منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

مطالعاتي که در حال بررسي اين موضوع هستند به نحو چشمگيري در حال افزايش است. به هر حال اجماعي عمومي بر روي ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود ندارد.
پودساکف در سال 2000 ميلادي دسته بندي مفصلي از اين گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب هفت دسته تقسيم مي نمايد.
1ـ رفتارهاي ياري گرانه؛
2ـ جوانمردي؛
3ـ نوآوري فردي؛
4ـ فضيلت مدني؛
5ـ تعهد سازماني؛
6ـ خودرضايت مندي؛
7ـ رشد فردي
مارکوزي رفتار شهروندي سازماني را به دو نوع تقسيم ميکند :
1ـ ياري و کمک مثبت و فعال
2ـ اجتناب از رفتارهايي که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد مي کند.
عملکرد شهروندي شامل فعاليت هايي است که کمک به ديگران در انجام کارشان ، حمايت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهاي جانبي يا مسئوليت پذيري را شامل مي شود. بورمن و موتوويدلو، بطور خاص براي تبيين عملکرد شهروندي سازماني مدلي پنج بعدي ارائه مي نمايند که اين ابعاد عبارتند از:
1ـ پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که براي تکميل فعاليت هاي کاري به طور موفقيت آميز ضروري است ؛
2ـ داوطلب شدن براي انجام فعاليت هاي کاري که بصورت رسمي بخشي از وظيفه کاري افراد نيست؛
3ـ مساعدت و همکاري با ديگران؛
4ـ پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني؛
5ـ پشتيباني، حمايت و دفاع از اهداف سازماني(بورمان و همکاران،1993: 72).
نتايج پژوهش های متعددی که تاكنون در راستاي شناخت فرهنگ سازماني انجام شده است حکایت از آن دارد كه فرهنگ سازمان بر تدوين اهداف، رفتار فردي، انگيزش، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم‌گيري و ميزان مشاركت كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، رضايت‌ شغلي، اثر بخشي و مانند آن‌ها تاثير مي گذارد.شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهاي مشترك می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدي در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،1389: 12).بر اساس الگوي اقتضايي دو نوع فرهنگ مكانيكي و ارگانيكي با ويژگي هاي متفاوت وجود دارد. در سازمان هايي با فرهنگ مكانيكي، باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختار رسمي، قوانين و مقررات، روش ها و رويه هاي استاندارد است. در سازمان هايي با فرهنگ ارگانيك، باورهاي مشترك عموماً بر ساختار غير رسمي و بيشتر تأكيدها بر نتيجه و عملكرد است نه وسيله و ابزار كار. (استانلي، 1382: 229).يكي ديگر از مطالعات معروف در زمينه فرهنگ سازماني منتسب به پروفسور دانيل دنيسون(2000) است كه مدل فرهنگ سازماني در اين تحقيق نيز مي باشد. دنيسون در زمينه فرهنگ سازماني و اثر بخشي تحقيقي انجام داد و طي مطالعاتش به اين نتيجه رسيد كه رابطه مناسب بين استراتژي، محيط و اثربخشي به گونه اي است كه بر اساس دو عامل ميزان ثبات يا تغيير محيط سازماني و ميزان تأكيد سازمان بر درون يا بيرون سازمان چهار نوع فرهنگ (ابعاد فرهنگ دنيسون) وجود دارد كه عبارتند از:
الف) فرهنگ انطباق پذيري: از ويژگي هاي فرهنگ انطباق پذيري يا كارآفريني اين است كه در سازمان هايي وجود دارد كه محيط سازمان متغير بوده و تأكيد سازمان نيز به بيرون سازمان است و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تأمين گردد، در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تائيد قرار مي گيرند كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسائي و تفسير نمود و بر اساس آن واكنش مناسب از خود نشان داد يا رفتار مناسبي در پيش گرفت چنين سازماني بايد در برابر طرح هاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار نمايد و براي انجام يك كار جديد مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش گيرد كه سازمان هاي بازاريابي، شركت هاي الكترونيك و شركت هاي توليد كننده لوازم آرايشي داراي چنين فرهنگي هستند.اين فرهنگ مشوق نوعي هنجارهاي رفتاري است كه مي تواند سازمان را در كشف، ترجمه و تفسير نمادهاي محيطي در قالب رفتارهاي نوين پشتيباني كند، اين نوع سازمان ها بايد به نيازهاي محيطي پاسخ شتابنده بدهند(الوانی، 1388 :42).
ب) فرهنگ مأموريتي (مأموريتي) : سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است مي كوشد تا نيازهاي محيط بيروني را تأمين كند اما الزامي در خود نمي بيند كه به سرعت دست خوش تغييرات قرار گيرد در جمع بندي اين نوع فرهنگ از انسان هاي سازماني انتظار مي رود شناخت ژرفي از هدف، مأموريت، و مأموريت سازمان داشته باشند كه گاهي فراتر از تبيين نقش هاي شغلي و وظايف جاري افراد بر مي دارد(شریف زاده و کاظمی، 1377 : 37). تكيه اصلي اين فرهنگ بر جهت گيري استراتژيك سازمان، آينده نگري و دستيابي به هدف هاي آرماني و دوردست است و رهبران سازمان داراي ديدگاه مشترك مي شوند آينده را ترسيم مي كنند و آن را در معرض ديد همگان قرار مي دهند و تصوير به گونه اي در مي آيد كه براي يكايك اعضاي سازمان اهميت خاصي پيدا مي كند(پارساییان و اعرابی، 1381 :405).
ج) فرهنگ مشاركتي: اولين تأكيد اين فرهنگ بر دخالت دادن و مشاركت دادن در كارها، توجه به انتظارات در حال تغيير و شتابنده محيط بيروني سازمان است، هدف سازمان در اين حالت، پاسخ گويي سريع به نيازها و افزايش بازدهي است كه از ديدگاه اين فرهنگ، دخالت و شركت در فعاليت هاي سازمان، باعث افزايش حس مسئوليت، تعلق و تعهد در افراد سازمان است كه بتوان با بازارهاي در حال تغيير و پر رقابت تطبيق حاصل كرد(غلامی حیدرآبادی، 1390: 110).
د) فرهنگ مبتني بر تداوم رويه (سازگاري) : سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است بر امور درون سازمان تأكيد مي كند و در محيط داراي ثبات نسبي فعاليت مي كند و از نظر رفتار نوعي تداوم را در پيش مي گيرد چنين سازماني داراي فرهنگي است كه در آن روش يا شيوه مشخص و با ثبات انجام كارها مورد توجه قرار مي گيرد و به مشاركت افراد به ويژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهي نمي شود ولي به تداوم در رفتار، سازگاري افراد با سنت هاي مرسوم، همكاري و اشتراك مساعي اهميت زيادي داده مي شود كه موفقيت سازمان در گرو يكپارچگي، انسجام و داشتن كارائي با راندمان بالا است(ضیایی و همکاران، 1390: 54).
سازمان هاي امروزي در واقع مينياتوري از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همين دليل امروزه عدالت سازماني به مانند ساير متغيرهاي مهم در رفتار سازماني از جمله تعهد سازماني و رضايت شغلي جايگاه خاصي را در متون مديريت پيدا كرده است. تحقيقات و مطالعات در اين حوزه آهنگ رو به رشدي را نشان مي دهد و حاصل اين تحقيقات دستاوردهاي جديد در اين حوزه بوده است. با اين توصيف مديران در سازمان هاي امروزي نمي توانند نسبت به اين موضع بي تفاوت باشند چرا كه عدالت به مانند ساير نيازهاي انساني به عنوان يك نياز مطرح بوده و خواهد بود(رونالد، 2005: 10). چنان چه مديران سازمان ها به دنبال پيشرفت و بهبود در سازمان هستند، بايد قادر باشند درك وجود عدالت در سازمان خود را در كاركنان به وجود آورند. بدون ايجاد زمينه هاي مناسب براي ادراك عدالت و انصاف، سازمان ها مشكلات زيادي در انگيزش و هدايت كاركنان خواهند داشت. گرين برگ معتقد است كه ادراك عدالت سازماني، يك الزام اساسي براي كاركرد مؤثر سازمان ها، رضايت شخصي افرادي كه در سازمان ها مشغول به كار هستند، مي باشد. همچنين ادراك عدالت در شكل دادن نگرش ها و رفتارهاي كاركنان، نقش بسيار مهمي را ايفا مي كند. در نهايت بايد گفت كه بي عدالتي در سازمان، سلامت رواني كاركنان و كرامت انساني را خدشه دار كرده ،باعث كاهش وفاداري و در نهايت تهديدي بر كل سازمان مي شود(فانی و همکاران، 1392: 5).
2-5-2-مدل مفهومی تحقیق

2-5-3-فرضيه‏هاي تحقیق:
1-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-1-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-2-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-3-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با احترام و تکریم در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-4-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-5-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
1-6-رابطه معناداری بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان وجود دارد.
2- بین عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد.
3- بین عدالت سازمانی ادراک شده با وظیفه شناسی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد.
4- بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی با توجه به نقش تعدیل کننده فرهنگ سازمانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد.
خلاصه فصل دوم
یکی از نگرانی ها و دغدغه های اصلی بسیاری از سازمانها و مدیران برقراری عدالت در سازمان است.اهمیت این موضوع به حدی است که بی توجهی به آن می تواند اثربخشی بسیاری از فعالیت های سازمان را از بین ببرد و آن را در راه رسیدن به اهداف خود ناکام بگذارد.نکته قابل توجه در این بین اهمیت فعالیتهایی است که از آن به رفتارهای فرا نقشی در ادبیات رفتار سازمانی یاد می شود .در واقع پیوستگی انجام رفتارهای فرانقشی و وجود عدالت در سازمان و ادراک کارکنان از آن موضوعی است که توجه بسیاری را به خود جلب نموده است.بر همین اساس در این فصل به بررسی مطالعات انجام شده و ارائه مفاهیم مرتبط به موضوع تحقیق پرداخته شد.

فصل سوم
روش تحقيق

مقدمه
این فصل نخست به روش تحقیق و فرایند تحقیق پرداخته است، سپس جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه گیری ، ابزار گردآوری داده ها و روایی و پایایی آنها و روش آماری که در تحقق مورد استفاده قرار می گیرد بررسی شده است.

فرایند تحقیق

3-1- روش تحقیق :
این تحقیق از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی و از نظرروش جزء تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی می باشد.
3-2- جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه ( در صورت وجود و امکان ) :
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دستگاههای اجرایی استان کرمان که تعداد آنها بر اساس جدول مندرج در پیوست (الف) 25470 نفر می باشد. روش نمونه گیری به صورت روش طبقه ای تصادفی است. در نهايت تعداد نمونه نیز بر اساس جدول پیوست (الف) 357 نفر مي باشد.
Z2: سطح زیر منحنی نرمال استاندارد به ازای آلفای 05/0 برابر با 96/1
p: نسبت صفت مورد نظر در جامعه که در زمان عدم دسترسی برابر با 5/0 در نظر گرفته شده است.
α=0.05: خطا یا احتمال ارتکاب به خطای نوع اول.
d=0.05: حداکثر خطای برآورد قابل قبول که اصولاً برابر با 05/0 در نظر گرفته می شود.
N=25470: حجم جامعه می باشد.

3-3- ابزارهای جمع آوری داده ها
هر پدیده از نظر کمی و کیفی ویژگی هایی دارد که آگاهی در مورد این ویژگی ها، به ماهیت و نحوه دستیابی به آنها وابسته است. این پدیده ها به عنوان متغییر در طول زمان دچار دگرگونی و تحول می گردند . هدف هر تحقیقی ، دستیابی به اطلاعات در مورد این تغییرات است. یافتن پاسخ و راه حل برای مساله انتخاب شده و در هر تحقیق، مستلزم دست یافتن به داده هایی است که از طریق آنها بتوان فرضیه هایی که به عنوان پاسخ های احتمالی و موقتی برای مساله تحقیق مطرح شده اند را آزمون کرد ( خاکی ؛ 1378 ، : 159 ). ابزارهای متنوعی برای گردآوری داده ها وجود دارند که بوسیله آنها می توان داده های مورد نیاز را جمع آوری و ثبت نمود، در این بین می توان به مواردی نظیر پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و بررسی اسناد و مدارک ( مطالعات کتابخانه ای )

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، عدالت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی