منبع پایان نامه ارشد درباره رفتار شهروندی، منابع سازمان، رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

در بلند مدت – بنابراين چيزي را كه حق آنهاست به دست مي آورند. بنابراين برابري رويه اي با نتايج تصميم مثل رضايت ، توافق ، تعهد، همراه است. دومين كاربرد رويه هاي عادلانه، نمادين است و به تقويت رابطه ي فردي با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان كمك مي كند. رويه هاي عادلانه مي تواند به عنوان نشانه اي براي افراد باشد كه آ نها احساس باارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و مي تواند توازن و اعتماد را در رابطه ي با ديگران ارتقا بخشد (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .
بر اين اساس رويه ها زماني منصفانه ادراك ميشوند كه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصي و بر مبناي اطلاعات دقيق به كار گرفته شوند، علائق همه بخشهاي سازماني مشاركت كننده مدنظر قرار گيرد، و استاندارها و هنجارهاي اخلاقي نيز رعايت گردند (سيدجوادين و همکاران، 1387: 58). عدالت رويه اي بين فرآيند تصميم گيري و نتايج آن تمايز قائل مي شود و به ويژه به مشاركت دررويه هاي تصميم گيري تأكيد دار د. اگر سازمان به افرادي كه تصميم ها بر آن ها اثر مي گذارد اجازه بدهد كه ديدگاه هاي خود را در مورد موضوع مورد تصميم بيان كنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصميما ت ارائه كنند ، افراد احسا س مي كنند كه منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس مي كنند كه فرآيند تصميم گيري عادلانه است (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .
عدالت مراوده ای
بعد سوم عدالت را بایاس و موآگ در سال 1986 میلادی به ادبیات عدالت معرفی کردند.آنها بر اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند و به این بعد از عدالت، عدالت تعاملی اشاره کردند. این بعد از عدالت ،دو نوع را شامل می شود که نوع اول عدالت بین شخصی نامیده می شود و درجه ای را که سرپرستان افراد با آنها با ادب ، احترام و بزرگی رفتار می کنند را منعکس می کند نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده می شود که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص را منتقل می کند، تمرکز دارد (حقیقی و میرزاده، 1389: 59). بنابراین عدالت مراوده اي بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعايت عدالت سازماني متمركز است و به طور مفهومي مشابه با كيفيت غير رسمي رفتار است (سيدجوادين و همکاران، 1387: 59) .این نوع از عدالت به برخورد عادلانه اطلاق مي شود كه به يك فرد شاغل در قالب روشهاي رسمي تصويب شده بعمل مي آيد. در واقع عدالت مراوده اي جنبه هايي از فرآيند ارتباطات از قبيل ادب، صداقت و احترام بين منبع و دريافت كننده را دربرمي گيرد. دو عامل در درك عدالت مراوده اي نقش كليدي بر عهده دارند:
الف: تشريح دلايل اصلي تصميمات مربوط به تخصيص منابع بطور واضح و روشن و به ميزان كافي براي افراد.
ب: رفتار احترام آميز افراد مسئول اجراي تصميمات با افراد تحت تأثير تصميمات(بهلولی زیناب و همکاران ،1389 :80). به خاطر اينكه عدالت تعاملي توسط رفتارمديريت تعيين مي شود، اين نوع عدالت مرتبط با واكنشها ي شناختي، احساسي و رفتاري نسبت به مديريت يا به عبارت ديگر سرپرست است . بنابر اين زماني كه كارمندي احساس بي عدالتي تعاملي مي كند به احتمال زياد اين كارمند واكنش منفي به سرپرستش به جاي سازمان نشان مي دهد. از اين رو پيش بيني مي شود كه كارمند از سرپرست مستقيمش به جاي سازمان در كل ناراضي باشد و كارمند تعهد كمتري نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس كند .همچنين نگرش هاي منفي وي عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت كمي از نگر ش هاي منفي به سازمان برمي گردد .به نظر مورمن عدالت توزيعي، رويه اي و عدالت تعاملي، همبسته است و هر كدام جنبه هاي متمايزي از عدالت سازماني اند. به نظر وي عدالت سازماني به صورت مجموع عدالت توزيعي،رويه اي و تعاملي تعريف مي شود (رحیم نیا و حسن زاده،1388: 24).

2-2-بخش دوم: رفتار شهروندی
رفتار شهروندي سازماني اولين بار توسط باتمن و ارگان (1983) و اسميت، ارگان و نيار) معرفي شد(نيلسن و همکاران، 2011: 555). ارگان رفتار شهروندی را به عنوان رفتارهائي تعريف ميكند كه ماهيت اختياري داشته و بخشي از الزامات رسمي كاركنان نيستند، اما در عين حال منجر به ارتقاي عملكرد اثربخش سازمان ميگردند (چن و پنگ،2009: 56). بولينو، تورنلي و بلود گود(2002) رفتار شهروندی را تمايل كاركنان به فراتر رفتن از الزامات رسمي كار خود به منظور كمك به يكديگر و داشتن علاقه واقعي به فعاليتها و ماموريت كلي سازمان تعريف كرده اند.
در يك جمع بندي عناصر كليدي تعاريف رفتار شهروندي را ميتوان در چهار بخش زير دسته بندي كرد:
نوعي از رفتار است كه فراتر از وظايف رسمي كاركنان در سازمان است؛
نوعي از رفتار است كه به صورت اختياري و بر اساس اراده فردي شكل ميگيرد؛
نوعي از رفتار است كه به طور مستقيم پاداشي به دنبال نداشته و به طور رسمي از طرف سازمان مورد قدرداني قرار نمي گيرد؛
نوعي از رفتار است كه براي ارتقاء اثربخشي و كارايي عملكرد سازمان و همچنين موفقيت عمليات آن خيلي مهم است(كاسترو و همکاران17،2004: 29).
بكارگيري برخي از رفتارهاي شهروندي در سازمان علاوه بر ايجاد زمينه هاي موفقيت مي تواند نتايجي چون افزايش بهره وري ، سازماني (لاولي18 و همکاران، 2009: 342).
ارگان(1988) مقياس چندبعدي از رفتار شهروندي سازماني ارائه کرد . اين مقياس متشکل از ابعادي پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی را تشکيل مي دهد ، اين پنج بعد عبارتند از :
1ـ نوع دوستي: کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف در شرايط غيرمعمول.
2ـ وظيفه شناسي: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود
(همانند کار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان)
3ـ جوانمردي: تأکيد برجنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن.
4ـ فضيلت مدني: مستلزم حمايت از عمليات هاي اداري سازمان است.
5ـ احترام و تکریم: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.
جوانمردي و نزاکت مولفه هايي هستند که بيانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحافهاي کاري بدون اين که گله و شکايتي صورت گيرد . در حالي که نزاکت درباره انديشيدن به اين است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي گذارد (مارکوزي ، زین،2004: 3).
مديريت و كاركنان، آزاد نمودن منابع سازماني (جهت به كارگيري براي مقاصد مفيدتر)، كاهش در بكارگيري منابع، كمك به فعالي تهاي هماهنگي دروني و بيروني، تقويت توانايي سازمان در جذب و نگهداري كاركنان، افزايش ثبات عملكرد و افزايش قدرت انطباق سازمان با محيط را به همراه دارد (پدسكف19 ،2000: 543). نتايج بررسي ادبيات موضوع حاكي از گستردگي مطالعات صورت گرفته توسط دانشمندان اين حوزه ميباشد. به طوري كه تقريباً سي نوع متفاوت از انواع نظريه البته بين اين نظريه ها ، درخصوص رفتارشهروندي وجود دارد (يانگ20 ،2011: 9)
شهروند خوب از نظر بولينو و تورنلي (2003)، شامل انواع رفتارهاي كاركنان از قبيل انجام وظايف اضافي، كمك داوطلبانه به افراد در محل كار، پيشرفت در حرفه خود و حفظ آن، پيروي از قوانين (حتي وقتي كه هيچكس از آن پيروي نميكند)، حمايت از كاركنان، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناراحتي در محل كار ميباشد (كوركماز و آرپاسي، 2009: 2432). در تعريفي ديگر بورمن (2004) رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتارهاي داوطلبانه اي تعريف ميكند كه كه فراتر از نقش سازماني فرد بوده، منجر به بهبود ارتباط با مشتري و همكاران، ارتقاي كار تيمي، انعطافپذيري و مزيت رقابتي ميگردد. این اعمال که در محل کار اتفاق می‌‌افتند را اینگونه تعریف می‌‌کنند:مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان‌می‌‌شوند.» ( اپل بام و همکاران،2004 ؛19) به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند. (کروپانزانوو بیرن،2000 ؛7).ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.(کوهن و کول،2004؛386). این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.  بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، 2003 ؛361) گراهام (1991) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، 2003 ؛361)1- اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.
2-2-1-مدل رفتارهاي شهروندي گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداري و مشارکت سازمانی می شود:
1-اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهاي اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(طبرسا و رامین مهر، 1389: 107)
2-وفاداري سازمانی: این

پایان نامه
Previous Entries منبع پایان نامه ارشد درباره عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت سازمانی Next Entries منبع پایان نامه ارشد درباره فرهنگ سازمانی، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی