منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده

دانلود پایان نامه ارشد

د سازمان مي باشد. غناي اين فرهنگ سبب ايجاد همدلي در ميان تك تك اعضاي يك سازمان شده و به آنها كمك مي كند تا همگي خود را در يك صف ببينند. نقشي كه فرهنگ سازماني در يك سازمان ايفا مي كند به عملكرد فرهنگ سازماني و نيز تأثيرات آن بر بخش هاي گوناگون سازمان تقسيم مي شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 54).
از آنجا که رفتار شهروندی می تواند مزایای بسیاری برای سازمان داشته باشد، لذا متغیرهای فوق الذکر متغیرهای مهمی هستند که مطالعه آنها می تواند باعث افزایش سلامت روانشناختی کارکنان و عملکرد و کارایی سازمان گردد و در نتیجه با انجام این تحقیق و تعیین رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان می توان توصیه ها و پیشنهادهایی ارائه داد که ضمن افزایش رفتار شهروندی، باعث افزایش عدالت سازمانی و بهبود فرهنگ سازمانی گردد.قطعا این موضوع می تواند دارای پیامدهای مهم انگیزشی ، بهداشتی و اقتصادی باشد.
1-4.اهداف تحقیق
1-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-1-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-2-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-3-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با احترام و تکریم در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-4-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-5-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-6-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
2-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
3-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
4-شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان.
1-5.قلمرو تحقیق
1-5-1.قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی می پردازد
1-5-2.قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق نیمه دوم سال 1392 و نیمه اول سال 1393 می باشد.
1-5-3.قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق در دستگاههای اجرایی شهر کرمان می باشد.
1-6. تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها ـ مفاهیم ـ متغییرها
1-6-1.تعاریف نظری
رفتار شهروندی سازمانی: در ادبيات نوين مديريت از رفتارهاي خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان رفتارشهروندي سازماني نام برده مي شود(زارعي متين و همكاران؛1385: 55).
ارگان(1988) مقياس چندبعدي از رفتار شهروندي سازماني ارائه کرد . اين مقياس متشکل از ابعادي پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندي سازماني را تشکيل مي دهد ، اين پنج بعد عبارتند از :
1ـ نوع دوستي: کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف در شرايط غيرمعمول.
2ـ وظيفه شناسي: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود
(همانند کار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان)
3ـ جوانمردي: تأکيد برجنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن.
4ـ فضيلت مدني: مستلزم حمايت از عمليات هاي اداري سازمان است.
5ـ احترام و تکریم: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات (مارکوزي ، زین،2004: 3).

-عدالت سازمانی:
عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است.مطالعه و بررسی عدالت در سازمان به شناسایی سه جز متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است(برومند و همکاران،1389: 44).
عدالت توزیعی – عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد(برومند و همکاران،1389: 44).
عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد(برومند و همکاران،1389: 45).
عدالت مراوده ای – افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند(برومند و همکاران،1389: 44).
-فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازماني، الگويي مشترك و نسبتا پايدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسي در سازمان ها و شركت ها ميباشد. بنابراين مي توان گفت انجام هر گونه تغيير و تحول بنيادي در سازمانها تنها از طريق شناخت فرهنگ آن سازمان امكان پذير مي باشد. هدف از تبيين فرهنگ سازماني شناساندن آن به افراد سازمان و ايجاد راه كار هاي مناسب براي حل مشكلات درون و برون سازمان مي باشد(ایران زاده و همکاران، 1390: 53).
الف) فرهنگ انطباق پذيري: از ويژگي هاي فرهنگ انطباق پذيري يا كارآفريني اين است كه در سازمان هايي وجود دارد كه محيط سازمان متغير بوده و تأكيد سازمان نيز به بيرون سازمان است و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تأمين گردد، در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تائيد قرار مي گيرند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسائي و تفسير نمود و بر اساس آن واكنش مناسب از خود نشان داد يا رفتار مناسبي در پيش گرفت (الوانی، 1388 :42).
ب) فرهنگ مأموريتي (مأموريتي) : تكيه اصلي اين فرهنگ بر جهت گيري استراتژيك سازمان، آينده نگري و دستيابي به هدف هاي آرماني و دوردست است و رهبران سازمان داراي ديدگاه مشترك مي شوند آينده را ترسيم مي كنند و آن را در معرض ديد همگان قرار مي دهند و تصوير به گونه اي در مي آيد كه براي يكايك اعضاي سازمان اهميت خاصي پيدا مي كند(پارساییان و اعرابی، 1381 :405).
ج) فرهنگ مشاركتي: اولين تأكيد اين فرهنگ بر دخالت دادن و مشاركت دادن در كارها، توجه به انتظارات در حال تغيير و شتابنده محيط بيروني سازمان است (غلامی حیدرآبادی، 1390: 110).
د) فرهنگ مبتني بر تداوم رويه (سازگاري) : سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است بر امور درون سازمان تأكيد مي كند و در محيط داراي ثبات نسبي فعاليت مي كند و از نظر رفتار نوعي تداوم را در پيش مي گيرد چنين سازماني داراي فرهنگي است كه در آن روش يا شيوه مشخص و با ثبات انجام كارها مورد توجه قرار مي گيرد و به مشاركت افراد به ويژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهي نمي شود ولي به تداوم در رفتار، سازگاري افراد با سنت هاي مرسوم، همكاري و اشتراك مساعي اهميت زيادي داده مي شود كه موفقيت سازمان در گرو يكپارچگي، انسجام و داشتن كارائي با راندمان بالا است(ضیایی و همکاران، 1390: 54).
1-6-2.تعریف عملیاتی
رفتارشهروندی سازمانی
منظور از رفتار شهروندی در این مطالعه رفتارهاي خودجوش و آگاهانه ي کارکنان است. رفتارشهروندی سازمانی با 20 سوال و از طریق ابعاد نوع دوستی (4 سوال) ؛ وظیفه شناسی (4 سوال)؛ نگرش مدنی(4 سوال)، جوانمردی (4 سوال)و احترام و تکریم (4 سوال) سنجیده می شود. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت رفتار شهروندی کارکنان را مشخص می کند.
عدالت سازمانی
منظور از عدالت سازمانی در این مطالعه ادراک کارکنان از رفتار منصفانه است و از طریق 18 سوال پرسشنامه و در قالب سه بعد عدالت رویه ای،6 سوال، عدالت تعاملی(مراوده ای) 6 سوال، وعدالت توزیعی 6 سوال سنجیده می شود. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت عدالت سازمانی کارکنان را مشخص می کند.
فرهنگ سازمانی
الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزشها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها می باشد.
پرسشنامه فرهنگ سازمانی شامل 53 سوال و در قالب 4 مولفه، ماموریتی (13 سوال)، سازگاری (15 سوال) انطباق پذیری(11 سوال) و درگیر شدن در کار ( 14 سوال) می باشد. نمره ای که آزمودنها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند وضعیت فرهنگ سازمانی کارکنان را مشخص می کند
خلاصه
در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شد و با توجه به موضوع تحقیق ابتدا مساله اصلیتحقیق بیان گردید و موضوع به طور مختصر تشریح و بیان گردید، سپس ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مورد بررسی قرار گرفت، در ادامه به اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخته شده و هم چنین قلمرو تحقیق مشخص گردیده است و در پایان متغیرها ، اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح گردیده است.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمه
این فص شامل پنج بخش می باشد . بخش اول آن مربوط به عدالت سازمانی می باشد. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.مدیران در سازمانها ی امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشندچرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده ،ناصری، 1386: 20). بخش دوم در مورد رفتار شهروندی می باشد، صاحبنظران رفتار سازمانی معتقدند که متغیرهایی مانند رفتار شهروندی ، تعهد سازمانی و … همواره چارچوبی را فراهم می کنند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان،هم باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و هم به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی،به افراد این امکان را می دهند تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازندکه نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است(محمودی میمند و هرندی،1390: 140). بخش سوم فرهنگ سازمانی را مورد بحث قرار می دهد. برخي از صاحبنظران مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين مشترك مي‌دانند كه اعضاي گروه در رويارويي با دشواري‌ها، سازگاري با محيط خارجي و يكپارچگي دروني آنرا آموخته و ياد مي‌گيرند، اين الگو چنان خوب عمل مي‌كند كه معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحيح درك و انديشه جهت حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي‌شود(ایران زاده و همکاران، 1390: 55). بخش چهارم پیشینه تحقیق، و بخش پنجم چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق را مورد بحث قرار می دهد.

2-1-بخش اول: عدالت سازمانی ادراک شده
2-1-1-نظریه برابری
در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر است و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد(قلی پور،1386 :87) نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شيوه احساس منفي نابرابري و احساس مثبت نابرابري بروز مي كند. احساس منفي نابرابري وقتي بروز مي كند كه فرد

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره اثربخشی سازمانی، فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت سازمانی