منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، رضایت شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان را تشكيل مي دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي باشند طراحي و نظارت مي شود براي مثال طراحان سيستم هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه هاي نرم افزاري را طراحي مي كنند. طراحان سيستم هاي مالي يا پژوهشگران برنامه ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم هاي برتر، ماشين ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي كنند، كاملاً معتبر مي باشند(میرسپاسی و زاهدی، 1381: 73).
فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش شان مشترك مي باشد از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي يابد (ایران زاده و همکاران، 1390: 56).
2-3-3-ديدگاه رابينز
از ديد رابينز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :
1-فرهنگ علمي: سازمان هاي داراي فرهنگ علمي بيشتر به يادگيري، پرورش و تقويت شخصيت هاي علمي و تخصصي تأكيد دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمايل نشان مي دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93).
2- فرهنگ باشگاهي: در اين سازمان ها تأكيد برتناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهدنسبت به سازمان است. در اين فرهنگ ارشديت، سنوات خدمت، در سازمان، معيارعمده اهميت وارزش افراد است.
3- فرهنگ تيمي: سازمان هاي داراي فرهنگ تيمي، بر نوآوري و آزادي عمل تأكيد دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).
4- فرهنگ تدافعي: برعكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآوري و اكتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعي برحفظ و بقاي سازمان توجه دارد دراين فرهنگ امنيت شغلي حائزاهميت است(حیدر آبادی، 1390: 105).
2-3-4-دیدگاه کریتنر و کینیکی
بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد. (کریتنر و کینیکی،1386 :58-60)
الف) فرهنگ سازنده:
1-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند
2-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.
3-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها کمک کنند.
4-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.
ب) فرهنگ تابع-تدافعی:
1-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.
2-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.
3-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله سرپرستان اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.
4-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، 1381 :
405).

فرهنگ تهاجمی-تدافعی:
1-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.
2-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.
3-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.
4-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود (کریتنر،کینیکی،1386 :58-60).
در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران28،2010: 108).
2-3-5-ديدگاه كوئين و روربا
كويين چهار گونه فرهنگي را بيان كرد. اين چهار گونه فرهنگي شامل موارد زير مي باشد:
1- فرهنگ سلسله مراتبي
اين فرهنگ، بر نظريه بروكراسي ماكس وبر استوار است كه در آن برسنت ها، رسميت، پايداري و همكاري تاكيد مي شود. ثبات و قابليت پيش بيني از ويزگي هاي اين نوع از سازمانها مي باشد(لوند29، 2003: 220).
فرهنگ بازار
در اين فرهنگ بر نظارت و پايداري تاكيد مي شود و به مسائل برون سازماني بيش از مسائل درون سازماني اهميت داده مي شود.اثربخشي سازمان از طريق بهره وري اندازه گيري مي شود كه از مكانيسم بازار بدست آمده باشد.
فرهنگ قومي (قبيله اي)
اين فرهنگ انعطاف پذيري را ارزش مي داند و به پايداري و نظارت كمتر گرايش دارد، همكاري گروهي، مشاركت روشهاي كنترل محيط به شمار مي آيند
فرهنگ ويژه سالاري (ادهوكراسي)
اين فرهنگ به مسائل برون سازماني و انعطاف پذيري بيشتر از پايداري و نظارت گرايش دارد. در اين فرهنگ، اثر بخشي در قالب يافتن فرصت ها، بازارهاو يافتن مسيرهاي جديد براي رشد تعريف مي شود(گانر30، 2001: 71).
2-3-6-تغییرفرهنگسازمان
به رغم مشکلاتی که در تغییر فرهنگ سازمان وجود دارد، ممکن است تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لازم باشد، اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد(احمدی و سترگ، 1388: 35) سازمانهایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به منظور سازگاری با موقعیت ها یا عملکرد در سطوح بالاتری از اثربخشی هستند. آنها ممکن است مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلاح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد استفاده قرار گیرد: دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، حمایت از تغییرات سازمانی، گزینش واجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کارمنحرفان و حساسیت اخلاقی و قانونی، یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و بررسی فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابرتغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی است فراگیر که درهر جایی از آن صحبت می شود اما به ندرت این پدیده به طور کامل شناسایی و درک می شود(ایمانی دلشاد، 1385: 54). مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامیدکننده است. ما به عنوان متولیان امر تحول باید بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن باید پذیرفت اکثر تحولات سازمانی نیازمند تغییردر اصول فرهنگی و خرده فرهنگی است. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارز شها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم شد. به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها،یادگیرندگانی دایمی هستند واین نیازمند الزامهای زیراست:سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان، ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیرقابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشواراست(پیامبر زاده،1388: 14-15).
2-4-بخش چهارم:پیشینه پژوهش
2-4-1-مطالعات داخلی انجام شده درزمینه عدالت سازمانی ادراک شده
در تحقيقي که نعامي و شکرکن (1385) با عنوان بررسي رابطه عدالت سازماني با رفتار مدني در کارکنان يک سازمان صنعتي در شهر اهواز انجام دادند. يافته ها نشان داد عدالت سازماني کلي و حيطه هاي مختلف (عدالت توزيعي، عدالت تعاملي، عدالت رويه اي) آن با رفتار مدني و حيطه هاي آن همبستگي مثبت و معني داري وجود دارد.
پژوهشی که توسط جوادین و همکاران در سال (1387) با عنوان شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی وسازمانی انجام گرفت نشان داده شد:*میان عدالت سازمانی با رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء همبستگی معنادار وجود ندارد.*بین عدالت توزیعی با رضایت ازحقوق ورضایت ازارتقاء همبستگی معنادار است.*میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی ورضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود دارد.
در پژوهشی که توسط مردانی حموله و حیدری در سال (1387) تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان نجف آباد اصفهان انجام گرفت یافته های زیر بدست آمد: *بین عدالت سازمانی ورفتار مدنی ارتباط معنی دار وجود دارد.*بین عدالت توزیعی ورویه ای با رفتار مدنی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.*عدالت تعاملی با رفتار سازمانی رابطه مثبت ومعنی دار دارد.
در پژوهش عریضی و گل پرور در سال (1387) تحت عنوان نقش ارزشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان یافته ها نشان داد: *ادراک عدالت توزیعی درپرداخت وادراک عدالت توزیعی به صورت کلی دارای تاثیر مستقیم بر پاسخ عاطفی خشنودی از پرداخت هستند.* ارزیابی عدالت ،اهمیت عدالت وتعامل ارزیابی وعدالت تاثیر خود بر خشنودی از پرداخت را از طریق ادراک عدالت توزیعی در پرداخت اعمال نمودند.یافته های این پژوهش علاوه بر تایید الگوی مفهومی ارائه شده ،حمایت پژوهشی لازم را برای الگوی عدالت که در آن پاسخ های عاطفی کارکنان در سازمان ها ازطریق مقایسه سهم واقعی به سهم عادلانه فراخوان می شود را فراهم ساخت.
تحقیقی که توسط مرادی چالشتری و همکاران در سال (1387) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج زیر دست یافتند:
نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین مدیران وادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است.*ضریب همبستگی نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین وعمل گرا رابطه معناداری با عدالت سازمانی دارند.* تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است. * یافته های پژوهش نشانگر آنست که ادراک عدالت در سازمان بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی وسازمانی تاثیر گذار است که به ارتباطات کاری وسازمانی مربوطند نه بر جنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقاء.
پور عزت و قلي پور (1387) در مورد موانع ساختاري عدالت سازماني تحقيقي انجام داده اند و به اين نتيجه رسيده اند كه

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت سازمانی، رفتار شهروندی، تعهد سازمانی