تمركز محدوديتها (TOC) در بهبود مستمر است. در زمان حاضر كه رقابت تنگاتنگي بين شركتها براي سهم بازار و نهايتاً سودآوري بيشتر در جريان است، سازمانهايي موفق هستند كه با شناسايي صحيح محدوديتهاي خود و اجراي فرآيند بهبود مستمر بر مزيتهاي رقابتي محصولات و خدماتشان بيافزايند. در زير فقط به ذكر اين 5 گام تمركز تئوري محدوديتها بسنده ميكنيم(چانگ و شینگ بین85، 2008):
يافتن محدوديت86
بهرهبرداري از محدوديت87
تبعيت و حمايت از محدوديت88
ارتقاي محدوديت89
ثبات بخشي90 ‌
اجراي 5 گام فوق ما را در جهت بهرهوري و نهايتاً سودآوري سازمان كمك خواهد كرد.
در اين حوزه به بررسي تقابل درآمدها و هزينهها پرداخته ميشود. فلسفه وجود هر بنگاه اقتصادي توليد سود ميباشد و در اين حوزه ميزان موفقيت سازمان در خصوص تحقق اين آرمان مورد بررسي قرار ميگيرد. اين امر با پرداختن به سئوالات و موارد ذيل صورت پذيرفته است.
1) روند درآمدهاي شركت طي سالهاي گذشته
2) روند هزينههاي شركت طي سالهاي گذشته
3) روند سودآوري كل شركت طي سالهاي گذشته
4) روند ارزش افزوده شركت طي سالهاي گذشته
5) حاشيه سود محصولات طي سالهاي گذشته
6) نسبت مالي مختلف طي سالهاي گذشته
7) مقايسه قيمت تمام شده و فروش محصولات نسبت به رقبا
8) ميزان تحقق اهداف درآمدي
9) ميزان تحقق اهداف سودآوري

3- حوزه اثربخشي
مفهوم اثربخشي:
اثربخشي عبارتست از درجه و ميزان نيل به اهداف تعيين شده. به بيان ديگر اثربخشي نشان ميدهد كه تا چه ميزان از تلاشهاي انجام شده، نتايج مورد انتظار حاصل شده است.
با مطالعات علمي بايد به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه ميتوان اثربخشي فرآيندهاي سازمان را بهبود بخشيد. صاحبنظران معتقدند يكي از راههاي افزايش اثربخشي سازمان، بهبود كيفيت خدمات و منظور از آن تأمين نيازها و انتظارات مشتريان است. بنابراين با افزايش كيفيت خدمات، رضايت مشتريان بالا ميرود و بدين طريق اثربخشي سازمان ارتقاء‌ مييابد. به همين خاطر ميتوان يكي از شاخصهاي اثربخشي سازمان را، رضايت مشتري دانست(چانگ و شینگ بین، 2008).
در اين حوزه ميزان تطابق عملكردهاي سازمان با برنامهها و اهداف پيش بيني شده، مورد بررسي و تحليل قرار ميگيرد. اين بررسيها و تحليلها از طريق پرداختن به موارد و پرسشهاي ذيل صورت ميپذيرد.
1) درصد تحقق اهداف توليد به تفكيك محصولات
2) درصد تحقق اهداف درآمدي شركت
3) ميزان تأخير در تحقق اهداف توليدي
4) ميزان تأخير در تحقق اهداف درآمدي
5) فعاليتهاي گذشته سازمان در خصوص تشخيص فعاليتهاي ضروري از غير ضروري
6) بررسي و تحليل علل عدم تحقق اهداف توليدي
7) تطابق نوع، ميزان و تركيب محصولات توليد شده با برنامه توليد و خواست مشتريان
8) فهرست محصولات حذف شده از توليدات سازمان به علت روند نزولي تقاضا، ارزش افزوده و سودآوري آن.
4- حوزة كارايي:
كارايي از نظر فني عبارتست از نسبت ورودي به خروجي نيرو (انرژي يا كار در واحد زمان)‌ كه بصورت درصد بيان ميشود. توليد كارايي عبارتست از خروجي كه در عمل به آن دست يافتهايم به خروجي استاندارد مورد نظر.
راههاي افزايش كارايي:
– آموزش: آموزش به عنوان يكي از وظايف مهم سازماني و مديران محسوب ميشود. در اداره امور يك سازمان، وظيفه مديريت است كه آموزش لازم را به كاركنان سازماني بدهد و در آنها انگيزههاي لازم را ايجاد كند.
– چرخش شغلي: روش متداولي است كه مستلزم حركت كاركنان از يك شغل به شغل ديگر به منظور افزايش تجارب آنهاست. جابجايي و گردش شغلي افراد مخصوصاً اگر با ترفيع در مقام همراه باشد ميتواند بر رضايت شغلي و در نتيجه افزايش كارايي آنان همراه باشد.
– غني سازي شغل: بر اين اصل استوار است كه شغل بايد غني، با معني و داراي اختيارات كافي باشد، به طوريكه شاغلان بتوانند در آن شغل با استقلال كار كرده، و زمينه مساعدي براي رشد و خلاقيت داشته باشند، در اين صورت كاركنان هر روز با اشتياق سر كار ميآيند كه باعث افزايش كارايي آنها و در نتيجه سازمان ميشود.
در اين حوزه از طريق مقايسه ميزان منابع مصرف شده واقعي براي توليد به ميزان منابع پيش بيني شده براي توليد به ارزيابي و تحليل كارآئي سازمان پرداخته ميشود. علاوه بر اين ميزان استفاده از ظرفيتهاي در دسترس سازمان در رابطه با توليد و بازار و همچنين علل عدم استفاده از ظرفيتهاي مورد تحليل قرار ميگيرد.
1) كل هزينههاي سازمان
2) روند هزينههاي توليد
3) نسبت هزينههاي واقعي به هزينههاي پيش بيني شده
4) تحليل روندهاي استفاده از منابع و هزينهها
5) نحوة ارزيابي و تحليل هزينههاي ضروري و غيرضروري
6) روند توفقات و تأخير در انجام فعاليتها و نهايتاً در تحويل محصولات به مشتريان
7) ميزان فعاليت سازمان براي تصحيح روشهاي انجام كار در جهت كاهش هزينهها و سوابق آنها
8) ميزان تطابق منابع مصرفي براي توليد با برنامه و استاندارد
9) بررسي سوابق حذف يا تصحيح منابع يا عوامل كه اثربخشي كم ولي هزينة زياد داشتهاند.
10) نرخ ضايعات مواد و قطعات و محصولات و اقدامات صورت پذيرفته براي كاهش آن.
11) ميزان استفاده از ظرفيت توليد
12) ميزان و روند سهم بازار(الوگبود، رودری و بیس91، 2007، 641- 648).

5- حوزة نوآوري:
در اين قسمت توضيحي راجع به موانع نوآوري در سازمان ارائه شده است:
يكي از اساسيترين موانع بر سر راه تغيير و نوآوري از نظر فرهنگي،‌ عدم وجود نگرش انتقادي و يا ساخت نيافتن آن در سطح جوامع و سازمانهاست. چرا كه اساساً نوآوري و تغيير

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره بازارگرایی، بازاریابی، یادگیری سازمانی، مزیت رقابتی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره ارزیابی عملکرد، کسب و کار، رضایت مشتری، سلسله مراتب