منبع پایان نامه ارشد درباره علوم پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی، بهبود عملکرد، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

ی سبکی است که در آن تمرکز اختیارات در دست مدیر است، مدیر به تنهایی تصمیم گیری می کند و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان را جویا نمی شود. در سبک مدیریت سنتی روابط بین مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه، از بالا به پایین ، رییس -مرووسی و رسمی است و ساختار سلسله مراتبی بر روابط حاکم است.در این سبک مدیر به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف واهداف سازمان توجه می شود تا نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستور العملها انجام می گیرد. از دیگر خصوصیات سبک مدیریت سنتی این است که کنترل و نظارت به صورت مستقیم و توسط مدیر انجام می شود.
نظام دانشگاه علوم پزشکی در ایران به دلیل ساختار متمرکز خود باعث شده که تصمیم گیریها در سطوح بالای سازمان و کمترین مشارکت سایر افراد سازمان انجام پذیرد، و این موجب شده که مقدار خلاقیت و نوی آوری و ایده های جدید افراد که به منظور پیشرفت و بهره وری هرچه بیشتر سازمان لازم است کاهش یابدو سازمان دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان (مرکز بهداشت شهرستان بندرعباس) چون زیر مجموعه ای از دانشگاه علوم پزشکی کل کشور است ، همان خصوصیات و معایب خاص نظام دانشگاه علوم پزشکی کل کشور را داراست.
مرکز بهداشت از جمله مراکزی است که عملکرد آن، علاوه بر تاثیراتی که بر رضایت و نارضایتی استفاده کنندگان از خدمات آن دارد در صورت عملکرد نادرست کارکنان این بخش دولتی نتایج حاصله تنها به این مرکز محدود نمی شود بلکه آثار آن به سرعت می تواند به سطح جامعه تسری یافته و وضعیت بهداشت، سلامت و نظایر آن را تحت الشعاع قرار دهد. از اینرو بررسی موانع و راهبردهای بهبود بهره وری در این مرکز و توسعه دیدگاههایی که می تواند از سوی سازمانهای دیگر مورد استفاده قرار گیرد، مورد اهمیت می باشد. از طرفی وظایف و نقش های فرد فرد کارکنان این مرکز اهمیت بیشتری یافته و نقش نظام مشارکتی و مدیریت مبتنی بر هدف را بیش از پیش دو چندان می سازد که خود یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان به شمار رفته و می تواند بر بهبود عملکرد کارکنان نقش به سزایی ایفا نماید.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی یعنی ارتقاء بهره وری را فراهم می کند. به بیان دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. از آنجایی که توانایی ها و انگیزش افراد یک سازمان ممکن است با هم تفاوت داشته باشد، رویکرد ارزشیابی از عملکرد در رسیدن به هدف نهایی که همان بهره وری سازمان است کمک می کند. رویکرد مدیریت بر مبنای هدف چنان فرض می کند که فرد عملکرد موثرتری خواهد داشت چرا که او اهدافش را برنامه ریزی کرده و توانسته رفتارش را کنترل کند. مدیریت بر مبنای هدف مدیریتی است که توسط پیتر دراکر ارائه شده تا با استفاده از اهداف سازمان افراد را تحریک و بدین وسیله در آنها انگیزش ایجاد کند. در اجرای مدیریت بر مبنای هدف توجه بر چند نکته ضرورت دارد:
– اهداف باید به صورت دقیق تعیین شود.
– اهداف لزوماً به وسیله مدیریت یا ریاست تعیین نمی شود بلکه اهداف مشارکتی جایگزین اهداف تحمیلی می شود.
-هر هدف باید در یک دوره زمانی معین تعیین شود.
– افراد در طول اجرای برنامه و به صورت مرتب از میزان پیشرفت کار خود آگاهی می یابند به عبارتی از عملکرد کار خود باز خورد می گیرند. صاحب نظران و محققان متعددی از جمله کن بلانچارد و مایکل آکانر معتقدند که عملکرد موضعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کردکه مشمول اندازه گیری عملکرد نباشد.
مدیریت مبتنی بر هدف نظام سازمان را هدفمند کرده و فضای رقابت، خلاقیت و ایجاد انگیزه بین کارکنان را افزایش می دهد که این افزایش نه تنها به طور جزء به فرد فرد کارکنان در ارائه هر چه بهتر وظایفشان کمک می کند بلکه اهداف نهایی سازمان را که همان بهره وری است تعالی می بخشد.( اوکانر، 1939)..
مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی با زیر دستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آنها تحمیل نمی کند. فراتر اینکه فرد تشویق و ترغیب می شود برای برنامه ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تامین هدف های سازمانی ایفا می کند، مسئولیت های بیشتری را بعهده بگیرد که در نتیجه به فرصتهای مناسبی دست می یابد که بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان 1380 ص 338)
با استناد به پژوهش انجام شده (ریموند استون، 1998) هدفگذاری موثر برنامه ها می تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشدو این نتیجه زمانی حاصل می شود که مدیریت مبتنی بر هدف واقعی باشد.
مهمترین مزیت ارزیابی زیر دستان را می توان توانایی آنها برای شناخت مهارت های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان، و توان تامین منابع مورد نیاز ذکر کرد. یکی از معایب این روش آن است که بسیاری از کارکنان این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیاز فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند ( سیدجوادین 1381 ص 539)
جلب نظر افراد و مشارکت دادن آنها در تعیین اهداف و برنامه و خط مشی ها روحیه ی افراد را تقویت می کند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد می سازد. عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه، مدیریت مبتنی بر هدف است. (مدنی، 1385)
در این زمینه تحقیقات متعددی انجام شده اما نتابج تحقیقات به این سوال پاسخ نداده است که اگر مشارکت تحت عنوان مدیریت مبتنی بر هدف دارای تاثیرات مثبتی بر بهبود بهره وری فردی و سازماندهی است چرا در عمل رواج چنین دیدگاهی در سازماندهی کارکنان بخش دولتی حتی در تعریف و ارزیابی بهره وری کمتر مشاهده می شود..
چنین می توان گفت که توسعه نظام مشارکتی حتی در کشورهای اروپایی و ایالت متحده نیز به عنوان یک راهکار جامع مورد قبول مدیران اجرایی برای افزایش بهره وری به حساب نمی آید. مشارکت می تواند توسعه عملکردی بلند مدت را در سازمان موجب شده و به بهبود عملکرد بهره وری منجر شود. به بیان ساده شاید بتوان گفت به دلیل اینکه تاثیر مشارکت کارکنان بر بهره وری تاثیری است که دارای بعد زمانی یا دوره زمانی طولانی تری نسبت به چرخه حیات پاسخگویی یک مدیر دولتی است بنابراین مدیران و محققان نسبت به بررسی آن در مقایسه با سایر عوامل موثر بهره وری علاقه کمتری نشان می دهند.
اجرای مدیریت بر مبنای هدف بسیار آرمان گرایانه و به جاست چرا که این برنامه ممکن است برای تمام موقعییت ها و تمام افراد قابل اجرا نباشد و حتی زمانی که قابل استفاده هستند ممکن است گفته شود سخت و دشوار می باشند در این راستا موانع و چالشهایی فرا روی چنین مدیریتی وجود دارد که می توان به این موارد اشاره نمود:
– بی اعتمادی سیستم
– بروز ریاکاری در اجرا
– تنفر از برنامه های اجباری
– مقاومت در برابر تشریفات اداری و مباحثه
– تمرکز بسیار کم
– ناتوانی در اندازه گیری اهداف
برای رفع موانع مذکور را هکارهایی طبق تحقیقات انجام شده می توان ارایه داد که عبارتند از:
-تثبیت یک رابطه ی متقابل مبتنی بر اعتماد بین زیر دستان و مدیران
– ایجاد انگیزه و حس مسئولیت پذیری در کارکنان
– تبدیل اهداف سازمان به اهداف کارکنان جهت دستیابی به اهداف
– در نظر گرفتن نقش کلیدی کارکنان در اجرای تصمیمات
– رفع موانع انطباق اهداف با اختیارات و امکانات
– ارج نهادن به ارزشهای انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط هستند
– ایجاد رقابت در افراد برای تحقق اهداف کلی
– احترام به کارکنان زیردست و بالا بردن اعتماد به نفس انها در ارایه دیدگاهایشان
– توسعه منابع انسانی در جهت ایفای نقش انان و مرتفع ساختن موانع چالش بر انگیز
– نظام تشویق از سوی مدیران
با توجه به آنچه گفته شد این نکته نیز قابل ذکر است که گستردگی سازمان و فعالییت های آن با چالشهای چه بسا بیشتری روبروست. از اینرو دانشگاه علوم پزشکی با توجه به ادارات تابعه به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ جامعه از این قاعده مستثنی نیست که یکی از سازمانهای زیر مجموعه آن مرکز بهداشت شهرستان است که در امور بهداشتی و درمانی فعالیت می کند. در صورتی که مدیریت مشارکتی اجرا شود. بهبود هرچه بهتر شاخصهای بهداشتی و درمانی را در کارنامه خود ثبت می نماید.
خلا موجود در پزوهشهای انجام شده عدم بررسی موانع و راهکارهای مدیریت بر مبنای هدف در دانشگاههای علوم پزشکی و زیر مجموعه های آن است.
این پژوهش تلاش می کند راهبردهای مناسب برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش کیفی فعالیت آنها در سازمان بیابد از اینرو مطالعه حاضر درصدد پاسخگویی به این سوال می باشد که مهمترین موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان کدامند.

1-3- ضرورت و اهميت تحقيق
در عصر کنونی که دوران پرتحرک بازسازی را شاهدیم نیاز به سرعت و صحت در انجام امور و افزایش بازدهی بیش از پیش محسوس بوده و مدیران سازمانها به ویژه در بخش دولتی بایند بکوشند تا هرچه بیشتر خود را به فنونی مجهز سازند که در پیشبرد اهداف یاریشان داده و روند بازسازی و نو سازی در میهن اسلامیمان را افزایش دهد. مدیریت امروزه جامعه ما در همه بخشها باید در جستجوی تدابیر و راه حل هایی باشد که تحقق اهدهف را به بهترین وجه ممکن سازدو ” مدیریت مبتنی بر هدف” یکی از طرقی است که این مهم را عملی می سازد. به کمک این فن و شیوه کار می توان با بهره جویی از نظرات کارکنان باز دهی را فزونی بخشید و سازمانی اثر بخش و کارآمد به وجود آورد.
مدیریت بر مبنای هدف فرایندی است که از طریق آن مدیران سطوح بالا و پایین سازمان مشترکا اهداف را مشخص می سازند و حدود مسئولیت ها و وظایف هر فرد را با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار تعیین می کنند و تمامی این عوامل برای اداره واحد و ارزشیابی فعالیت های افراد است. در این مدیریت ابتدا اهداف کل سازمان، اهداف واحد و اولویتهای اهداف با در نظر گرفتن نتایج مورد انتظار از آنها مشخص می شوند( زمان و هزینه در اهداف قید می شود). سپس طرح عملیاتی برای نیل به نتایج مورد انتظار تنظیم شده و در آن تخصیص منابع از نظر نیروی انسانی، وسایل و پول صورت می پذیرد.در این مدیریت مکانیسم کنترل برای آگاهی از میزان پیشرفت امور ، و ارزیابی نتایج مورد انتظار در رابطه با اثر بخشی، کارایی و جنبه های اقتصادی فعالییت از اهمییت بسیار بر خوردار بوده و مدیران را در انجام اقدامات اصلاحی به موقع برای بهبود یا تغییر اهداف کمک می کند. ارتباطات نیز در تمامی این مراحل نقش عمده ای را در کا رایی مدیریت ایفا می کند.
هر فردی مایل است در کار خود قبول مسئولیت کند و در تحقق اهداف سازمان از طریق مدیریت مشارکت جویانه خود را متعهد احساس کنند. این نظریه در سیستم مدیریت بر مبنای هدف تاثیر گذاشته و جنبه هایی از آن که مبتنی بر کنترل فرد به وسیله خود فرد در انجام فعالیت ها می باشد، متاثر از این نظریه است. (مک گریگور ،1960)
نظرات هامیل در توسعه این سیستم از مدیریت نقش مهمی داشته است. او معتقد به دو جنبه در این سیستم بوده است : یک جنبه فنی و دیگری جنبه انسانی، به نظر او این دو جنبه کاملا به هم آمیخته اند ودر عمل باید هر دوی این جنبه ها را در نظر داشت، چرا که توجه و تاکید بر یک جنبه با باعث کاهش اثر بخشی سیستم و عدم توفیق آن خواهد شد.
لیکرت نیز در سیستم چهارگانه مدیریت خود وقتی به سیستم مشارکت هرچه بیشتر افراد اشاره می کند، جنبه مهمی از سیستم مدیریت بر مبنای هدف را را بازگو می نماید. چه اساس این سیستم مدیریت بر مشارکت است و سیستم چهارم لیکرت نیز کوششی است در جهت آنکه تمامی فعالیت ها در سازمان از طریق مشارکت و تعاون انجام پذیرد.( لیکرت،1967)
به طور به طور خلاصه در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مربوط بر عملکرد مدیران و کارکنان را چنین بیان کرد:
به کار می رود.(اودیورنه، 1965)
ویژگی این مدیریت مشارکت و

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره موانع اجرایی، منابع فارسی، محدودیت ها Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره بهبود عملکرد، عملکرد کارکنان، رتبه بندی، نیروی انسانی