منبع پایان نامه ارشد درباره سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

براي برقراري ارتباط مفيد و موثر و دائمي و پيوسته بين كاركنان و مديريت بوده و تصويب طرحها و روشها را ميسر سازد .
ج : در راستاي تحقق اهداف فرد و سازمان ايجاد انگيزه هاي قوي مي نمايد .

اما مشاركت در سازمان خود به سه بخش: عدم مشاركت ، مشاركت جويي و مشاركت كامل تقسيم ميگردد .مشاركت در مديريت عبارتست از (( ايفاي نقش از طريق اظهار نظر ، ارائه پيشنهاد ، تصميم همراه مشورت ، قبول مسئوليت در زمينه فعاليتهاي سازمان ، انتخاب نوع كار، بهبود و توسعه كار و توزيع دستآوردهاي حاصله )) (1) و يا آنكه مديريت مشاركتي عبارتست از مجموعه گردش كار وعملياتي كه تمام كاركنان و زيردستان يك سازمان را در روند تصميم گيريهاي مربوط به آن سازمان دخالت داده و شركت ميسازد . تاكيد اصلي اين نوع مديريت بر همكاري و مشاركت علاقه مندانه و داوطلبانه عموم افراد استوار است و ميخواهد از ايده ها و نظرات و ابتكارات آنها در حل مشكلات و مسائل سازماني استفاده كند (( براساس فرآيند اين مديريت بر مبناي تقسيم اختيارات بين مديريت و كاركنان استوار است ))2
—————————
1- مشاركت به چه معني است – دكتر محمد علي طوسي – مجله مديريت دولتي
2- پيشنهادها جهت افزاي بهره وري – صدرالله البرزي – مجله مديريت دولتي

اما آثار و پيامدهاي مشاركت كاركنان در اهداف سازماني :
1) پذيرش و دگرگوني
2) تعهد و دلبستگي به اهداف سازماني

5-3 : عوامل كارآيي مشاركت :
مشاركت كارآمد و موثر بآساني پديد نميآيد و بسياري از مشاوران و پژوهشگران هم اكنون ميكوشند تا بهتر كردن شيوه پرورش مشاركت در تشكيلات سازماني دست پيدا كنند ، از تجربه اي كه در زمينه راهبردهاي مديريت مشاركت جو بدست امده است . چنين آشكار ميشود كه براي كاميابي اين راهبردهاي مديريت مشاركت جو بدست آمده است . چنين آشكار ميشود كه براي كاميابي اين راهبردها در دراز مدت شماري از شرطها و به شرحي كه در پي ميآيند بايد حاضر و آماده باشد .

الف : پشتيباني ودرگير شدن مديريت مالي سازمان و جامعه كاركنان در امر مشاركت :
يك شرط مهم براي موفقيت در حمايت مديريت مالي ميباشد . تازمانيكه مديريت عالي از كوششهاي بهتر كردن كارپشتيباني نكند و منابع مالي و وقت و تلاش معروف اين نگرش نسازد احتمال اندكي است كه نگرش مديريت مشاركتي به پيشرفت درخور توجهي در محيط سازماني دست پيدا كند . بسيار قابل توجه و با اهميت است كه مديريت عالي خود رهبري و هدايت مشاركت را برعهده ميگيرد و اعضاي سازمان را با پشتيباني و قدر شناسي از كوشش كه در اين برنامه نياز دارند دلگرم سازند .

ب : احساس نياز به مشاركت براي بهتر كردن اوضاع كاري :
بطور كلي زمانيكه كوششهاي بهتر كردن اوضاع كاري توجه ميشود كه مديريت عالي سازمان يا رئيسان واحدهاي عمده آن احساس كنند ك جنبه هاي اساسي عملكرد سازماني مانند : بهره وري ، كيفيت كالا ، همكاري دروني ، سازمان يا خوشنودي كاركنان به گونه مطلوبي كه توقع ميرود وجود نداشته باشد ، همراه با اين احساس يك احساس فوريت هم پديد ميآيد .در احساسي كه توجه كردن سريع و سر راست به دشوارهاي سازماني به شيوه اي سازنده تنها راه از ميان برداشتن آثار منفي اوضاع به عملكرد سازمان است .

ج : پشتيباني كاركنان :
رويكردهاي مشاركتي به نتيجه نخواهد رسيد مگر كاركنان از آن پشتيباني نمايند .از تحليلي كه درباره نظامهاي مشاركتي در بسياري از كشورهاي جهان صورت گرفته است ،معلوم گرديده كه براي پشتيباني مستمر ودرازمدت كاركنان چهار ويژگي بايد فراهم باشد :
1) استقرار نوعي از مشاركت در سود يا بهره وري از كار
2) پيوند بلند مدت استخدامي وامنيت شغلي
3) كم كردن تفاوتهاي حقوقي امتيازات شغلي
4) تضمين حقوق مزدي 1

پيگيري نتيجه هايي كه بعلت تلاشهاي مشاركت جويانه ايجاد ميشوند . بسيار مهم است كه كاركنان براي حل دشوارها ، پيگيري و پايداري از خود بروز دهند زيرا دگرگون كردن پيوندهاي انساني در سازمان يك عامل پيچيده است و آنان كه در اين پيچيدگي درگير هستند بايد تا پايان كار خود از خود صبر و بردباري نشان دهند .
گاهي مديران و زيردستان آنان در طلب راه چاره اي سريع و فوري براي دشواريها هستند ولي بيشتر برنامه هاي بهتر كردن اوضاع كاري را نميتوان با شتاب بانجام رساند وبراي كاميابي نياز به پيگيري دارد تا بهره هاي پايداري از آن گرفته شود . دربسياري از حالتها ، فنون مشاركت جويانه پيامدهاي فوري و مثبت دارند ولي اين بهتر شدنها اگر بصورت نگرش مستمر و دايم ديده نشوند بزودي حاصل مثبت آن در ميان كارهاي جاري از نظر پنهان خواهد ماند .

—————————
1- بهتر كردن سازمان و مشاركت كاركنان – مديريت دولتي – دكتر طوسي

د : مشاوران شايسته وكاردان :
شرط ديگري كه در كاميابي كوششهاي مشاركت جويانه اثر دارد وجود مشاوران شايسته وكاردان است . گرچه زمينه هاي علمي و تجربي اينگونه افراد بسيار متنوع است اما بسياري از آنان در قلمروهاي پويايي شناسي گروه روان شناسي اجتماعي ، روانشناسي باليني يا راهنمايي و مهارتهاي مشاوره معلومات گسترده كسب كرده اند كه ميتواند از افراد بيرون سازماني يا درون سازماني باشد .

ه : برقرار بودن نگرش منظومه اي :
كوششهاي بهتر كردن اوضاع كاري در سازمان بطور معمول به نگرش منظومه اي از سازمان و دشواريهاي آن نياز دارد .برپايه اين نوع نگرش دگرگونيهاي موجود در يك پيوند يا رويكرد سازماني نياز به تقويت و پشتيباني دارند .

5- 4 : نحوه مشاركت كاركنان در سازمان :
الف : از طريق ارائه پيشنهاد
ب : تصميم گيريهاي دجانبه
ج : تصميمهاي كاري نيمه مستقل
د : گروههاي كنترل كيفيت
ه : جلسات غير رسمي
و : برنامه ريزي مديريت مشاركتي

الف : يكي از راههاي مشاركت كاركنان در نحوه اداره موسسه يا سازمان ويا انجام يك نوع فعاليت خاص در ارائه پيشنهاد براي بهتر كردن آنها ميباشد . ارائه پيشنهاد به دو حالت صورت ميگيرد .
در حالت اول : پيشنهاد به مافوق خود كه از آن ميتوانند بعنوان يك بازخورد در ارزيابي فعاليتهاي خود استفاده نمايند .
در حالت دوم : دادن پيشنهاد به منظور انجام آسانتر فعاليتها كه كاركنان در اينحالت از تخصص كاري خود استفاده ميكنند .

ب : تصميم گيريهاي دوجانبه : اين نوع مشاركت در آلمان و بعضي كشورهاي ديگر به اجرا درآمده است كه درجه خاصي از مديريت مشاركتي است . در اين نوع مشاركت نمايندگان كاركنان و مديران بطور مشترك سياستهايي را در سطح سازمان تعيين ميكنند .1
از مزاياي تصميم گيريهاي دوجانبه اين است كه از طريق شركت نمايندگانشان در هيئتهاي مديره يا شوراهاي كار در فرآيند مديريت مشاركت داشته باشند .
(( به اين نوع مشاركت نويسندگان مديريت ميگويند . نوفذ كار بر روابط مديريت نيروي كار ، بطور نسبي مهمتر از شركت نمايندگان در هيئتهاي مديرهاست )) 2
و اين به آن دليل است كه در هيئتهاي مديره هر موسسه هيچگونه تصميم و يا فعاليتي درخصوص تنظيم روابط مديريت و كاركنان صورت نميگريد . بطور كلي اين نوع روش مشاركت در همه جاي جهان داراي پاسخ دهي مناسب نيست به آن دليل كه ديدگاهها و فلسفه هاي فردي و فرهنگي و نيز ميزان سختي يا سهولت شرايط اقتصادي در اين كشورها متفاوت است .

ج : تيمهاي كاري نيمه مستقل : فرم تكامل يافته طرح كار بر مبناي مشاركت هستند اين نوع مشاركت در ابتدا بصورت ديدگاه بر تصميمهاي فني و اجتماعي بود كه توسط امري وتربيت بيان گرديد وبعد از تكامل بصورت گروههاي كاري نيمه مستقل درآمد . اين نوع تيمها بصورت فرمهاي كاري نيمه مستقلي هستند كه براي حل مسائل موسسه مناسب هستند . اعضاي اين تيم مسئوليت جمعي براي بررسي مشكلات كيفيت و كميت و روش انجام كارها را ميپذيرند . در تصميم گيريهاي مهم و موثر در سازمان درباره سرمايه تكنولوژي بكار رفته در موسسه و برنامه ريزي بلند مدت فعاليت ميكنند .
—————————–
1- ابعاد مشاركت – دكتر رهنمود – مجله مديريت دولتي
2- آثار مثبت مشاركت كاركنان – تنهايي – مجله مديريت دولتي
(( بروكز براين نكته تاكيد دارد كه تشكيل گروههاي كاري نيمه مستقل كه در زمينه مسائل استراتژيكي كه در سطوح پائين مديريت كارساز نيست ، بايد از آن اجتناب كرد )) 1

د : گروههاي كنترل كيفيت : اين گروهها در تقسيم بنديهاي كاري نيمه مستقل جاي ميگيرند ودر زماني براي بررسي مشكلات ويا بهتر كردن انجام يك فرآيند در كنترل محصولات موسسه صورت ميگيرد . اين گروهها از سرپرستان قسمت خط توليد موسسه تشكيل گرديده ودر زمانيكه مشكل مورد نظر دفع ويا آنكه در پيشنهاد فرآيند بهتر ، توافقي صورت گيرد منحل ميشوند .

ه : جلسات غير رسمي : اين مشاركت ميتواند بطور منظم يا موردي برگزار گردد و هر سطح از مديريت يا كاركنان را پوشش دهد . اين جلسات معمولاً توسط مدير برگذار ميگردد و در زمانيكه هم مديريت و هم كاركنان در جلسه حاضر باشند بسيار موثر است . مشاركت غير رسمي اصطلاحي است براي توصيف درگيري غير رسمي كاركنان در تصميمات روزانه كه بركار آنها تاثير ميگذارد )) 2

—————————-
1- ابعاد مشاركت دكتر فرج الله رهنمود ، مجله مديريت دولتي
2- آثار مثبت مشاركت كاركنان – تنهايي – مجله مديريت دولتي
3- اين روش معلول سبك رهبري مديريت ارشد سازمان است كه براي پيشنهادها و انتقادهاي زيردستان خود آمادگي داشته باشد و كاركنان را در تصميم گيري دخالت دهد .
درجات مشاركت كاركنان در سازمانهاي گوناگون و رابطه آن با سلسله مراتب نيازها :

يكي از تقسيم بنديهاي اساسي كه باعث گرديده تا بيشتر به نوع رفتاراي انسان در سازمانها توجه گردد نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو بوده است كه آن را در سال 1943 مطرح ساخته ، بنظر مازلو سلسله مراتب نيازهاي انسان به پنج بخش تقسيم ميشود كه انگيزه ايجاد شده در او وابستگي به ارضاء هركدام از نيازهاي مذكور دارد . اين نيازها بدين قرارند :
نياز فيزيولوژيكي ، ايمني ، اجتماعي ، احترام و خوديابي بنظر او تمامي نيازهاي بشر در اين چند طبقه دسته بندي ميشود و بعد از ارضاء يك نياز ، نياز ديگر مجال ظهور مي يابد .

حال سوال اينجاست كه نياز كاركنان در سازمان :
اولاً : تا چه حدي از اين سلسله مراتب ارضاء شده
ثانياً : با توجه به نوع و درجه نيازها كاركنان در چه درجه اي از مشاركت فعاليت مينمايند ويا آنكه آيا يك رابطه مستقيم بين سلسله مراتب نيازها ودرجات مشاركت وجود دارد ؟

پاسخ به اين سوال را با توجه به نظريه رهبري وضعي ، هرسي و بلانچارد بيان ميكنيم . در بين سبكهاي رهبري و سلسله مراتب نيازها تقريباً يك رابطه مستقيم وجود دارد .
در مدل هنجاري سبك مشاركتي كارها با افرادي مناسب است كه داراي نيازهاي غالب خوديابي هستند . اما براي كار با افرادي كه نيازهاي اوليه برانگيخته ميشود سبكهاي دستوري و تشويقي بيشتر كاربرد دارند . يكي ديگر از مباحثي كه بايد در مورد درجه مشاركت افراد به آن توجه شود آن است كه خيلي از افراد نميخواهند بخاطر مشاركت در اموري مورد آزار و اذيت قرار بگيرند . و اين پرسش قابل مطرح شدن است كه آيا عليرغم خواسته افراد و نقطه به اين دليل كه فرك ميكنيم مشاركت براي آنها خوب است آيا بايد آنها را به سمت مشاركت رهنمون شويم ؟
براي پاسخ به اين سوال به دو پديده مهم در مشاركت سازمان برمي خوريم (( كم مشاركتي )) و ((‌بيش مشاركتي )) برطبق عقايد ديويس و نيوااسترادام بعضي از افراد مشاركت بيشتري را در مقايسه با ديگران طلب ميكنند كه آنهم بستگي به سطح نيازهاي بروز داده شده شان برميگردد .1

(( بطوركلي براساس نظريات نويسندگان و صاحب نظران مديريت مشاركتي : افراد با نيازهاي اوليه به درجات پائين مشاركت بهتر پاسخ ميدهند و افراد با نيازهاي غالب ثانويه به درجات بالاي مشاركت .
ديگر اينكه مشاركت تنها تحت شرايط خاص است كه ميتواند براي موسسه سودمند باشد ويا آنكه مورد توجه قرار گيرد (( لاك ، شويجر ، لاكام )).
يك تقسيم بندي ديگر كه از درجه مشاركت وجود دارد كه به آن ميپردازيم :
1) حق اظهار :
كه ميزان

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره سلسله مراتب، رفتار انسان Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره حقوق و دستمزد، سلسله مراتب، رفتار انسان