منبع پایان نامه ارشد درباره سهم بازار، نگرش سیستمی، جامعه شناختی، نظام ارزشیابی

دانلود پایان نامه ارشد

دهند،بلكه نشان‌دهنده ومعرف زمينه‌هايی می باشندكه درآن زمينه‌ها بايد هدفها تعيين شوند. اقدامات و نتايج مورد انتظار بعنوان يك وسيله ارزشمند ارتباطي ضمن بحث و مذاكره و دادن اطلاعات به افرادديگر درمورداينكه وقت، انرژي و استعداد خود را در كجا بايد صرف نمايند، بكار ميرود. مرحله بعدی در«مديريت برمبنای هدف و نتيجه» شناخت وتعيين شاخصهای اثربخشی است كه وسيله‌ ملموس تر و مشهود تری برای تعيين دقيق كارهايي است كه بايد در هر يك از زمينه‌ها اقدامات و نتايج مورد انتظار انجام گيرد.

2-9-3- شاخص ها چه هستند؟
شاخص‌ها در نظام مدیریت ابزار كارآمد هستند واز طریق آنها می توان از دست یافتن به اهداف از پیش تعیین شده در برنامـه ها آگاهی یافت. توجه عمیق به شاخصهای عملكردی در شناسایی و درك بهتر نارسائیها و كمبودها در سازمان كمك شایانی می كند. شاخصها معمولاًازنگرشها و موقعیتها سرچشمه می گیرندو مانند علایمی كه مسیر را مشخص می سازند می توانند مورد استفاده قرار گیرند. میزان تحقق اهداف سازمان، یكی از مهمترین معیارهای سنجش عملكرد مدیر است.
شاخصهای فرآینـــدی مدیران را قادر می سازد تا با بررسی آنها از نقاط ضعف سازمان خود آگاه شوند.
نگرش سیستمی كمك زیادی به استقرار نظام ارزیابی عملكرد خواهد كرد و امكان تحقق شاخصها را در مرحله اجراافزایش می دهد.
شاخصها نمایانگر واقعیتهای موجود در عرصه فعالیتهای یك سازمان هستند و در نظام مدیریت ابزاری كارآمد برای ارزشیـابی از برنامه ها و فعالیتها هستند و از طریق آنهــــا می توان از حصول به اهداف از پیش تعیین گردیده در برنامه ها آگاهی یافت.
توجه عمیق به شاخصهای عملكردی در شناسایی و درك بهتر خلاءها، نارسائیها و كمبودها و در بهبود برنامه از جهت كمی و كیفی كمك شایانی می كند. شاخصهای عملكردی سه نگاه اساسی دارد: یكی اینكه به نظام ارزشیابی مدد می رساند تا براساس عوامل درست دست به تركیب عملیات ببرد و در واقع آینه ارزشیابی محسوب می شود. دیگر اینكه روش حركت و مسیر را برای شناخت از كاركرد مدیران فراهم می آورد. در نگاه سوم گسلهای برنامه ای را از طریق ارزشیابی مشخص می سازد.

شاخصهای اصلی كیفیت
اصولاً تعریف شاخصهای قابل اندازه گیری یكی از ملزومات اساسی هر نوع برنامه ریزی است. به هنگام بودن، قابل اطمینان بودن و معنی دار بودن این شاخصها اهمیت فراوانی در تعیین راهبردها، سیاستها و راهكارهای اجرایی دارد.
شاخصها نقش هشــــداردادن به تصمیــم سازان در خصوص وجــود مشكلات بالقــوه و یا پنهان در یكسری زمینه های خاص و یا ادامــه روند مطلوب در زمینه های دیگر است.
تعریف شاخص
استفاده از ملاكها و اصولی كه خصوصیات كیفی را در قالب كمیت بیان كرده و آنها را قابل بررسی و ارزشیابی می كند، شاخــــص نام می گیرد، شاخصها معمولاً از نظریه ها، نگرشها و یا موقعیتها سرچشمه می گیرند و مانند علائمی كه مسیر را مشخص می كند، می توانند مورد استفاده قرار گیرند. معمولاً برای اطمینان از نتیجه گیریها و نشان دادن شرایط و وضع روانشناختی، جامعه شناختی، فرهنگی بیش از یك شاخص را مورد استفاده قرار می دهند تا احتمال بروز خطاها را به حداقل رسانند. براساس شاخصها می توان به تشریح وضعیت موسســـات از لحاظ برنامه ریزی و یا انجام تحقیقات علمی پرداخت و در روند تغییرات، آنها را بررسی كرد؛ شاخصها معیار مناسبی برای ارزشیابی شمرده می شوند؛شاخصها برای پیش بینی روند كارها مورد استفاده قرار می گیرند.
شاخصها مي‌توانند شاخصهاي كيفي بوده و نشان‌دهنده‌ي اثر بخشي اقدامات و نتايج مورد انتظار نامشهود و غيرعيني باشند، مثل خروج از خدمت كاركنان يا غيبت آنان به عنوان شاخص براي روحيه يا شكايات ودرخواست خدمات از طرف ارباب رجوع به عنوان شاخص رضايت يا عدم رضايت آنان از سازمان.(موريسي،1368، 58)

2-9-4- چرا از شاخص استفاده مي‌كنيم؟
اغلب مديران پس از تعيين زمينه‌هاي اقدامات و نتايج مورد انتظار ميكوشند هدفها را تعيين نمايند. البته ممكن است بتوان فهرست كاملي ازهدفهايي كه مربوط به اقدامات و نتايج مورد انتظار ميشوندتهيه نمود، ولي در اين بيان امكان بروز اشتباهاتي نيز وجود دارد.
فايده اصلي تعيين شاخصها،گسترش ذهني افراد و تحرك فكري آنان است كه ضمن بحث و تبادل نظر با افراد ديگركه به نتايج كارخودعلاقمند هستند حاصل ميشود.تعيين شاخصها كار تدوين هدفها را تسهيل نموده و به مدير امكان مي‌دهد هدفهاي صحيحي را انتخاب نمايد، البته در مورد بعضي از زمينه‌هاي اقدامات و نتايج موردانتظار خصوصاً آنهايي كه بصورت پروژه و طرح مي‌باشند، هدفها آنقدر واضح مي‌باشند كه شايد نيازي به صرف وقت براي تعيين شاخص نباشد.

2-9-5- نمونه‌هايی از شاخص ها
فهرست‌ زير شامل تعدادي از شاخصهايي است كه مربوط به زمينه‌هاي اقدامات و نتايج مورد انتظار مديران بخش دولتي است.اين نمونه‌هابعنوان مثال و براي تحرك فكري شما طرح شده‌اند و مسلماً شاخصهاي بسيار ديگري وجود دارندكه ممكن است به كار شما نزديكتر و مرتبط‌تر باشند.
1) اقدام و نتيجه مورد انتظار: توليد.
2) شاخص ها: بازده در ساعت، بازده هر فرد، زمان انجام برنامه، ديركرد، تعداد مشكلات حل شده.
3) اقدام و نتيجه‌ مورد انتظار: برنامه‌ريزي عملياتي.
4) شاخص ها: حجم كار، جريان كار، تعيين منابع، نقاط كنترل.
5) اقدام و نتيجه مورد انتظار: روحيه‌ي كاركنان.
6) شاخص ها: انتقال كاركنان، غيبت، تعداد شكايات، اظهار نظرها، همكاري داوطلبانه كاركنان.

2-9-6- چگونگی تعيين و مشخص نمودن شاخص ها
كارخود را با يك اقدام و نتيجه مورد انتظاركه درآن نتيجه كاملاً واضح و روشن نيست شروع كنيد. به تنهايي يا با همكاري ساير افراد و با استفاده از روش تحرك مغزي در مورد انتخاب شاخصهاي احتمالي بدون در نظرگرفتن صحت ودرستي آنهابحث وتبادل و فهرستي ازآنها تهيه كنيد. فهرست به دست آمده را مرور كرده و آنرا با رهنمودهايي كه ذكر شد مقايسه كنيد و شاخصهايي را كه به نظر شما در مشخص كردن نتايج مورد انتظار مؤثرند، انتخاب نماييد. بعضي از اقدامات و نتايج مورد انتظار ممكن است بيش از يك شاخص داشته باشند و نتيجتاً بيشتر از يك هدف خواهند داشت، در حالي كه ممكن است براي اغلب اقدامات و نتايج مورد انتظار يك شاخص و يك هدف تعيين شود. (موريسي،1368)

بخش ششم : هدف گذاری

2-10- مقدمه
تیین اهداف یکی از اساسی ترین مراحل در فرایند ” مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه” می باشد،در صورت لزوم می توان این مرحله را بطور جداگانه از سایر مراحل انجام داد.تعیین هدف در مورد برنامه ریزی پروژه های خاص،جلسات،امور تجاری ،امور شخصی و یا هر برنامه دیگری که در آن تاکییپد بر حصول نتایج باشد،مورد استفاده فراوان دارد. فعاتیتهایی که بدون هدف انجام می گیرند بی ارزش و یا حداقل بی فایده خواهند بود.
قبل از شروع هر عملياتي بايد هدف وجود داشته باشد، اين هدف مي‌تواند كاري، شخصي يا گروهي باشد. هر هدف، نقطه‌اي است كه شما يا گروهتان بايد به آن برسيد، گفتني است كه تنها درصورت تحقق هدف است كه ميتوان ادعا كرد دركار موفقيت حاصل شده است. هر سازماني نياز به يك بيانيه روشن از هدفهاي خود داردتا بتواند آن را مبناي همه برنامه‌هاي خود قراردهد و ميزان كارايي تصميمات اتخاذ شده را بر اساس آن اندازه‌گيري كند. انجام برنامه بدون رعايت اهداف سازماني موجب پراكنده كاري مي‌شود. بنابراين تعيين هدفي كه واقعاً توانايي برانگيختن انسان را داشته باشد، چندان ساده نيست، اما اين سخن به اين معنا نيست كه نتوان هدفي راطراحي كردكه خاصيت انگيزشي داشته باشد،وجود يك هدف آنقدر با اهميت ميباشدكه لازم است در كار سازماني به هدف‌گذاري اهميت زيادي داده شود. (رويلارد، 1375، ص2)

2-11- تعريف هدف
هدف، يك خواسته است كه شما در جهت دستيابي به آن كوشش خاصي مي‌كنيد در اين مفهوم «خواسته» نتيجه دقيق وملموسي است كه شما آمادگي داريد براي رسيدن به آن كوشش كنيد. ميزان كوشش، هميشه به نوع هدف بستگي دارد.يعني اينكه شما بايدتشخيص دهيدكه بين هزينه وسود چه رابطه‌اي وجود دارد. هدف عبارت است ازبيان نتايج مورد انتظار كه شامل كار مشخص و قابل اندازه‌گيري در يك محدوده زماني خاص و با هزينه‌اي معين مي‌باشد. در تعيين هدف به عوامل زير بايد توجه داشت:
1) نتيجه مورد انتظار و قابل اندازه‌گيري
2) چگونگي انجام كار
3) محدوده زماني‌اي كه كار بايد در آن صورت گيرد.
4) حداكثر هزينه بر حسب واحد پول يا كار يا هر دو عامل
براي تعيين هدف انجام دو نوع تجزيه و تحليل لازم به نظر مي‌رسد:
الف) تجزيه و تحليل توليد كالا يا خدمات
ب) تجزيه و تحليل توسعه و بهبود
براي انجام تجزيه و تحليل فوق از سه راه اجرايي مي‌توانيم استفاده كنيم:
1) بازده كارهاي عادي:بازده كارهاي عادي واحدرادرنظر ميگيريم كه بصورت چه نوع محصول يا خدماتي عرضه ميگردد. آنگاه معيارهاي اندازه‌گيري بازده را تعيين ميكنيم تابراساس آن تعداد واحد از كالا يا خدمات را در زمان پيش‌بيني شده معين نماييم، سپس بر پايه اين اطلاعات هدف تعيين مي‌شود.
2) بهبود بازده كارهاي عادي: بهبود بازده كارهاي عادي، ابتدا نوع محصول يا خدمات توليدي واحد معين ميشود.آنگاه زمينه‌هايي كه درآنها بهبود وتوسعه لازم است يا ما علاقمند به بهبود و توسعه آنها هستيم،مشخص گردد.بعد بايد ببينيم اين توسعه وبهبود تاچه ميزان در زمان پيش‌بيني شده قابل تحقق است. بر اساس اين اطلاعات مي‌توان اهداف را تدوين كرد.
3) بهبود و توسعه توانايي هاي فردي يا سازماني: ابتدا وضعيت تواناييهاي فردي و سازماني مشخص ميشودوبعد نوع بهبود و توسعه لازم، سپس ميزان تحقق اين توسعه وبهبود بررسي ميگردد تا بر اساس اطلاعات حاصله بتوان هدف را معين نمود.

2-12- نظريه مسير- هدف
اين نظريه را در سال 1970 «رابرت هاوس و مارتين ايوانز» ارائه دادند. اين ديدگاه ريشه در نظريه انتظار دارد و بيانگر اين مفهوم است كه انگيزه فرد به انتظاراتي بستگي دارد كه وي براي نوع، اندازه و جذابيت پاداش قائل است. گرچه مديران از منابع قدرت فراواني مي‌توانند از نفوذ در كاركنان استفاده نمايند، اما از نظر ايوانز مهمترين عامل نفوذ پاداش ميباشد واينكه زيردستان بايد بدانندكه چگونه به اين پاداشها برسند.از اينرو مديران مي‌توانند هدفها (پاداشها) را تعيين و مسيرهاي رسيدن به آنها را مشخص كنند.

2-13- انگيزش و تعيين هدف
تعيين هدف استفاده عملي از انگيزش و تئوري يادگيري مي‌باشد. فعاليتهاي تعيين هدف براي افراد و سازمانها مفيدهستندزيرا اهداف راهدايت راهنمايي ميكنند،كوشش راشكل ميدهند،وضابطه‌مندميكنند،تعهد را افزايش داده وبرآن پافشاري ميكنندواستراتژيها و اقدامات برنامه‌ريزي راتحريك ميكنند.تعيين هدف به عملكرد منجر مي‌شود و در سطح چند فرهنگي نيز كاربرد دارد.

2-14- اهداف و مقاصد هوشيارانه
اهداف افراد وسازمانها، وقتيكه اهداف هوشيارانه هستند برانگيخته ميشوند(مثل خاص بودن،قابل اندازه‌گيري، قابل تخصيص، واقعي و در ارتباط با زمان). براي برانگيختن رفتار فردي همانند رفتار سازماني اهداف بايد مقاصد و زمينه‌هاي پيشرفت و قابل شناسايي را مورد بررسي قرار مي‌دهند. براي مثال يك هدف سازماني «كسب سهم بازار» كاملاً مشخص نيست. در حال كه كسب 15% سهم بازار در هر رقابت تجاري يك هدف كاملاً مشخص است. همچنين اهداف بايد قابل اندازه‌گيري باشند. براي اينكه اهداف قابل اجرا باشند اهداف بايد قابل تخصيص باشند وسپس بايد به افراد يا گروه تخصيص داده شوند. اهداف اگر درك شوند قابل تخصيص و قابل اجرا هستندو براي آنهايي كه آن را اجرا ميكنند قابل قبول هستند. اهداف بايدواقعي باشند بدين شكل كه بايداز نظر منابع و زمان كافي باشندو به احتمالات ديگر به منظور اطمينان از صحت اجرا توجه شود. نهايتاً اينكه اهداف بايدبا زمان در ارتباط باشند. زمانهاي تكميل كه در آن اهداف بايد اجرا شوند، بايد مشخص شوند. در مثال قبلي بايد مشخص شود كه كسب 15% سهم بازار بايد در ربع زمان يك سال حاصل شود.

بخش هفتم: چرا بايد برنامه‌ريزي انجام

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره منابع انسانی، توسعه منابع انسانی، کسب و کار، مدیریت عملکرد Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره مدیریت مشارکتی، رضایت شغل، عوامل درونی، رضایت شغلی