منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

ساختار (عوامل تشكيل دهنده و الزام آور ) بر عدالت سازماني تأثير مستقمي مي گذارد ، به طوري كه ساختارهاي سازماني مناسب ، بر روند توسعه عدالت سازماني (در همه جنبه هاي توزيعي ، رويه اي و مراوده اي ) اثر مي گذارند ، اما ماهيت اين تأثير و شدت و ضعف آن مبهم است و قابل تعريف و پيش بيني نيست.
قلي پور و پورعزت (1387) ضمن بررسي تحقيقات انجام شده در اين حوزه به جمع بندي پيامدهاي احساس بي عدالتي در سازمانها پرداختند و دريافتند بي عدالتي سازماني موجب بروز رفتارهاي ضدشهروندي شده، هويت سازماني را خدشه دار،رضايت شغلي و رضايت مشتري را تحليل، ترك خدمت افراد مولد را زياد، غيبت را تشديد، عملكرد شغلي راكاهش و موجب بيگانگي از شغل مي شود و در نهايت اينكه وفاداري و تعهد به سازمان را زايل مي كند.
رضاییان و رحیمی(1387) در مطالعه ای با عنوان” بررسی تأثیر عدالت رویه¬ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی ” نشان دادند که عدالت رویه ای می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر بگذارد. در پایان، برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش سطح اعتماد سازمانی، پیشنهاداتی به مدیران ارائه گردید.
پژوهشی که الوانی و همکاران در سال (1388) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با تهعد انجام گرفت نتایج زیر بدست امد: *بین عدالت سازمانی وتعهد همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت توزیعی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد* بین عدالت تعاملی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت رویه ای وتعهد مستمر وتکلیفی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.*بین عدالت سازمانی وتعهد عاطفی رابطه ای مشاهده نشد. میزان رعایت عدالت توزیعی از دو نوع دیگر آن بیشتر است .میزان تعهد تکلیفی بیشتر از تعهد عاطفی ومستمر کارکنان است.
حقیقی و همکاران(1388) در تحقیقی با عنوان”بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان” نشان دادند که ادراک کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در سازمان جهاد کشاورزی استان تهران بر عملکرد آنان تاثیرداشته ،اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.
بهلولی و همکاران(1389) در تحقیقی با عنوان” بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز” تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز را مورد بررسی قرار داده اند. نمونه این تحقیق 296 نفر از کارکنان (کارمندان و اعضا هیات علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان می دهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری دارند.
اورعی یزدانی و مولودی(1389) در تحقیقی با عنوان بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی(مطالعه موردی) به بررسی این موضوع در دو اداره دولتی پرداختند.نتايج حاصل از اين تحليل نشان داد كه بين عدالت سازماني و سرمايه فكري و ابعاد آن به ترتيب: سرمايه هاي انساني، مشتري و ساختاري در سطح اطمينان 99 درصد همبستگي مثبت وجود دارد. نتايج حاصل از رگرسيون نشان مي دهد كه متغيرهاي ( سرمايه مشتري و سرمايه انساني) 5/62 درصد پيشبيني كننده واريانس عدالت سازماني مي باشند. بطور كلي سازمانها براي بالندگي چه از نظر ساختاري و چه از نظر محتوايي بايد عدالت را در همه ابعاد رويه اي، ساختاري و رابطه اي رعايت كنند و اين زماني امكانپذير خواهد بود كه ما به سرمايه هاي فكري سازمان توجهي ويژه داشته باشيم.
خطیبی و همکاران(1390) در تحقیقی با عنوان”مطالعه مؤلفه هاي عدالت سازماني در آكادمي ملي المپيك و پارالمپيك” نشان داند، عدالت توزيعي در پاداش با عدالت توزيعي در وظايف رابطه اي مثبت و معناداردارد. عدالت رويه اي با عدالت توزيعي در پاداش و عدالت اطلاعاتي رابطه اي مثبت و معنادار دارد. عدالت اطلاعاتي با عدالت توزيعي در وظايف و عدالت توزيعي در پاداش رابطه اي مثبت و معنادار دارد. ولي بين چهار مؤلفة عدالت سازماني (عدالت توزيعي درپاداش، عدالت توزيعي در وظايف، عدالت رويهاي و عدالت اطلاعاتي) با عدالت بين فردي رابطة معناداري وجود ندارد. همچنين بين عدالت رويه اي و عدالت توزيعي در وظايف، رابطة معناداري وجود ندارد. نتايج تحليل رگرسيوني نيز نشان داد، هر پنج مؤلفة مورد بررسي توانايي پيش بيني عدالت سازماني را دارند. با توجه به يافته هاي تحقيق بي توجهي مسئولان نسبت به وضعيت عدالت در آكادمي مي تواند عواقب جبران ناپذيري براي ورزش قهرماني كشور در پي داشته باشد.
محجوب عشرت آبادی و همکاران(1390)بيان مي دارد كه ادراك كارمندان نسبت به عدالت، با افزايش و يا كاهش رفتارهاي شهروندي سازماني دررفتارهاي آنان متجلي مي گردد. ادراك كاركنان از عدالت توزيعي و عدالت رويه اي بر روي بروز رفتارهاي شهروندي سازماني اثر گذار است. بر اساس نظريه عدالت توزيعي كارمندان زماني راضي هستند كه نسبت دريافتي هايشان از سازمان به آنچه كه به سازمان مي د هند، با ساير همكارانشان برابر باشد. نظريه عدالت رويه اي نيز بيان مي دارد كه افراد نه تنها پيامد هاي دريافتي شان در سازمان را مد نظر قرارمي دهند، بلكه رويه هاي به كار رفته جهت تعيين آن پيامدها را نيز مد نظر قرارمي دهند. پود ساكف و مكنزي ( 1997 ) بيان مي كنند كه OCBبه اثربخشي سازماني ،از طريق تاثيرش بر بستري كه در آن كار انجام مي شود،كمك مي كند. آنها اظهار مي كنند كه وجود رفتار شهروندي سازماني در يك سازمان مي تواند اثربخشي را از طريق مكانيزم هايي مانند افزايش بهره وري همكاران و مديريت، استفاده از منابع نادر با اثربخشي بيشتر ياافزايش انعطاف پذيري سازماني، بالا ببرد.
ايزنبرگر و همكاران در تحقيقي با توجه به اصل تقابلي كه در نظريه گلدنر (1960) آمده است به اين نتيجه رسيدند كه اشخاص بر طبق اصل تقابلي منفي با ديدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر عليه شخصي كه بي‌عدالتي با آنها رفتار كرده، انتقام جويي مي‌كنند و با وي به مخالفت مي‌پردازند و از سوي ديگر اصل تقابلي مثبت را تاييد مي‌كنند كه افراد به دنبال يك رويه و پيامد منصفانه در برابر طرف مقابل واكنش‌هاي مثبتي را از خود نشان مي‌دهند بنابراين اصل تقابلي مي‌تواند واسطه بين عدالت و اثرات آن باشد يعني زماني كه رويه‌ها و پيامدهاي سازماني منصفانه باشد. اشخاص طبق اصل تقابلي مثبت يا بيشتر رفتارهاي مثبت را بروز مي‌دهند و برعكس، آن افراد با عرف تقابلي منفي با ديدن پيامدها و رويه‌هاي ناعادلانه رفتارهاي نادرستي چون رفتارهاي انتقام جويانه و كناره گيرانه از خود نشان مي‌دهند. (صالحي، 1388 :61)
مرتضوی و کارگذار(1391) در مطالعه ای با عنوان “بررسی رابطه میان عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی مشتری مدار پرستاران مورد مطالعه:بیمارستان امام رضا(ع)”نشان دادند که اثر عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ارایه خارجی و تاثیر داخلی به عنوان دو مولفه از رفتار شهروندی مشتری مدار مورد تایید قرار گرفته است.همچنین در این مطالعه تاثیر عدالت تعاملی بر تاثیر داخلی و مولفه ی سوم رفتار شهروندی مشتری مدار یا تحویل خدمت مورد تایید قرار گرفت.
2-4-2-مطالعات خارجی انجام شده در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده
اسماك و ويسنانت31( 2009) در تحقيقي به بررسي ارتباط احساس عدالت سازماني و رضايت شغلي مربيان دانش آموزان دختر و پسر مقطع دبيرستان پرداخته و دريافتند، با وجود رضايت كلي مربيان از پنج جنبة شغلي خود، ميزان رضايت مربيان زن در مؤلفه هاي نظارت و پيشرفت كمتر از مردان است. همچنين زماني كه فقط جنسيت افراد ورزشكار در نظر گرفته شده و نه مربيان، ميزان رضايت مربيان تيم هاي دختران در مؤلفه هاي پرداخت و پيشرفت كمتر از مربيان تيم هاي پسران بوده است.
مسر و وايت32 (2006)، در پژوهشي تحت عنوان خلق کارکنان، ادراک انصاف، و رفتار شهروندي سازماني، به بررسي تأثيرات عدالت بر رفتار شهروندي سازماني پرداخته است. يافته هاي آنان نشان داد ادراک کارکنان از انصاف بر احتمال انجام رفتار شهروندي سازماني تاثير گذاشته است. آنان بيان کردند ادراک کارکنان از انصاف ممکن است تأثيرات پايداري در مقايسه با خلق آنان روي رفتارهاي فرا نقشي شان داشته باشد. البته آنها پيشنهاد مي کنند تحقيقات بيشتري لازم است تا اين مسئله با قطعيت بيان شود.
ارتاک33 (2007)، در پژوهش افزايش رفتار شهروندي سازماني افراد آکادميک، نقش عدالت سازماني و اعتماد به سرپرست را در افزايش رفتار شهروندي سازماني بررسي مي کند. يافته ها نشان مي دهد، که اعتماد به سرپرست به طور کامل ميانجيگر رابطه ميان عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني معطوف به سازمان است با اين وجود تا حدودي هم ميانجيگر رابطه ميان عدالت سازماني و رفتار شهروندي سازماني معطوف به افراد است.
آري و همكاران(2004) در پژوهشي نشان دادند مشاركت در تصميم گيري با عدالت رويه اي ارتباط مثبتي دارد اما با سياست هاي سازماني ارتباط منفي دارد . همچنين عدالت رويه اي با سياست هاي سازماني مرتبط نبود . بين عدالت سازماني و عملكرد ارتباط مثبت معني داري بدست آمد. یکی از مطالعات انجام شده در زمینه ارتباطات سازمانی مربوط به “تاثیر تاکتیک های ارتباط سازمانی بر اعتماد با تاثیرات عدالت رویه ای است”.این تحقیق در واقع یک مطالعه بین فرهنگی برای مقایسه کارگران ژاپنی وآمریکایی است.این تحقیق امکان ارتباط بین تاکتیک های ارتباط سازمانی با احساس کارگران از اطمینان و درک کارگران از عدالت رویه ای را بررسی می کند .

2-4-3-مطالعات داخلی انجام شده در مورد فرهنگ سازمانی
طبرسا, ايماني دلشاد (1388) در مطالعه ای با عنوان”بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان(مورد مطالعه سازمان صنایع شیر ایران) نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است.از طرفی در این مطالعه مقایسه ای بین ویژگی های هشت گانه فرهنگ سازمانی صورت گرفت تا میزان تاثیر آنها بر تعهد سازمانی مشخص شود.این ویژگی ها به ترتیب الویت شامل1-خود کنترلی2-هدایت سازمانی3-سیستم پاداش4-هویت شغلی5-ریسک پذیری6-مشارکت در تصمیم گیری7-حمایت سازمانی و 8 –کنترل رسمی می باشند.
مالکی (1387) در تحقیقی با عنوان” بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و تعهد سازماني در مديريت درمان تامين اجتماعي استان سيستان و بلوچستان”به منظور بررسي رابطه ميان فرهنگ سازماني و تعهد سازماني كاركنان در مديريت درمان تامين اجتماعي استان سيستان و بلوچستان انجام داد. در اين بررسي فرهنگ سازماني براساس نظريه رابينز به ده مولفه تعريف شد. براساس بررسي هاي آماري انجام شده مشخص گرديد ميان فرهنگ سازماني و تعهد سازماني رابطه معني دار و مثبت وجود داشت. همچنين بين تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازماني: حمايت مديريت و هويت سازماني رابطه وجود داشته و بين تعهد سازماني و ديگر مولفه هاي فرهنگ سازماني از جمله: نوآوري فردي، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملكرد ، الگوهاي ارتباطات سازمان، سيستم كنترل، هدايت مديريت، تعارض پذيري و يكپارچگي رابطه اي وجود ندارد.
ملکی و همکاران(1387) در تحقیقی با عنوان ” رابطه ی ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد – 1387 ” با هدف ، بررسى تأثير چهار بعداز ابعاد فرهنگ سازمانى شامل آموزش و توسعه، پاداش و قدردانى، کار گروهى و ارتباطات بر تعهد سازمانى کارکنان انجام گرفت.در این مطالعه مشخص گردید که تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی؛( سازوکار پاداش و کار گروهی) ارتباط معنادار دارد اما با دو بعد دیگر ( آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی) رابطه ى معنادار ندارد.در نتیجه

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی