منبع پایان نامه ارشد درباره رهبری کارآفرینانه، سازمان کارآفرین، پردازش اطلاعات، اعتماد متقابل

دانلود پایان نامه ارشد

شناسايي و خلق مستمر ايده ها ، فرايند خلق ايده را تقويت كند و منابع موجود را توسعه بخشد ، انعطاف پذيري بيشتر شود و در نهايت به منابع ، تكنولوژي و سيستم هاي جديد منجر شود(سوپاراک و همکاران، 2014).
در سازماني كه جهت گيري كارآفرينانه دارد وظيفه چالشي رهبران كارآفرين اين است كه ظرفيت هاي سازمان و ذينفعانش را براي رسيدن به شرايط چهار گانه فوق بسيج كند.

ویژگی خلاقيت سازماني در رهبری کارآفرینانه
سازمان هايي در اقتصاد نوين موفق خواهند بود كه بتوانند بطور مستمر انتظارات مشتريان را برآورده كرده و از آن نيز فراتر روند. بخشي از اين معادله نيازمند وجود عناصري از نوآوري و خلاقيت نزد نيروي كار همراه با مدیریت صحیح توسط یک رهبر دارای ویژگی های کارآفرینانه است. بدون مراقبت هاي مستمر از اوضاع ، سازمان در يك فرايند پيشرفت جزيي و غير متمركز قفل مي شود. خلاقيت چه در نوع سازماني و چه در نوع فردي از اهميت زيادي در ميان دانشمندان مديريت، جامعه شناسان، روانشناسان و حتي علماي ديني و عرفاني برخوردار است ، كريشنا مورتي در كتاب “براي جوانان” از تاثير منفي پيش داوري و تعصب بر خلاقيت فردي سخن گفته است و تقليد كوركورانه را عامل اصلي بسته شدن ذهن مي داند(کاشانی59، 2003).
اما خلاقيت در ميان ر و رهبران و سازمان از اهميت بيشتري برخوردار مي باشد. امروزه با وجود بحران هاي شديد اقتصادي و نوآوري اشباع بازارهاي مصرف ، نوآوري و كارآفريني اصل اساسي در رشد و توسعه اقتصادي قلمداد مي شود(فوساری60، 1996).
خلاقیت ابزار خاص كارآفرينان است و خوشبختانه قابل يادگيري بوده و تا حدودي به عنوان يك فن روشمند قابل ارايه و مستند سازي اين شرايط كه مانند بازاري براي نوآوري عمل مي كنند از يك سو و گسترش روزافزون مديريت است(دراکر61، 1984).
دانش در سازمان ها از سوي ديگر باعث مي شوند كه شرايط ايجاد كننده خلاقيت در سازمان ها از اهميت فوق العاده اي برخوردار شوند. مديريت دانش در يك تعريف كلي عبارتست از جمع آوري و يكپارچه سازي فرآيند هايي كه در توليد ، توزيع و استفاده از دانش در مديريت اثربخش سازمان به طور مستقيم و غير مستقيم دخيل اند(گورتین62، 1998). بنا به ، تعريف گروه گارتنر مديريت دانش ناظر بر مجموعه اي از قواعد ، ساختار ، تكنولوژي و عمليات سازماني است كه به كاركنان امكان خلاقيت و توليد و ارايه ارزش را مي دهد. در اين فرآيند با توجه به ضمني بودن قسمتي از دانش سازمان ، بايد از ساختار هاي ارگانيك براي سازمان استفاده شود و با توجه به رشد ديدگاه مديريت دانش به نظر مي رسد خلاقيت مخصوص يك واحد خاص سازمان نيست و تمام اجزاي يك سازمان مبتني بر دانش خلاق اند اما بیش از هر چیز یک رهبری صحیح در این حیطه می توان نتایج مثبتی را برای سازمان به ارمعان آور که این مهم در وحله اول نیازمند ایجاد امکانی برای شکل گیری دانش و استقبال از ایده های مبتنی بر دانش در درون سازمان از سوی رهبران می باشد(آندریپولوس63، 1996).
شرایط کاری مناسب در بروز خلاقیت
شرايط كاري كه باعث خلاقيت مي شوند عبارتند از :
1- جو سازمان : مطابق تحقيقي كه در شركت HP انجام شد در صورتي كه جو سازماني شامل عناصر تعامل ، آزادي تصميم گيري و امكان بيان ايده هاي نا پخته باشد براي خلاقيت مناسب است(فیورر و همکاران64، 1993).
2- سبك رهبري : رهبري اگر به صورت مشاركتي و با رضايت دروني كاركنان همراه باشد احتمال بروز خلاقيت در آن ها زياد مي شود و در صورتي كه دورنماي سازمان كه با مسئوليت رهبر تدوين مي گردد مورد قبول كاركنان بوده و با مشاركت آن ها هدفگذاري صورت گيرد كاركنان به علت منافع شخصي و اهداف مشترك خود با سازمان كارايي خوبي بدست آورده و خلاقيت آن ها بروز مي كند. همچنين يك مدير پرورش دهنده خلاقيت منابع مالي و تكنولوژيك و پاداش هاي مادي و معنوي را در جهت نوآوري كاركنان بسيج مي كند(لوکی و کریکپاتریک65، 1995).
3- فرهنگ سازماني : طبق تعريف معادل عميق ترين سطح ارزش ها ، مفروضات و باورهاي مشترك سازمان است كه بوسيله مديران تدوين مي گردد. در صورتي كه فرهنگ بر مبناي يادگيري و نوآوري ، حمايتي و جهت دهنده باشد باعث خلاقيت در جهت اهداف سازماني مي گردد. ريسك پذيري، اعتماد و مشاركت ديگر خصوصيت هاي يك فرهنگ سازماني خلاق به شمار مي آيند(امابیل66، 1988).
4- منابع و مهارت ها : با اين همه نمي توان نقش خلاقيت فردي را در نوآوري سازماني انكار نمود ، براي جذب افراد خلاق و با توجه به مشخصات رقابتي بازار كار لازمست منابع سازماني براي جذب افراد خلاق بسيج شوند تا سازمان در بازار كار از رقيبان پيشي گيرد. سازمان پس از جذب افراد خبره نيز بايد دو منبع ارزشمند زمان و پول را در جهت بروز خلاقيت در اختيار كاركنان خلاق قرار دهد(امابیل ، 1988).
5- ساختار سازماني : در جهت مديريت دانش و بروز خلاقيت لازمست اطلاعات در سيستم اجتماعي سازمان و در ارتباط ميان سازمان و محيط به سرعت منتقل شده و دست خبرگان و افراد خلاق براي تصميم گيري و پردازش اطلاعات باز باشد ، به همين جهت خلاقيت سازماني نيازمند ساختاري كوتاه و پرارتباط مي باشد كه در آن هر فرد توانايي استفاده از حداكثر منابع اطلاعاتي را داشته باشد. همچنين رسميت ممكن است خلاقيت را كاهش دهد لذا در قسمت هاي خلاق سازمان ها رسميت كمتري وجود دارد(براند67،1998).
تعريف دقيق تر جو سازماني و پارامتر هاي موثر بر آن در بحث خلاقيت سازماني با استفاده از 9 ويژگي سازمان انجام مي شود:
1- مشاركت كاركنان در سياست گذاري و دورنماي سازماني
2- انجام ريسك هاي معقول و آموزنده
3- آزادي عمل كاركنان براي جمع آوري اطلاعات ، تصميم گيري و اجرا
4- فرصت تفكر قبل از انجام كارها
5- توليد و ارايه ايده هاي جديد
6- اعتماد متقابل در محيط كار
7- محيط كاري راحت و اختيار در صرف كردن وقت به صلاحديد خود كاركنان
8- داشتن روحيه تيمي در كار و حل مسايل
9- فرهنگ مباحثه بي طرفانه و بدون خطوط قرمز(لاکسن و همکاران68، 2000).

رهبري كارآفرينانه
مهمترين چالشي كه كارآفرينان با آن مواجهند متقاعد كردن افراد ديگر جهت همراهي با آنهاست . اين افراد مي توانند يك جامعه سرمايه گذار و يا خود افراد درون سازمان باشند ، در مراحل پس از توليد و تجاري سازي ايده ، كارآفرين با جامعه بزرگتري به نام بازار و مشتريان بالقوه و بالفعل مواجه است و اين ارتباط به دليل جديد بودن محصول فراتر از ارتباط بازاريابان و مديران فروش با مشتريان است(کوراتکو و دونالد69،2007).
از طرفي ريسك بالا ويژگي ديگري براي رهبري كارآفرينانه به شمار مي رود ، براي كارمند بدترين اتفاق اخراج شدن است ، اما بدترين حالت براي كارآفرينان از دست دادن خانه ، اعتبار فردي ، روش زندگي و همچنين تخريب ارتباطات مي باشد خانوادگي است. البته ريسك مالي كارآفريني نيز بسيار بيشتر از مديريت يك كسب و كار سرپا منبع ريسك هم در نوع فعاليت كارآفريني مي باشد و هم در ساختار سرمايه شركت هاي نوپا ، چراكه بيشتر كارآفرينان از سرمايه هاي خود يا نزديكان استفاده مي كنند و گرفتن وام در ابتداي كسب و كار ريسك و سختي هاي خاصي به دنبال دارد(راچل بردز70،2014).
هدف رهبری کارآفرینانه
وقتي كارآفرينان قادر به فروش ايده هايشان مي گردند تبديل به رهبر ميشوند. هدف از رهبري كارآفرينانه عبارتست از :
الهام بخشي
انگيزش سريع يك گروه صاحب ايده هاي جديد
هدايت آنها در تبديل اين ديدگاه مشترك به واقعيت است(دونالد و کوراکتو،2007).

تفاوت رهبری کارآفرینانه با با سایر رهبری ها
رهبري كارآفرينانه پنج تفاوت عمده با رهبري كسب و كار هاي ديگر دارد :
– جهت دهي استراتژيك
– كشف فرصت ها
– جمع آوري منابع
– كنترل منابع
– ساختار مديريتي
اين تفاوت ها ناشي از يكسان بودن يا حداقل اشتراك زياد ميان نقش هاي مدير ، مالك و كارآفرين در كسب و كارهاي نوپا مي باشد. در ادامه با تعريف چند واژه در زمينه رهبري كارآفرينانه به بررسي ويژگي هاي مطلوب براي رهبران كارآفرين پرداخته مي شود(دونالد و کوراکتو،2007).
شخصيت رهبری كارآفرين
ريسك71 ، شخصيت كارآفرينانه يا فاكتور كارآفريني در شخصيت بيانگر ابعاد پيش فعال پذيري و نوآوري مي باشد و یک سازمان کارآفرین بیش از هر چیز نیازمند یک رهبر با ویژگی ریسک پذیری می باشد(کوین و اسلیون72،1991).
آينده نگر بودن و داشتن چشم انداز : چشم انداز براي شخص كارآفرين بویژه برای یک رهبر کارآفرین كاملا شفاف و خالي از هر گونه ابهام بوده و لذا قابل انتقال به ديگران مي باشد. داشتن چنين چشم اندازي به رهبر كارآفرين كمك مي كند تا حركتي مستمر و بدون سردرگمي و مستقيم به سمت هدف داشته باشد. علاوه بر اين ، چشم انداز قابل انتقال ، ديگران را نيز در طي مسير همراه و مدديار او مي نمايد(بام و لوک73، 2004 و کرالند و همکاران74،2000).
مصمم بودن : عزم راسخ كارآفرينان يكي ديگر از ويژگي هاي بارز آنهاست كه انرژي و تعهد لازم براي كسب موفقيت را ايجاد مي كند. كارآفرينان مصمم از ايده هاي جديد و فرصت ها و پيشنهادهاي شغلي ديگر چش مپوشي كرده و در مقابل به كاري كه براي خود برگزيده اند پايبند مي مانند. اين قطعيت كارآفرين را طي فرايند راه اندازي از هر گونه شك و ترديد و دودلي مصون نگاه مي دارد تا حدي كه مخالفت نزديكان و آشنايان نيز نم يتواند در اراده ي آنان خللي وارد نموده بلكه دو دلي ديگران نيز تحت تاثير اين قطعيت برطرف مي شود(اینزلی و همکاران75،2003).
تمركز : براي اين كه كارآفرين از انجام موفقيت آميز تمام طرح و برنامه ها و جزئيات كار مطمئن باشد، لازم است كه در تمام لحظات با تمركز بر چشم انداز ، همه ي انرژي ، وقت و ساير منابع را حول اين هدف مصروف نمايد(کوراتکو و هودگیتز، 2007).
انگيزش : نياز خودشكوفايي يكي از مهم ترين انگيزه هاي كارآفرينان در محقق كردن چش مانداز خود است. نتيجه ي اين نياز قوي اين است كه در مسير حركت به سوي هدف ، هر چيز ديگري در اولويت پايين تري قرار مي گيرد. در روابط شخصي ، علايق خارج از اين چشم انداز و يا پروژه هاي با سود مالي زياد ، همه از مواردي هستند كه در مقايسه با هدف ، اولويت پايين تري خواهند داشت. البته سود مالي به ندرت انگيز هي كارآفرينان قرار مي گيرد چرا كه پول به تنهايي نمي تواند انگيزه ي انجام تمام زحماتي باشد كه در شروع يك فعاليت كارآفرينانه لازم است ، هر چند كه معيار خوبي براي اندازه گيري موفقيت فعاليت كارآفرينان است(کوراتکو و هودگیتز، 2007).
وقف و از خودگذشتگي : كارآفرينان همه ي زندگي خود را وقف كار نموده اند. بسيار سخت كوش هستند و پشتكار آنان مثال زدني است. در حقيقت آنان از كار در راستاي هدف خود لذت م يبرند. داشتن چش مانداز روشن و تركيب آن با خوش بيني و ريسك پذيري كارآفرينانه، تعلق خاطر به كار را در آنان پديد مي آورد(دونالد و کوراکتو،2007).
منظر كارآفرينانه76 و رهبری کارآفرینانه
نمودار منظر كارآفرينانه در يك سازمان تعداد اتفاقات كارآفرينانه در بازه اي از زمان در محور افقي (شامل ارايه محصول جديد ، استراتژي جديد ، خدمات يا روش هاي جديد ، نقشه-بازار جديد) و ميزان كارآفرينانه بودن آن ها در محور عمودي است كه مي تواند نمودار زنگوله اي يا شبه نمايي يا خط صفر باشد. به عنوان مثال در يك سازمان دولتي و ديوان سالار كه عمدتا مركز هزينه بوده و مديريت آن دغدغه ي نوآوري را ندارد هيچ اتفاق كارآفرينانه اي نمي افتد و منظر كارآفرينانه ي اين سازمان خطي برابر با صفر مي باشد. منظر كارآفرينانه را در مراحل اوليه شكل گيري سازمان مي توان بهجاي كل سازمان براي رهبر سازمان در نظر گرفت(دونالد و کوراکتو،2007).
شكل منظر كارآفرينانه در يك فرد به چند عامل بستگي دارد ، درجه ريسك سازمان اعم از ريسك مالي، ريسك شغلي و رواني سازمان و فعاليت هاي آن كه به كاركنان تحميل مي گردد و رهبر سازمان بيش از بقيه افراد پذيراي اين ريسك مي باشد. خصوصيات رواني و شخصيتي افراد مانند مغرور بودن ، كنترل كنندگي ، بي اعتمادي نسبت به محيط ، نياز به موفقيت و خوش بيني زياد از حد نيز نقش به

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره کارآفرینی، رهبری کارآفرینانه، کسب و کار، کارآفرینی سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره اتوبوسرانی، روش تحقیق، معادلات ساختاری، رهبری کارآفرینانه